我國勞資關系的形成及存在的勞資問題

[摘要] 隨著社會主義市場經濟的深入發展和經濟體制改革的深化改革，我國計劃經濟中單一的勞動關系逐步轉變為不同類型的勞資關系。這種勞資關系形成過程也是不對稱性雇傭與被雇傭關系的形成過程。在此過程中，不僅國有企業中存在同工不同酬現象，在國有企業改制與民營化過程中及非公企業發展中勞資問題也非常突出。

[關鍵詞] 勞資關系 形成 問題

我國勞資關系的出現，一般認為是隨著非公有企業的產生發展而出現的，但不容忽視的是，隨著國有企業的改革和改制，勞資關系也逐步成為國有企業中的主要關系。從我國經濟社會的現狀看，勞資關系事實上已經成為中國經濟生活中最為重要的經濟關系。在這種情況下，勞資關系和諧程度，將直接影響我國經濟運行的良性程度，從而最終影響整個經濟社會的和諧程度。而有關資料顯示，我國勞資糾紛正快速增多，2003年8月的一份資料顯示，勞動爭議案件以每年30%～40％的速度增長，2002年勞動爭議案件的數量是1995年的5.6倍，涉及的勞動者也增加了5倍，最突出的問題是雇主拖欠、克扣、壓低勞動者的工資。有的學者甚至認為，勞資矛盾已成為社會中最基本、最主要的矛盾之一。

一、單一勞動關系向雙重勞資關系的轉變

我國單一勞動關系向雙重勞資關系的轉變，是隨著社會主義市場經濟的深入發展和經濟體制的深化改革，所有制結構由單一發展成為多種所有制經濟共同發展而轉變的。所謂單一的勞動關系，主要是指在計劃經濟體制下，勞動者與全民、集體企業及政府在勞動過程中建立的社會經濟關系；所謂雙重勞資關系，是指在多種所有制結構下的兩種類型的勞資關系并存，一種是國有企業中以資本國有為主體的勞資關系，一種是在非公企業中以資本私有為主體的勞資關系。單一的勞動關系之所以不能稱為實質意義的勞資關系，是因為計劃經濟體制下的勞動關系實際是一種勞動者對用人單位的依附關系。

進入市場經濟階段，經濟成分的多元化，國有企業的改制、私有企業的出現使得資本所有者與勞動者的主體地位逐步清晰。此時，企業作為相對獨立的利益主體逐步形成，使真正意義上的勞資關系明朗起來。在私人企業，它完全按照市場規范進行制度安排并管理經營，公司的所得利潤、含有工人工資的成本分得非常清楚。在這里，資本所有者與員工的關系，就是雇傭與被雇傭之間的關系，資本是真正的統治者，勞動是資本的雇傭。從“單一的公有制”到“公有制為主體，其他的所有制成分為補充”再到十五大確定的“公有制為主體，多種經濟成分共同發展”，表明了我國所有制結構的變化所帶來的經濟關系的深刻變化。多種所有制結構引發的國有和非公企業兩種勞資關系，盡管在我國不表現為一種階級對立的政治關系，但是，其利益主體的多元化，使相互利益得失上不可避免發生摩擦與碰撞，勞資之間的沖突也在所難免。

二、不對稱性雇傭與被雇傭關系的形成

雇傭關系在企業特別是非公企業中的形成，實質是資本與勞動結合的一種社會形式。雖然說我國目前的雇傭關系是一種自愿互利關系，但是在雇主與雇員之間表現出一種明顯的不對稱性。一般都認為，市場經濟中的勞資關系天生是不對稱的，雇主以其資本權利處于主導地位。有學者認為目前我國的勞資關系正處于一種嚴重的不對稱、不平衡的狀態，絕大多數企業是資本雇用勞動的“資本主權型”企業，資本所有者很容易利用交易中的買方主導地位去雇傭勞動者，而在雇傭過程中，資本所有者具有價格支配能力，通過壓低賣方（勞動者）的價格和降低勞動條件，取得超額利潤。不對稱性的雇傭關系在非公企業中有明顯的體現。國家發改委研究所非公經濟課題組2004年在浙江的調查顯示，私營部門中的許多雇工，面對勞動合同、工資、勞動時間、工作安全條件、社會保障等方面的權益，基本是一種“公司給你什么便是什么”的狀態，這就是一種由雇主單方支配的勞資關系。這種不對稱性雇傭與被雇傭關系不僅體現在非公有企業，在現在的國有企業也有一定的體現，例如大量的工人被迫下崗。

勞資之間的不對稱性往往直接導致勞資沖突的產生。馬克思主義政治經濟學早就進行了深刻的剖析，認為在生產資料資本主義私有制下，資本所有者運用資本所有權對勞動者進行剝削，由此產生沖突，因此根源是勞資雙方不可調和的經濟利益的對立對此，不少西方經濟學家都予以認可。有學者根據社會學家布勞的社會交換理論，認為資本所有者與雇工之間是一種社會交換關系，是一種不對稱的相互依賴關系，造成這種不對稱關系的原因有生產資料、社會資本占有的懸殊，信息占有的不對稱，組織化程度的不對稱，監控機制的不對稱等，這種不對稱的依賴造成了不對稱性的雇傭與被雇傭的關系。很顯然的是，我國勞資關系的形成過程，也就是不對稱性雇傭關系形成的過程。這種不對稱性，使得包括大量農民工在內的工人在被雇傭的過程中幾乎沒有討價還價的余地。

三、國有企業中的同工不同酬現象

很多學者認為勞資關系僅僅存在于非公有制企業，周新軍對此提出質疑：“社會主義存在資本，理論界和官方都已取得了共識，盡管對資本的概念有了新的注腳，那么這種資本與勞動的關系又叫做什么關系？”這種質疑也代表了很多學者的看法。國有企業中勞資關系的一個重要體現就是對農民工的使用。隨著國有企業改革的深化和改制的完成，在用人問題上逐步具有較大的自主權，廉價的農村勞動力逐步成為部分國有企業的重要勞動資源。例如特大型企業集團中國鐵路工程集團有限公司，現有員工30萬人，每年使用農民工100多萬人。不僅是國有企業，與國有企業具有類似特征的機關事業單位也采取多種形式雇傭農民工或者編制外人員。

雇傭編制外人員無可厚非，但是這些國有企業往往僅僅根據戶籍、身份等的不同把很多雇傭人員嚴格界定為“編外人員”，因此他們雖身處“國有”部門（包括國有企業、機關、事業單位），但卻是一種典型的雇傭與被雇傭的關系，最為明顯的特征就是與“編內人員”相比，同工不同酬。勞動和社會保障部曾就“同工同酬”調研了43家大型國有企業，發現所有企業都或多或少存在同工不同酬現象，其中國企改革進展較慢的地區如西部地區更為普遍，山西一家國有企業，從事相同工作的正式工和臨時工的實際收入差距甚至高達10倍。這里還有兩個被機關事業單位雇傭的個案。個案1：劉大姐，來自河南農村，經親戚介紹，她在在北京一個部委的大樓里當電梯工已超過5年，每月工資六七百元，在大樓開電梯的還有兩個城市正式工，他們的工資比劉大姐多一倍，還能拿到獎金。個案2：柴女士，在一家中央級媒體做編輯已有7年，是部門的業務骨干，由于單位事業編制已滿，她一直以聘用人員身份工作，每月拿六七千元工資，而他們編制內員工年收入大多超過12萬。上面的差別，主要就是編制內與編制外的區別：編制外，即通過向社會招聘的形式引進，簽訂不同期限的勞動合同，檔案不放在單位，參加企業職工養老保險；編制內，即正式員工，檔案在單位，養老保險與機關事業單位一致，享有單位的各種獎金、福利。

四、國有企業改革中的勞資問題

國有企業改革所采取的是改組、聯合、兼并、租賃、承包經營和股份合作制、出售等形式，概括起來主要有兩種，一種是國有企業的改制，一種是國有企業的民營化。無論是哪一種形式的改革，勞動者的身份均在不同程度上發生了變化，形成了資本與勞動的關系。改革中的國有企業，由于產權關系、組織形式和管理方式都發生了相應的變化，或者說，勞資關系的特征逐漸明顯。正因為勞資關系的形成，勞資之間的矛盾似乎也不可避免。國有企業改制的過程之中以及新的勞資關系形成初期，由于造成了勞動要素重新配置下的利益關系大調整，這種重新調整與分配導致了很多的矛盾與糾紛，如改制分流方案不透明、不公正，所改制企業出現大量“縮水”和企業經營者“自賣自買”，拖欠勞動者工資、集資款，勞動合同短期化問題突出，等等。這些問題在企業內部缺乏調解機制，導致群體性突發事件增多，勞動爭議出現嚴重的訴訟化傾向。在20世紀90年代后期的勞資關系中，突發事件已經急劇增多，規模越來越大，并且有的是職工在沒有工會組織下的自發行為。Cooke在一項改制企業的案例研究中表明，國企產權的變化使得勞資雙方的利益鴻溝正在擴大。

國有企業民營化是前些年國有企業改革的主要形式，國有企業民營化的主要特征就是，原來的企業廠長、經理成為私營企業主，勞動者成為私營企業的雇傭工人（據調查，中小國有企業改制80%以上是轉讓給內部經營者）。從勞動關系的主體來看，企業和勞動者成為相對獨立的利益主體，雙方的關系要通過市場交換來實現，直接體現為勞資關系。這種勞資關系引入勞動合同制和集體合同制的形式，以提高勞動關系管理的契約化程度。但在勞動關系向勞資關系轉變過程中，很多勞動合同的簽訂、變更、履行、解除、終止等方面沒有完全按照法律規定來操作，雙方的權責關系沒有理清。勞動合同的簽訂、變更、解除等都有違公平的原則，合同的主體不合格，內容不合法，根本就不能保證雙方當事人的合法權益。同時，企業在勞資關系管理中，由于缺乏具體的操作指導和規范，經常憑主觀意志和個人好惡來辦事， 導致企業內勞資管理的隨意性增強，而企業內的工會作為維護勞動者權益的組織名存實亡，也沒有建立完善的企業勞動爭議調解委員會， 使許多本可以在企業內部處理的勞資關系表現出社會矛盾的特征。

五、非公企業發展中的勞資問題

目前，私有經濟在我國已經占據半壁河山，有數據顯示，非公企業只占經濟總量30%卻貢獻了70%的GDP。在做出巨大經濟貢獻的同時，非公企業也容納了大量的勞動力，特別是大量的農民工，據統計，現階段我國農民工總數已逾1.5億，這1.5億農民工所在企業，基本上是非公有制企業。農民工面對的基本上都是私企老板，他們之間的關系就是典型意義的勞資關系。在這種關系下，勞動力轉化為商品，貨幣轉化為資本，生產目的是利潤。龐大的私有資本，龐大的農民工的勞動，由此結成的勞資關系事實上已經成為中國經濟生活中最為重要的經濟關系。

非公企業快速發展的同時，勞資關系問題也日益突顯。無論從媒體的報道或者人們近些年來的普遍感受，還是從國家勞動管理部門的統計數據，非公企業的勞資關系問題愈來愈成為一個普遍的社會問題。近幾年來，全國勞動仲裁部門受理的勞動爭議案件總數中，非公企業占72.9%。其中，集體勞動爭議案件總數中，非公企業占67.3%；勞動報酬爭議案件總數中，非公企業占80.3%。這些部門中的勞資關系，突出的問題包括勞動合同鑒訂率低且流于形式，超時勞動現象普遍存在、勞動報酬偏低，拖欠和克扣工資問題嚴重，勞動條件差、工傷事故頻發，缺乏基本社會保險。1995年我國實行的《勞動法》中，規定了關于勞動合同、工資、勞動時間、工作安全條件、社會保障等條款的落實情況，能夠用來衡量一個地區的勞資關系狀況。國家發改委研究所非公經濟課題組通過調查過指出，“按照這些標準來衡量浙江省私營部門的勞資關系狀況，可以說勞資矛盾的發展水平已經到了不容忽視程度”。非公企業中勞資關系的理想狀態應該就是：我雇你，你給我創造價值；我給你打工，你給我符合勞動力價值的工資。然而，由于我國目前調整勞資關系的機制不完善，勞資矛盾已經在廣泛的社會層面引發了一些社會問題。

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