蕭條時代的ＨＲ智慧

裁員是一把殺手锏，尤其在中國，一旦處理不當，會給企業帶來嚴重的聲譽損傷。

通過裁員緊縮銀根，降低用工成本，這是企業在戰略轉型或減虧中經常采用的方法。然而，裁員是一把殺手锏，尤其在中國。一旦處理不當，會給企業帶來嚴重的聲譽損傷。

八年前，網絡泡沫破碎后的市場蕭條和裁員危機，使IT人員的工作士氣普遍低落。即便是留下的員工，其工作的積極性也受到了極大的挫傷，對管理層產生了嚴重的信任危機……這種陰影長達半年之久。

八年后的今天，席卷而來的華爾街金融風暴，全球性大規模的裁員，又帶來了同樣的問題。社會大眾開始普遍關注這些被裁人員的流向，企業多年建立的聲譽也被推到了風口浪尖。如何裁員，成為當下很多公司面臨的極為棘手的問題。

經濟低迷時期的人力資源管理，不只是簡單的裁員。然而，什么樣的方式可以幫助企業在長遠的發展上，在降低成本的同時，不影響到企業的聲譽呢?

比較起來，歐美日一些知名企業的做法相對比較成熟，頗值推崇和借鑒。上個世紀九十年代，日本經濟受東南亞金融危機的影響，不少金融機構和傳統企業破產或被兼并。受傳統觀念左右，企業并不是采取簡單的裁員方法。

一些企業通過實施人力資源整合策略——“查余補缺”，把集團內部需要縮減的人員和崗位，與分公司或其它部門需要增加編制的崗位和人員聯系起來，在征得本人同意后，通過內部轉職的方法，向有需求的崗位派送人員，成功地避免了規模性裁員。

在服務性、事務性輔助崗位的人員編制上，企業采用彈性用工形式——“開源節流”，增大彈性用工的應用比例，如在中國可使用的人才派遣、非全日制用工、以完成一定任務用工形式的員工，盡可能地提高組織的彈性。在效率的提升上，發揮彈性員工在工作中的“鯰魚效應”，刺激內部員工活躍起來積極參與競爭，從而激活整個企業的工作熱情，以末尾淘汰制實現優勝劣汰。

在經濟性裁員上，企業選擇與專業的派遣公司合作，這種方式達到了“一箭多雕”的效果，尤其在中高級人才上，平衡了人力成本收支、供需之間的關系。他們具體的方法是：企業在征得本人的同意后，將已雇傭的人員委托給派遣公司，根據業務需求和不同的時間段，通過派遣公司獲得這些人才。企業只要支付使用時間段的人力成本就可以了，這樣既降低了長期固定成本，又為其他中小型企業創造了條件，以較低的成本得到了所需的高級人才。同時也保證了被裁人員的薪酬不會因減虧縮水，而是有所增長，保持了其持續性的工作熱情。

在整個過程中，派遣公司與企業(用工單位)之間構成了“人力供求”的協作關系。派遣公司作為人力輸出方，儲備派遣人員。當企業有人力需求時，派遣公司就派出符合要求的派遣員工。當業務量減少時，派遣員工就結束工作或被派到其它地方。等同于生產和物流配送領域“及時生產制(Just in Time)”的理念，即通過第三方物流不以庫存形式存在而免去庫存帶來的一系列問題。企業通過派遣公司的“倉儲”，避免了工作量減少時雇傭過多的人員，避免人員冗余帶來的閑置浪費，包括辦公費用、管理費用、在職的薪資福利、雇傭的風險成本等等。

當原公司復蘇，工作量增加，需要增加人手或產生緊急性的人力需求時，委托給派遣公司的人才儲備仍然可以為其所用，從而節約了培訓新員工所需要投入的成本。而且這些對公司、產品和服務了如指掌的員工，還能大大提高公司的運營效率。

對于中國企業的高層管理者而言，隨著人民幣的升值，人力成本的升高，在人力配置和管理上，同樣可以借鑒國外的成功經驗，把內部資源的整合策略及與外部資源的協作，列為人力資源戰略創新的一個非常重要組成部分，以增強對經營風險的抵御能力。