工會主席掛冠而去

權利不會從天而降，需要爭取才能實現;權利也不會因為寫進了法規就能自然而然地惠及權利主體，往往需要不斷進行有效維權才能給權利主體帶來實惠

高海濤是某外資企業工會主席。前些時，他向企業正式遞交了一份報告，要求“解除勞動合同”。高海濤“掛冠而去”，直接緣于“集體合同談判”。資方先拿出合同草本，要求工會同意公司根據自身生產經營特點和經濟效益，確定薪酬體系、薪酬級別、工資等級和工資分配方式。高海濤則提出，應按照《勞動合同法》精神，于此條款前增加“在聽取員工意見基礎上，公司需與工會平等協商制定”;資方要求工會同意“公司安排員工在法定時間內加班”，高海濤提出，應加入“在保障員工身體健康條件下”作為限定……資方以強硬態度拒絕了高海濤所提要求。高海濤表示，這種協商簡直就是“城下之盟”，他寧愿不當這個工會主席也不會簽這個字。后來，資方繞過他，要求全店各部門派出“職工代表”對這份合同草本進行表決，高海濤也真不當這個工會主席了。

對高海濤這個名字，我們并不陌生。今年年初，不少媒體就介紹過高海濤。他覺得，在資強勞弱狀態下，工會應大有作為;平衡勞資雙方利益就是踐行中國特色社會主義維權觀，維護職工利益就是維護社會穩定。在擔任工會主席期間，他以法律為武器，不斷為維護職工合法利益去辯爭。一次次成功維權使他贏得了職工信賴，也使他在企業中處于一種“尷尬地位”。有人勸他離開那家企業，他說:“不能，員工需要工會，我要對500多名會員負責！”沒想到，僅僅大半年時間，高海濤就“失守”了。

《工會法》及相關法規雖明確規定，工會基本職責是維護職工合法權益，協調勞資關系。然而我們看到，在大量企業中，工會除了組織員工搞些文體活動外，幾乎沒什么事可干。在不少企業，工會主席往往由企業老板內定，或者由企業“二老板”、“老板娘”擔任，工會也隨之成了所謂“老板工會”。當勞資之間有了利益糾紛時，“老板工會”又怎么可能真心為維護職工合法權益說話辦事。當然，少數企業也有高海濤式的工會主席。但最終結局往往也大致如高海濤。

筆者在為“高海濤們”嘆息之時，不禁想到中華全國總工會日前剛頒布的《企業工會主席產生辦法（試行）》。此辦法最令人矚目之處，在于擊中了現實中諸多企業工會“軟肋”——“老板工會”。為改變這種狀況，該辦法詳細規定了企業工會主席候選人產生辦法，且規定候選人數應多于應選人，企業行政負責人（含行政副職）、合伙人及其近親屬，人力資源部門負責人不得作為本企業工會主席候選人。顯而易見，這是要從源頭上確保企業能選出高海濤式的工會主席，使工會更好地履行法定職能。然而，高海濤“掛冠而去”卻讓人不能不思考一個問題:僅有個好的工會主席就能扛起工會重任嗎？

權利不會從天而降，需要爭取才能實現;權利也不會因為寫進了法規就能自然而然地惠及權利主體，往往需要不斷進行有效維權才能給權利主體帶來實惠。故而我們特別期盼，企業工會主席都是“高海濤”，能不畏資本和權勢，不怕個人利益受到影響，積極為勞動者說話辦事。問題是，個體很難長久承擔某個群體權利之重。如何借助監管，使勞動者維權不必總是靠個別人“單打獨斗”，是有關部門應解決之事。我們還得有配套法規，確保“高海濤”不會因盡職盡責而自身難保。

至今，仍有不少企業視工會為“擺設”，甚至視工會是“一股分裂力量”，故而對“高海濤們”十分頭疼，必欲去之而后快。這種認識要不得。在市場經濟條件下，工會最主要功能便是協調勞資關系，和諧勞動關系。作為企業領導者，應自覺遵守相關法規，更應學會傾聽:從“高海濤們”聲音中聽出自身責任所在，聽出企業不完善之處，并積極回應并改善，以求在勞資關系更和諧中實現勞資雙贏。