試論高校管理團隊的激勵

摘要：高校管理團隊的激勵既要重視物質激勵又要重視精神激勵，要在合理的薪酬體系下，使團隊激勵的作用最大化、團隊成員的激勵最優化。要讓競爭成為高校管理團隊激勵的有效手段，就必須構建一套合理的、符合高校實際的管理團隊激勵機制，從而打造一支高水準、國際化的管理團隊。

關鍵詞：高校；管理團隊；激勵

管理科學研究的是對人的管理，管理活動是對人的管理。在運行發展過程中，各高校都已充分認識到管理科學的重要性。激勵能調動人的積極性、主動性和創造性，實行激勵是科學管理不可缺少的手段之一。經濟知識化和全球化的時代特征以及高校管理團隊所具有的特點，都決定了應對高校管理團隊進行管理激勵。

一、高校管理團隊激勵的理論基礎

激勵理論是高校管理團隊激勵的理論基礎。綜觀對激勵理論的研究，大致可歸納為內容型激勵理論、過程性激勵理論、強化型激勵理論和綜合型激勵理論。內容型激勵理論側重研究用什么樣的因素激勵人、調動人的積極性；過程性激勵理論著重探討人們接受了激勵信息以后到行為產生的過程；強化型激勵理論強調行為結果對行為本身的作用；綜合型激勵理論則對已有的激勵理論進行概括與綜合，試圖全面揭示人在激勵中的心理過程。綜合型激勵理論是在“需要理論”“雙因素理論”和“期望理論”“公平理論”的基礎上，把激勵的心理過程依次排列，并標明努力（動機所驅使的行為力量）與績效、報酬之間的聯系，同時也考慮到行為結果對后繼行為的反饋作用。

綜合型激勵模式表明，要使人們在工作上取得較好的成績，第一步是要激勵、激發人的行為動機；第二步，當人通過努力取得績效時，這績效又成為對人的激勵，此時應給予恰當的評價或報酬；第三步，報酬的公平與否會影響人的滿意度，滿意度又會成為新的激勵。在這樣一種反復的過程中，人就不斷取得循環進步。

二、高校管理團隊激勵的原則

1.物質激勵與精神激勵相結合

物質激勵主要是通過經濟手段激發管理團隊的行為動機，是穩定人才和激勵人才的管理手段，能激發管理團隊的主觀能動性、工作積極性和創造性，優化管理團隊生存和發展的環境，充分挖掘管理團隊的工作潛能。物質激勵在馬斯洛需要層次理論中屬于最低層次的，卻是人最基本的一種需要。物質激勵在管理團隊激勵過程中當然離不開精神激勵的作用，兩者相輔相成，辯證統一。高校管理團隊激勵應進一步解決好物質激勵與精神激勵的關系，將兩者有機地結合起來：從情感上給予關懷，增加情感的投入與情感的互動；在物質激勵的基礎上，讓高校管理團隊成員從精神上感受到在高校中的歸屬感，能充分挖掘自身的潛力和提早實現未來的價值。因此，高校管理團隊激勵應充分考慮物質激勵與精神激勵，并實行同步激勵。用物質激勵與精神激勵管理團隊，可讓高校管理團隊的內在潛力得到充分挖掘與發揮。

2.團隊激勵與成員激勵相結合

高校管理團隊是由各個黨政部門、院系的團隊及團隊成員組成的。激勵高校管理團隊，就要從團隊激勵和成員激勵入手，使每個成員都能全身心地投入到團隊工作中去。在激勵中既要激勵團隊，又要激勵每個成員。在高校管理團隊的現有激勵中，我們基本上是對團隊中的成員進行單個激勵，沒有把由成員組成的團隊作為激勵單位，從而導致高校管理團隊中出現了為自身利益不惜犧牲團隊利益或部門利益，以達到成員物質及發展等的個體需要的現象。如果成員對團隊利益或部門利益不看重，那就不可能形成一支優秀的團隊，高校管理團隊建設也就不可能取得成功。提高高校管理團隊的團隊合作意識和團隊合作能力是高校持續快速發展的必然要求。因此，高校管理團隊有必要引進團隊激勵或部門激勵，使團隊或部門中的每個成員為了同一個目標而一起去努力完成，把團隊激勵與成員激勵有機地結合起來，全面考慮，整體設計，既做到團隊激勵又做到成員激勵，以共同目標為最終目的，造就出一支高素質的高校管理團隊。

3.主觀激勵與客觀激勵相結合

主觀激勵是主觀上的估計，由上級評價、同級評價、下級評價、局外人評價等因素組成。高校管理人員除了在客觀上激勵外，個體的社會聲譽等主觀激勵對高校管理人員同樣重要。客觀激勵由工作中的管理能力、基本素質、工作態度、工作成績、社會工作等因素組成。客觀激勵在高校管理人員的激勵中是一種客觀的、實事求是的、以實物形式進行的激勵。因此，在高校管理團隊的激勵中要注意主觀激勵與客觀激勵相結合，使高校管理人員既為物質需求工作又要注重自身的社會聲譽。

三、優化高校管理團隊的激勵措施

1.構建合理的高校管理團隊薪酬分配體系

薪酬分配體系構建得是否合理、是否成功關系到高校優秀管理團隊建設的成敗。薪酬是激勵機制的重要組成部分，它在決定工作滿意度、激發高校管理團隊工作動機、增強高校管理團隊團隊精神等方面起著重要作用。高校管理團隊薪酬分配體系中應考慮個體因素、外部環境、工作目標、工作壓力、社會因素、心理因素等。合理的薪酬制度應是既具有對外競爭力又具有對內公平性。在人才國際化的背景下，如何使高校管理團隊發揮出最大的潛能，具有競爭力的薪酬制度當然必不可少，同時，在高校內部也應當體現公平公正。亞當斯的公平理論認為，公平是薪酬制度有效發揮其激勵作用的基礎，只有當人們認為獎勵是公平的，才會感到滿意，激發動機。因此，要把激勵理論中各種有利的觀點運用到高校管理團隊薪酬分配體系中，在高校構建既具有外部競爭力又具有內部公平性的薪酬分配體系。

2.構建合理的高校管理團隊培訓體系

綜合型激勵理論表明，個體在物質需要滿足后又會產生新的動機，尋求更高的發展需要，因而個體發展及個體能力的提升又被激發。發展需要是個體對自身要求或條件不適應而要求達到平衡的一種狀態。隨著社會的進步、科技水平的提高、知識國際化程度的加深，高校管理團隊人員現有的知識已遠遠不能適應高校快速發展的需要。高校一直比較重視師資團隊建設，卻對管理人員的進修培訓比較輕視。除物質需求外，個人的成長、職稱評定、學歷學位獲得等個人內在需求同樣需要被激勵，只有這樣，才能使個人不斷有新的動機產生，從而完成激勵循環。因此，為了建設一支高素質的管理團隊，必須把管理團隊建設提高到師資團隊建設的高度，構建合理的高校管理團隊培訓體系，加大進修培訓的力度，增加出國考察學習的機會，開闊國際視野，進而充分發揮管理團隊在高校發展中的作用。

3.因人而異，構建合理的競爭體系

在高校管理中，合理的競爭同樣是一種激勵。沒有競爭，管理就是一潭死水，將失去生機和活力。因此，管理者要不斷培養和提高自己的競爭意識，只有增強了競爭意識才能充分認識并發揮出最大的潛能，也才能認識到自身的不足，并及時進行彌補。對高校來說，競爭可以收到優勝劣汰的效果，進而改善管理團隊的結構。由于個人的滿意程度不一樣，所以應針對不同層次的管理團隊，采取合適的激勵措施。如有些人需要的是一種環境、一種寬松而又公平的工作氛圍，有些人需要的是能夠提供一個有提升空間的工作平臺。因此，在高校管理團隊中引入競爭機制，構建合理的競爭體系，有利于打破“大鍋飯”局面；有利于管理團隊的進一步優化；有利于鼓勵先進，懲處落后。只有這樣，才能夠建立一支政治素質過硬、業務精湛、作風扎實的管理團隊。

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責編：曉嵐