強塑民企的人本文化

民企在我國經濟生活中的地位和作用越來越重要，發展勢頭異常迅猛，但民企在自身發展過程中表現出來的弱點也不容忽視。民企在人事管理和文化建設方面存在嚴重的誤區，在很大程度上削弱了民企的發展潛力。

西方企業早在上世紀四五十年代就把行為科學方法作為調動員工積極性的主要手段，而我國一些民企至今還在沿用西方上世紀初“經濟人”的管理方式，這就造成了民企在利益機制上“一面倒”的局面：企業僅有企業主一個積極性，員工被當作了掙錢的工具，人的主動性和創造性被淹沒在濃厚的銅銹氛圍中。這種“作坊式”的管理方式，只能使民企停留在資本原始積累階段而徘徊不前，無法走上發展之路。民企要進一步發展，必須實現用人觀念上的轉變。

民企忽視人的因素表現得最為直接的，是在用人機制上過于“靈活”，動輒“炒人”的現象在民企很普遍，因此不少員工只把企業看作是一個掙錢的場所，缺少安全感和歸宿感，更談不上與企業同甘共苦，一旦企業遇到了困境或有掙錢更多的公司就會隨時走人。這是民企長期發展的致命隱患。民企的二次創業與其說要重視管理，不如說首先要重視企業中人的因素。

很多民企的企業主認為，人的問題無非是一個利益問題、報酬問題，甚至有人認為用“饑餓規律”(干不好就解雇)來代替人事管理更為有效。在整個社會及各類企業都在重視人的價值和多重需要的大背景下，若仍固守陳腐的用人觀念，就不可能為自己的發展爭得一席之地，不可能在激烈的競爭中取勝。

忽視人的管理，根源在于把人簡單地歸結為資本的范疇，僅看作是一種成本因素，沒有把人看作是一種有無限潛力、蘊含創造性的資源。企業的財力和物力資源固然是經營不可缺少的因素，但它們最終要靠人來掌握。因此，企業要提高經濟效益，就要加強對人的管理，挖掘人力資源的潛力，這是提高財力和物力資源效益的基本前提。

民企人力資源管理的薄弱，在它的組織結構中表現明顯。不少民企設有財務部，而缺少人事部，即使有也大多形同虛設，僅執行招聘和辭退等簡單職能。民企要造就人才隊伍，就需要健全人事管理機構，強化人事管理職能。需要在提高人的素質和積極性上作好文章，在培養和選拔干部上下大功夫。要建立健全人事管理制度，制定人才培養計劃，做好業務培訓，搞好業績考核，制定獎罰標準，建立完備的人才培養、選拔和儲備機制。

民企要做強、做大，就需要解決文化問題。企業存在的時間越長就越需要有維系企業的情感紐帶，使之長而不衰；企業發展的規模越大就越需要有凝聚人心的向心力，使其大而不散。民企要建立自己的企業文化至少需要三個條件：一是有一個起靈魂作用的優秀企業家，二是有穩定的人事關系，三是樹立良好的企業形象。

民企要建立自己的文化需要有一個立得住的企業家形象。企業領導人必須首先自己有文化，這種文化是一種精神力量，一種具有親和作用的人格魅力。只有那些有良好道德修養和高尚情操、嚴于律己的企業家，才會受到員工的敬重。因此，民企要建立自己的文化，領導人必須從自我做起，營造一種濃郁的文化氛圍，倡導正確的價值取向。沒有企業家的身體力行，文化管理只能是空中樓閣，裝裝門面而已。

企業要想造就穩定的人事關系，就要注意滿足員工的精神需要。有的民企領導人既是老板又是老總，往往流露出一種優越感，擺出一副居高臨下的姿態，甚至以救世主自居。在這樣一種人格不平等的人際關系中，員工不可能產生以企業為家的意識。因此民企領導人應有超越的胸懷，在工作中把自己看作是企業的一員，以上級和同事的身份與員工共事；在工作之外要以兄弟和朋友的身份與員工相處。

誠信經營、遵紀守法、照章納稅，對重塑民企形象具有重要意義。以往人們常把假冒偽劣、偷稅漏稅與民企聯系在一起。民企要取之于民就要取信于民，承擔社會責任，拋棄“游擊隊”、“山大王”式的經營習氣，杜絕陰暗、不正當的競爭手段。只有誠信經營社會才會認可，員工才會認同，才能贏得一個適于自身生存發展的內外環境，其文化才會最終建立。