基于高情景與低情景文化視角的企業(yè)文化建設(shè)

　　摘要：企業(yè)文化作為一種深層內(nèi)涵與企業(yè)的競爭力關(guān)系密切。美國著名的人類學(xué)家愛德華．Ｔ．霍爾提出了“高情景文化”和“低情景文化”的分析構(gòu)架。本文研究的是如何更好地把這個(gè)理論運(yùn)用于我國企業(yè)文化的建設(shè)之中。
　　關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；高情景文化；低情景文化
　　
　　美國著名人類學(xué)家愛德華?T?霍爾根據(jù)人們?cè)跍贤ㄟ^程中信息傳遞與接收的準(zhǔn)確性和清晰性，提出了高情景與低情景文化分析構(gòu)架。他認(rèn)為： “情景”是環(huán)繞著一個(gè)事件的信息，而“事件”則是溝通所要表達(dá)的內(nèi)容，它們之間的組合方式反映一種文化的特征。根據(jù)“情景”和“內(nèi)容”的不同組合，可將文化分為高情景文化和低情景文化。高情景文化的特征是：在溝通過程中，只有很少的信息是經(jīng)過編碼后被清晰傳遞出來的，人們?cè)诮煌^程中重視“情景”而非“內(nèi)容”，注重建立社會(huì)信任，高度評(píng)價(jià)關(guān)系和友誼，關(guān)系的維持比較長久。溝通是含蓄的，人們對(duì)含蓄的信息非常敏感，個(gè)體從早期就學(xué)會(huì)了準(zhǔn)確解釋這些含蓄的信息。具有權(quán)力的人對(duì)下屬行為負(fù)有個(gè)人責(zé)任。信任是人們履行協(xié)議的基礎(chǔ)，協(xié)議常以書面形式確定。“圈外人”較為容易辯識(shí)，但很難進(jìn)入“圈內(nèi)人”的群體，在商務(wù)談判過程中，人們不太重視時(shí)間，卻拘泥于形式。
　　
　　一、 基于“高情景”與“低情景”文化視角的我國企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀
　　
　　1.基于“高情景文化”視角的我國企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀。和工業(yè)時(shí)代的“冰冷感”不同，“情感管理”的企業(yè)文化倡導(dǎo)人和人之間的情感關(guān)懷。企業(yè)中員工之間有著濃厚的人情味，這種情感管理能使員工產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的歸屬感，激發(fā)他們愛崗敬業(yè)的拼搏精神。這種“情感管理”文化，也彌補(bǔ)了制度化管理模式中比較生硬的一面，有利于企業(yè)內(nèi)部建立一種和諧健康的人際關(guān)系和令人愉快的工作氛圍。我國是傳統(tǒng)的禮儀之綁，歷來注重 “和為貴”倫理道德，倡導(dǎo)創(chuàng)建“親善仁愛”團(tuán)結(jié)和睦的企業(yè)氛圍。在實(shí)踐中，許多企業(yè)繼承了“人和”的好傳統(tǒng)并把它上升為一種增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的新內(nèi)容。通過各種手段教育員工，增強(qiáng)群體意識(shí)，樹立大局觀念，營造一種相互關(guān)心、精誠合作的人際關(guān)系，創(chuàng)造符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的良好環(huán)境。由此可見，基于“高情景文化”視角的企業(yè)文化建設(shè)是一種建立在人格和特殊感情基礎(chǔ)上的特殊主義的企業(yè)文化，并依靠道德來約束。其優(yōu)點(diǎn)有：有利于企業(yè)內(nèi)部建立一種和諧健康的人際關(guān)系和令人愉快的工作氛圍；有效地降低企業(yè)管理中的尊重成本和信任成本，激發(fā)員工的工作激情和效率；有利于企業(yè)內(nèi)部建立良好的道德規(guī)范和道德風(fēng)尚。
　　2.基于“高情景文化”視角的我國企業(yè)文化建設(shè)存在的問題。受“和為貴”的傳統(tǒng)儒家價(jià)值觀念的影響，我國一些企業(yè)在管理過程中不注重制度安排，強(qiáng)調(diào)非制度人情理念，導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)營中注重哥們義氣及血緣家族關(guān)系，使企業(yè)在人事管理和功過是非的獎(jiǎng)懲中往往對(duì)人不對(duì)事，處理問題因人而異、有失公允，難以達(dá)到管理的科學(xué)化和規(guī)范化。由于企業(yè)有一種高度評(píng)價(jià)關(guān)系和友誼的價(jià)值理念，往往導(dǎo)致任人唯親、用人不公、注重血緣關(guān)系。雖然因血緣和親緣關(guān)系帶來的天然信任和凝聚力能節(jié)約交易費(fèi)用，從而在一定程度對(duì)外部人力資源市場產(chǎn)生替代作用。但員工的能力往往不能隨著企業(yè)的發(fā)展而進(jìn)一步提升，這與基于“高情景文化”視角下的企業(yè)文化建設(shè)是密不可分的。由于“高情景文化”不重視以法律為基礎(chǔ)來履行相關(guān)的協(xié)議。企業(yè)重視主觀性的人際關(guān)系，在經(jīng)營管理和交易過程中首先想到的是關(guān)系，而不是法律合同，因而企業(yè)也就談不上擁有法制性很強(qiáng)的企業(yè)文化了。由于企業(yè)在商務(wù)活動(dòng)過程中不太重視時(shí)間，卻拘泥形式，因而在企業(yè)內(nèi)部易形成非正式溝通，成為企業(yè)內(nèi)部散步各種“小道消息”和流言蜚語的主要渠道。此外，由于偏愛非正式溝通，從而忽視電子媒體、電子郵件，電子會(huì)議，甚至傳統(tǒng)的電話與傳真等溝通工具的使用，導(dǎo)致企業(yè)效率低下。
　　3.基于“低情景文化”視角的我國企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀。企業(yè)在處理問題時(shí)往往依據(jù)制度辦事，法律成了履行各種協(xié)議的可靠依據(jù)。這種“依法治企”的經(jīng)營管理理念為規(guī)范市場經(jīng)濟(jì)提供了可靠的依據(jù)，也使企業(yè)在標(biāo)準(zhǔn)化、計(jì)量、定額、信息、規(guī)章制度、員工教育、現(xiàn)場管理、質(zhì)量管理等基礎(chǔ)管理方面更加規(guī)范和科學(xué)化。企業(yè)重視客觀規(guī)則并在商業(yè)活動(dòng)中普遍遵守“游戲規(guī)則”，用具有法律效力的合同來規(guī)范商業(yè)關(guān)系，在交易過程中較為理性專業(yè)，在管理過程中也遵守規(guī)則和程序，并通過對(duì)每個(gè)員工都使用共同標(biāo)準(zhǔn)而達(dá)成公平，促使企業(yè)在商業(yè)活動(dòng)中更加誠信、規(guī)范。
　　4.基于“低情景文化”視角的我國企業(yè)文化建設(shè)存在的問題。強(qiáng)調(diào)制度、規(guī)章建設(shè)的重要性，必然會(huì)打破一些利益格局，因而一些規(guī)章制度的出臺(tái)及執(zhí)行就會(huì)遇到相當(dāng)大的阻力，以至于一些反映企業(yè)文化理念的機(jī)制、體制、制度、規(guī)章流于空洞的口號(hào)。企業(yè)注重依靠制定各種嚴(yán)格的工作規(guī)范和績效考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行管理，以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，忽視對(duì)企業(yè)成員的尊重與信任，勞工關(guān)系緊張，員工工作壓力大，人際關(guān)系淡薄，員工對(duì)企業(yè)沒有歸屬感和信任感，優(yōu)秀人才經(jīng)常跳槽。企業(yè)員工在溝通過程中，信息流是被控制調(diào)節(jié)且是正式的，從而導(dǎo)致信息擴(kuò)散緩慢，員工由于在溝通中缺乏情感交流，不利于維護(hù)人際關(guān)系。企業(yè)往往對(duì)規(guī)章制度執(zhí)行的監(jiān)督力度不夠，比較忽視對(duì)人際關(guān)系中道德、誠信的建立，因此在企業(yè)中缺乏天然的信任和凝聚力，從而使得人際交易的成本較高。綜上所述，無論是基于“高情景文化”視角下還是基于“低情景文化”視角下建立的企業(yè)文化都有其存在的不足。筆者認(rèn)為應(yīng)該把“高情景文化”與“低情景文化”理念相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)道德和法律約束并向文化約束提升。
　　
　　二、建立體現(xiàn)終極價(jià)值理性和信仰并依靠文化約束的企業(yè)文化
　　
　　1.樹立將中國傳統(tǒng)的“親善仁愛”的道德觀與現(xiàn)代企業(yè)法律制度相結(jié)合的理念。“親善仁愛”的道德觀與現(xiàn)代企業(yè)的法律制度相結(jié)合，就是既要提倡“高情景文化”視角下的注重關(guān)系和友誼又要倡導(dǎo)“低情景文化”視角下的注重法律和契約。企業(yè)應(yīng)提倡尊重員工并對(duì)員工的長期發(fā)展負(fù)責(zé)的價(jià)值觀，注重企業(yè)坦誠和諧的人際關(guān)系和“親善仁愛”的道德精神、理念的引導(dǎo)與培養(yǎng)；營造一種“親善仁愛”的企業(yè)氛圍。在制度和道德建設(shè)的互動(dòng)中建立一種體現(xiàn)終極價(jià)值、理性和信仰的企業(yè)文化機(jī)制。一種制度一旦成為一種文化，就會(huì)深深地根植于每個(gè)人的思想程序中并按照這種程序去要求自己。因而，制度與道德建設(shè)的互動(dòng)就必不可少。文化體現(xiàn)了人們做事情的程序，這種程序可以是制度的體現(xiàn)，也可以是道德的體現(xiàn)。不管是基于“高情景文化”還是“低情景文化”視角的我國企業(yè)文化建設(shè)都必須解決好文化創(chuàng)新的問題。只有文化創(chuàng)新，企業(yè)才能永葆青春。
　　2. 外化于行，知行合一。建立和完善各種規(guī)章制度及契約，凡涉及員工利益和企業(yè)重大事項(xiàng)一律堅(jiān)持“公開、公平、公正”的政策機(jī)制。一種公平的政策機(jī)制的建立能夠營造一個(gè)激發(fā)員工潛能的良好氛圍，在沒有復(fù)雜人際關(guān)系的“凈土”上，員工不需要在處理人際關(guān)系的矛盾上花費(fèi)大量精力，從而減少各種不平衡心理的產(chǎn)生，提高思想政治工作的效率。在制定各種規(guī)章制度時(shí)應(yīng)適時(shí)體現(xiàn)靈活變通。規(guī)章制度的可操作性是實(shí)施的前提，而能否落實(shí)關(guān)鍵還要建立一套監(jiān)督反饋體系。企業(yè)對(duì)制度的實(shí)施情況可推行反饋指數(shù)，保證制度能夠得到真正的落實(shí)與實(shí)施。如可以用親情指數(shù)考察對(duì)員工的尊重、關(guān)心、重視程度。在規(guī)章制度的執(zhí)行過程中要處處體現(xiàn)“親善仁愛”的道德觀念，首先應(yīng)把“親善仁愛”的道德理念的傳播與引導(dǎo)寓于豐富多彩的各種活動(dòng)之中。此外，通過企業(yè)報(bào)刊、電視、廣播、廣告互聯(lián)網(wǎng)等多媒體的溝通方式使企業(yè)員工在一種正直、說真話、守信、勇于承擔(dān)責(zé)任、尊重游戲規(guī)則的良好氛圍中工作成長。其次，企業(yè)在制度執(zhí)行的過程中應(yīng)對(duì)員工充分尊重與信任，既要強(qiáng)調(diào)人對(duì)崗位的適應(yīng)，也要著眼于對(duì)人的個(gè)性的充分尊重，使一般意義上的雇傭與被雇傭關(guān)系向人才與企業(yè)的相互依存的新型關(guān)系轉(zhuǎn)變。最后，企業(yè)在制度的執(zhí)行過程中要以關(guān)心人、理解人為原則，充分體現(xiàn)以人為本。特別是在各種處罰條例的執(zhí)行過程中要對(duì)事不對(duì)人，寬容失敗，以溝通的方式幫助其找出原因，為企業(yè)的良性發(fā)展打下基礎(chǔ)。
　　由于我國企業(yè)規(guī)模大小不一，性質(zhì)各異。因而企業(yè)在把中國傳統(tǒng)“親善仁愛”的道德觀與現(xiàn)代企業(yè)制度相結(jié)合的同時(shí)應(yīng)注意把自身的組織運(yùn)作模式、業(yè)務(wù)運(yùn)作模式、員工行為及行為結(jié)果結(jié)合起來。對(duì)處于創(chuàng)業(yè)初期，規(guī)模不大的家族企業(yè)，濃厚的中國傳統(tǒng)儒家文化的血緣及友情紐帶更有利于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，降低企業(yè)的創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，也有利于提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，形成向心力，還可以有效地降低企業(yè)的監(jiān)督成本和代理人成本。因此，生硬的制度管理反而會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。這就要求該類企業(yè)在處理人際關(guān)系和制度的借鑒與引進(jìn)時(shí)要靈活、創(chuàng)新。對(duì)高速穩(wěn)定發(fā)展的集團(tuán)型企業(yè)，由于其制度建設(shè)系統(tǒng)、完善、科學(xué)，因此，如何突出自己的特色，講禮儀、重人和，建立具有濃郁“人情味”的人際關(guān)系，倡導(dǎo)“以德治企”，實(shí)現(xiàn)法律約束和道德約束相結(jié)合向文化約束過度就更顯重要。
　　作者單位：重慶工商大學(xué)
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1][美] 哈羅德?孔茨.管理學(xué)——全球化視角[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2004.12.
　　[2]祝慧燁.發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化前沿地帶[M].北京：企業(yè)管理