雇主品牌的構建路徑

最高管理的行為和態度是在雇主品牌的打造中起著決定性的作用，這種作用是任何制度、工具都無法替代的。

隨著競爭的激烈，失業率和員工的流失率都在日益遞增，企業為招聘到優秀而穩定的員工，無不竭盡心力，通過多元化的招聘渠道、震撼人心的招聘廣告、良好的薪資福利、完善的培訓體系等方式來吸引人才，而與此同時，員工都在尋求著自己理想和向往的工作機會。如何能夠搭建一個暢通的渠道，讓企業能夠找到并留住自己想要的人才呢?

我認為，“雇主品牌”的建設是一條有效的路徑。建立雇主品牌的企業在吸引人才的同時也減少了矛盾，大大改善員工關系，提高忠誠度，員工服務年限也延長，跳槽率有效降低。企業不是慈善機構，一定要有意義，但是在雇主品牌建設方面比較好的企業，其經營績效普遍高于其他企業。

那么，該如何去打造企業的雇主品牌呢?UPS的亞洲區總裁講過：“公司要照顧好員工，員工就會照顧好客戶，進而照顧好公司的利潤”。這樣的感悟說明一個管理學上非常基本的原理：只有對員工的尊重才能換來員工的敬業。認知雇主品牌的價值，身體力行的去做尊重員工的事情，是建立雇主品牌的基本點。

雇主品牌建設的起點

當然，雇主品牌的價值對于不同規模、不同成長階段的企業，其價值是不同的。因而，雇主品牌的全面建設也是需要一定起點的。也就是說，公司實力、企業管理水平要有一定的水準，雇主品牌才能充分發揮其內外價值。

一般而言，建設雇主品牌的企業都要有一定的知名度，企業的產品或服務在市場上有很一定的競爭力，企業的持續發展潛力是可期待的。這是硬件上的要求，硬件上不具備條件，很難實現吸引、保留員工的直接價值。

建設雇主品牌的企業都要有比較完善的管理制度和管理工具。如：崗位分析與評估、績效管理等等。這是軟件上的要求，軟件上不具備條件，單純去建設雇主品牌是難以落地的。

建設雇主品牌的企業有一個基本前提是對人力資源的價值有充分的認知與重視。企業要充分重視人的價值，真正將人作為一種資源來經營，企業要充分重視人力資源管理工作的價值，將人力資源工作當作企業競爭力的支柱之一。這是理念上的要求，不具備這樣的理念而強行去建設雇主品牌只能理解為企業領導者在作秀。

需要指出的是，對“水準”有要求并不代表其他企業不需要進行雇主品牌的建設，只不過，建設的方法、路徑要有些不同，可能情感性的東西更多一些，而制度性的東西要相對少一些。

雇主品牌的建設

“雇主品牌”的創建，在企業外部和內部都需要多方面、多部門合力進行。雇主品牌的打造不應當被看作是公司人力資源部門考慮的問題，需要調動各個部門合力打造。具體而言，雇主品牌建設中，以下幾個方面是不可忽視的重心。

首先，必須有來自最高管理層的承諾：企業的管理層必須持有一個堅定的信念，即獲得合適的人才能夠對經營的成功起到巨大的作用，公司高層的理念與行為會對卓越雇主品牌的形成起到關鍵作用。最高管理層通常被視為榜樣或偶像，在一個企業中，下屬是從他們的上司那里獲得對于適當行為的認識。因此，最高管理的行為和態度是在雇主品牌的打造中起著決定性的作用，這種作用是任何制度、工具都無法替代的。

其二，以人為本的文化：尊重員工、關心員工、幫助員工成長的文化氛圍對構建雇主品牌是至關重要的。文化是所有因素中最看不見、摸不著的東西，但這個因素卻是維系最佳雇主與雇員之間聯系的最重要、最深刻的因素。必須存在一個強烈的關心員工的環境氛圍，否則便不可能建設出一個優秀的雇主品牌。最佳雇主不是把以人為本掛在嘴上，而是身體力行，不同的企業文化特征差異很大，但對人的尊重是所有優秀雇主的基本點。企業文化的形成及塑造往往和企業的領導者密不可分。領導者把對企業的期望、個人的價值觀和信念投射到企業文化中，經過長期宣導、貫徹和歷史的沉淀形成組織文化，雇主品牌體現了企業文化。但是，以人為本并不意味著公司在管理業績差勁的員工時需要采取憐憫的態度，這種環境氛圍，應該使一個業績差勁的員工也感到他們受到了公平的對待。

其三，有效的績效管理與激勵：建立一套公開、公平、公正的考核制度和考核管理體制，有效激發員工的能動性。雇主還確保他們能夠對員工定期而積極地進行業績評估，然后獎勵業績良好的員工，并懲處業績一直差勁的員工。反饋也是對工作的一種回報，也是員工工作的一種期望。建立一套比較科學的考核制度和考核管理體制，這本身對于雇員就是一種激勵?？己私Y果有助于員工更好地認識評價自己，制定合理的能力提升計劃和職業生涯計劃。

其四：財富分享：讓員工，尤其是核心員工，能夠分享到企業成長的成果。財富分享機制本身就是在倡導一種團隊精神和主人意識。這種機制也能夠更好塑造雇傭雙方的心理契約，提高員工的工作士氣和滿意度。這種機制也是企業領導層對員工價值一種最好的承諾與實踐。

其五：有效的溝通：溝通是公司與員工之間情感關系建立、戰略傳導的基礎。溝通是雇主與雇員之間情感關系建立的管道，是雙方相互了解、相互體諒的基礎。溝通機制還是發現問題、解決問題的有效體制，可以在問題出現端倪之時得以解決；溝通還能夠促進思想、觀念的交流和共享，實現對現狀的改良和創新。企業要贏得員工對雇主品牌建設的支持，就必須著力改善溝通。從溝通方向來看，要以雙向溝通為主。從溝通方式來看，要以行為溝通為主。企業及其領導者說的和做的應該一致，身教重于言教，只說不做，員工就不相信，話語溝通就不會有效果。行為溝通的核心是制訂表彰與激勵機制確認企業的價值標準。企業獎勵什么、鼓勵什么、表彰什么，都要非常明確地告訴員工，員工就會朝著那個方向去做。

其六：學習與培養：員工看重自我實現和自我成長，同時，企業要將員工培訓與學習當作資本投入而非成本。雇主不是將培訓和發展的支出以及非正式的學習機會視為不必要的成本或雜務類工作，而是將學習視為一個真正的經營戰略，能夠為企業創造并保持競爭優勢。雇主所提供的學習與發展機會，一直被列為激勵員工的最重要的因素之一。