教你留人功夫兩招法

在茫茫人海中尋尋覓覓，百里挑一才選出那個(gè)最合適的人，從新員工入職時(shí)的各種培訓(xùn)、在職輔導(dǎo)，給予適合其特長(zhǎng)與職業(yè)興趣的工作，幫助設(shè)定工作目標(biāo)，制訂職業(yè)規(guī)劃，界定要達(dá)成的工作標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)工作結(jié)果對(duì)應(yīng)的考核、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲方式……為了使員工能各司其職，體現(xiàn)出每個(gè)崗位所應(yīng)體現(xiàn)的價(jià)值，企業(yè)在用人方面可謂是嘔心瀝血，費(fèi)盡心思。而最令人擔(dān)憂的，就是員工一旦羽翼豐滿，就展翅高飛。遠(yuǎn)走高飛倒也罷了，倘若是被高薪誘至對(duì)手旗下，那可就非同一般之舉了。良禽擇木而棲，核心人物另覓他枝，企業(yè)也只有無(wú)奈的份兒了。

得人才者得天下，企業(yè)不僅要千方百計(jì)吸引到外部?jī)?yōu)秀的人才，更要千方百計(jì)地留住內(nèi)部現(xiàn)有人才，尤其是企業(yè)的核心管理人員、核心技術(shù)人員、出色的銷售經(jīng)理，以及在各崗位上兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責(zé)的優(yōu)秀員工。

然而越是有能力的人，越是面臨著外界更多的誘惑，越是有資本跳來(lái)跳去。留住人才，決不是在門前設(shè)一衛(wèi)士，橫刀立馬，橫眉冷目：想走?我這里壓著你的畢業(yè)證、戶口本，我那邊還有高額的違約金要你支付呢!這硬的一套，早就過(guò)時(shí)了。企業(yè)留人，就只有下軟功夫，規(guī)范內(nèi)部管理，尤其是提高各級(jí)主管的職業(yè)素養(yǎng)與管理水平，以“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”的方式把留人的功夫下在平時(shí)，讓人才心甘情愿地安心工作，達(dá)到“不用守門勝似守門”無(wú)為而治的留人境界。

重視潛文化的作用

“昔者先君靈王好小腰，楚士約食，馮而能立，式而能起。食之可欲，忍而不入；死之可惡，然而不避。”這段話說(shuō)的是從前楚靈王喜歡腰身纖細(xì)的人，不僅后宮佳麗“多有餓死”者，就連朝中士大夫們，為了細(xì)腰，也都節(jié)食減肥，餓得頭昏眼花，站都站不起來(lái)。坐在席子上的人要站起來(lái)，非要扶著墻壁不可，坐在馬車上的人要站起來(lái)，一定要借力干車軾。誰(shuí)都想吃美好的食物，但都忍住了不吃，為了腰身纖細(xì)，即使餓死了也心甘情愿。

“好細(xì)腰需要理由么?”楚王對(duì)前來(lái)問(wèn)詢的記事官說(shuō)，“寡人就是理由”。在一個(gè)組織里，企業(yè)文化是貼在墻上、寫在員工手冊(cè)中，月月講，年年念，在公司大肆宣揚(yáng)的顯文化。但正如好習(xí)慣不易養(yǎng)成，而壞習(xí)慣卻不養(yǎng)即成一樣，企業(yè)大力提倡的顯文化，未必能夠深入人心；反而是以主管的個(gè)人喜好為主流形成的潛文化，更容易引起部門員工紛紛追隨與效仿。正如古人早就發(fā)現(xiàn)的一樣，“上有所好，下必甚之。”作為一個(gè)管理者，不論是古代的君王、官吏，還是今天的老板、經(jīng)理，你獎(jiǎng)勵(lì)什么，懲罰什么，無(wú)疑就是向世人昭示你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)；你的下屬、員工，或者認(rèn)同你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，努力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人；或者不接受你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，陽(yáng)奉陰違，投機(jī)取巧；或者脫離你的企業(yè)、組織而投奔他處。

所以，作為每日與員工密切相處的管理者們，一定要建立自己正確的、明確的，最重要的是符合企業(yè)、組織根本利益與價(jià)值理念的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)自身的身體力行和必要的獎(jiǎng)罰手段等具體措施明白無(wú)誤地表現(xiàn)出來(lái)，使其與公司的主流文化理念得到有效的統(tǒng)一，只有這樣才不至于使員工茫茫然無(wú)所適從，才不至于使志士寒心，壯士扼腕。

主管的即時(shí)激勵(lì)

美國(guó)一家名為福克斯波羅的公司，專門生產(chǎn)精密儀器設(shè)備等高技術(shù)產(chǎn)品。創(chuàng)業(yè)初期，有一次在技術(shù)改造上碰到了若不及時(shí)解決就會(huì)影響企業(yè)生存的難題。一天晚上，正當(dāng)公司總裁為此冥思苦想時(shí)，一位科學(xué)家闖進(jìn)辦公室闡述他的解決辦法。總裁聽罷，覺(jué)得其構(gòu)思確實(shí)非同一般，便想立即給予嘉獎(jiǎng)。他在抽屜中翻找了好一陣，最后拿出一件東西躬身遞給科學(xué)家說(shuō)：“這個(gè)給你!”這東西非金非銀，而僅僅是一只香蕉。這是他當(dāng)時(shí)所能找到的唯一獎(jiǎng)品了，而科學(xué)家卻為此感動(dòng)。因?yàn)檫@表示他所取得的成果已得到了領(lǐng)導(dǎo)人的認(rèn)可。從此以后，只要有員工攻克重大技術(shù)難題，該公司便授予一枚金制香蕉形別針。

行為和肯定性激勵(lì)的適時(shí)性表現(xiàn)為“賞不逾時(shí)”的及時(shí)性，公司總裁在沒(méi)有別的東西，只有一只香蕉時(shí)也要拿出來(lái)作為獎(jiǎng)品。這樣做至少有兩個(gè)好處：一是當(dāng)事人的行為受到及時(shí)肯定后，有利于他繼續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的行為。這正如小孩學(xué)走路，當(dāng)他走出姿態(tài)并不雅的第一步后，就立即鼓勵(lì)他走出第二步、第三步，直到他真正學(xué)會(huì)走路為止；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎(jiǎng)，這說(shuō)明制度和領(lǐng)導(dǎo)是可以信賴的，因而大家就會(huì)爭(zhēng)相努力，以獲得肯定性的獎(jiǎng)賞。

但是并非所有的主管都重視或能做到對(duì)員工的認(rèn)可與肯定。美國(guó)的一項(xiàng)有關(guān)激勵(lì)因素的研究表明，員工把經(jīng)理對(duì)其完成某項(xiàng)工作的贊揚(yáng)列為所有激勵(lì)中最重要的。但遺憾的是，在這項(xiàng)研究中，58％的員工沒(méi)有得到過(guò)這樣的激勵(lì)。

“每當(dāng)我做對(duì)了什么事，我通常聽不到任何聲音；可一旦我做錯(cuò)了什么事，馬上就能感受到來(lái)自各方的批評(píng)與指責(zé)。”這是多數(shù)員工常有的一種心聲。主管總是傾向于認(rèn)為做對(duì)了某事是員工應(yīng)該的、分內(nèi)的事情，而出錯(cuò)卻是不應(yīng)該的；同時(shí)，許多主管并不習(xí)慣于當(dāng)面去表?yè)P(yáng)下屬。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，當(dāng)面表?yè)P(yáng)與肯定他人，有時(shí)甚至于比批評(píng)他人更難于出口。而員工如果長(zhǎng)時(shí)間得不到正面的反饋，得不到主管的認(rèn)可，就難免會(huì)失去工作的激情，失去工作的核心動(dòng)力源。

對(duì)于有著突出貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)不僅想要留住其人，更想留住其心。而影響員工能否持久、積極工作的主要因素還有很多，諸如工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、文化氛圍、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利、工作環(huán)境等。企業(yè)只有規(guī)范內(nèi)部管理水平，提高人員的整體素質(zhì)，構(gòu)建以能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的業(yè)績(jī)管理體系，在組織內(nèi)創(chuàng)造和諧、積極、向上的文化氛圍，使員工時(shí)時(shí)感受到公司對(duì)自己公平、公正、客觀的關(guān)注與關(guān)愛(ài)，才能夠激發(fā)員工敬業(yè)愛(ài)崗、主動(dòng)工作的熱情，以及以企業(yè)為家的企業(yè)襟懷。