生育保險莫含糊

案例一：李女士在南京一家公司工作。公司為她辦理了包括生育保險在內的各項社會保險。每個月的工資單都顯示，她的工資被扣除0.8％，用于支付生育保險費。2006年，李女士28歲，在3月份發現懷孕。到當年12月臨近生產時，她向公司申請了產假。公司給了她三個月的產假。她于12月底生育，但因身體虛弱，產生了一些并發癥，一直休養到2007年4月底才去上班。上班后，李女士找到公司，要求申報相關生育費用。李女士生產的檢查費、住院費、手術費，再加上后來的治療費，共有4000余元。公司拿著相關票據到社會保險機構領回了李女士的生育保險金。但李女士到公司領取時，只拿到3000元。理由是，李女士在產假期間已拿到了公司發給她的全額工資，所以生育津貼和一次性營養補助應當歸公司所有。至于產假后產生的1000余元醫療費用，保險機構不予報銷，公司也不再給予補助。另外，李女士超出產假之外的兩個月休假，應按病假計算，公司按規定給她發放70％的工資。李女士認為公司的做法欠妥，要求公司發放生育津貼和一次性營養補助，并且報銷全部醫療費用、全額發放休假期間的工資。雙方協商不成，李女士遂申訴至當地勞動仲裁委員會。

案例二：劉女士是上海一家公司的職員。她與公司簽合同時，公司的勞動合同文本中約定：“公司因女職工較少，所以未為女職工辦理生育保險。女職工符合計劃生育規定生育時，公司給予90天產假，并一次補助5000元。”劉女士于2007年懷孕生產，花費檢查費、接生費、手術費、住院費、醫藥費等4000余元。公司履行合同的承諾，發放了5000元補助。但是，在產假期間，劉女士除了這5000元外，卻沒有拿到一元錢的工資。也就是說，這段時間里，除去生育費用，她只有不到1000元的收入。劉女士認為公司的規定不合理，要求公司支付全額工資和一定的營養補助。而公司認為，劉女士既然與公司簽訂了帶有“90天產假、5000元補助”的合同條款，就應當接受這一規定。雙方協商不成，只好向當地勞動仲裁委員會提出申訴。

生育保險費，如何繳納

對于生育保險費的繳納問題，原勞動部頒布的《企業職工生育保險試行辦法》(勞部發[1994]504)(以下簡稱《試行辦法》)第四條明確規定：

“生育保險根據‘以支定收，收支基本平衡’的原則籌集資金，由企業按照其工資總額的一定比例向社會保險經辦機構繳納生育保險費，建立生育保險基金。生育保險費的提取比例由當地人民政府根據計劃內生育人數和生育津貼、生育醫療費等項費用確定，并可根據費用支出情況適時調整，但最高不得超過工資總額的百分之一。企業繳納的生育保險費作為期間費用處理，列入企業管理費用。職工個人不繳納生育保險費。”

這條規定明確了繳納生育保險費的幾個具體問題，為我們文中的案例提供了部分答案：

第一，所有企業均須向社會保險機構繳納生育保險費。案例二中劉女士所在的公司，以單位中女職工數量少為由不辦理生育保險，其做法顯然是錯誤的。即使單位沒有女性員工，按照規定，公司也應該按規定繳納生育保險費。何況劉女士公司中的女性數量并不為零，公司就更是“理虧”了。

第二，生育保險費的繳納者是企業，而不是員工。在社會保險的五個險種中，養老保險、醫療保險和失業保險實行的是由企業和職工各按工資比例負擔一部分的原則實行統籌；而生育保險，同工傷保險一樣，實行由企業負擔而個人無須負擔的方法統籌。所以，案例一中李女士的公司，把生育保險費轉嫁到她頭上，每月扣除她工資總額的0.8‰是錯誤的。

為了保證生育保險費的收繳，1995年開始實施的《試行辦法》，規定了企業不按期繳納生育保險費的罰則，其第十二條規定：“企業必須按期繳納生育保險費。對逾期不繳納的，按日收千分之二的滯納金。滯納金轉入生育保險基金。滯納金計入營業外支出，納稅時進行調整。”但如果企業因經濟效益不好，暫時無力繳納生育保險費用，應向當地社會保險經辦機構提出緩繳申請，經后者調查核準后，允許緩繳。所以，案例二中的公司不繳納生育保險費的做法應該受到勞動保障行政部門的處罰。

生育保險待遇，究竟有哪些

生育保險的核心問題，是如何施行落實生育保險的待遇，這也是員工與企業之間最容易發生爭議的焦點。其具體內容一般包括：

(一)產假。產假是指女職工在分娩或流產期間，依據生育保險的法律法規享有的法定帶薪休假。我國的產假包括正常產假、難產產假、流產產假、多胞胎產假等。《勞動法》第六十二條規定：“女職工生育享受不少于90天的產假。”《女職工勞動保護規定》第八條規定：“女職工產假為90天，其中產前休假15天。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。”而在地方性的規定中，一般都對晚育者進行產假獎勵，大多數地方規定晚育者可以多休30天或20天的產假。國家的和地方的這些規定，構成了對產假的完整規定。根據《江蘇省人口與計劃生育條例》的規定，對晚育的女性延長產假30天。案例一中南京的李女士28歲生育，屬于晚育，所以應該享受總共120天的產假。而李女士的公司只給予她三個月的產假，顯然是不妥的。

(二)生育津貼。關于生育津貼的爭議，主要涉及兩個問題，一是生育津貼的發放標準是多少?二是生育津貼和產假工資能否并存?

首先，讓我們來看看生育津貼的發放標準問題。《試行辦法》第五條規定：“產假期間的生育津貼按照本企業上年度職工月平均工資計發，由生育保險基金支付。”根據這個標準，生育津貼計發的標準是本企業上年度職工月平均工資。這個標準有很大的不合理性。因為在同一個企業中，生育女性的工種和職位不同，工資待遇的差別也甚巨。但在生育期間，她們卻只能領取同樣的工資。對很多女性員工來說，產假期間領取平均工資，事實上是降低了工資待遇。

怎樣才能克服這個弊端呢?在各地的生育保險規定中，往往是把生育津貼的標準和職工的社會保險月繳費基數工資掛鉤。也就是說，女職工本人的月繳費工資基數越大，領取的生育津貼則越多。比如《上海市城鎮生育保險辦法》規定，“從業婦女的月生育生活津貼標準為本人生育或者流產當月城鎮養老保險費繳費基數，當月繳費基數低于上年度全市職工月平均工資的，按照上年度月平均工資計發。”其他各省市，在生育保險中也作了一定的變通規定。根據上面的規定，在上海工作的劉女士，應當根據她生育當月的養老保險費繳費基數來從公司領取生育津貼。

其次，生育津貼和產假工資可以并存嗎?在《試行辦法》頒布實施之前，對于生育的女性員工，往往是由本單位按照一定標準向女職工支付產假工資。在《試行辦法》正式實施后，企業在產假期間停發工資，員工按月從生育保險基金中支取生育津貼。因而生育津貼也就具有了社會保險和工資的雙重屬性。一般來說，生育津貼和產假工資是不能并存的。但是，根據現有的規定，生育津貼畢竟有限，對于一些高收入的白領女性來說，生育津貼遠遠低于原有的工資標準。為了解決此類問題，有的地方作了一些相應的規定。比如《上海市城鎮生育保險辦法》規定，生產或流產的從業婦女，若其已經享受的生育津貼低于其工資收入，差額部分由用人單位補足。所以，上海的劉女士要求公司全額發放產假工資，必然會受到當地勞動仲裁委員會的支持。而江蘇省的《城鎮企業職工生育保險規定》中，“產假期間本人原工資照發，生育保險基金以生育津貼形式對企業予以補償。”根據這一規定，南京的李女士則不能要求公司補發其生育津貼，因為公司已給李女士發放了產假期間的全額工資，生育津貼應當補償企業。

(三)生育醫療費用。生育醫療費用是指由醫療保險機構向女職工所提供的妊娠、分娩及產后醫療護理的費用。《試行辦法》第六條規定： “女職工生育的檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由生育保險基金支付。超出規定的醫療服務費和藥費(含自費藥品和營養藥品的藥費)由職工個人負擔。女職工生育出院后，因生育引起疾病的醫療費，由生育保險基金支付；其他疾病的醫療費，按照醫療保險待遇的規定辦理。女職工產假期滿后，因病需要休息治療，按照有關病假待遇和醫療保險待遇規定辦理。”這條規定及相關解釋，包含兩個方面內容：一是生育醫療費用支付項目一般包括檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費五類，俗稱五費。此類費用由生育保險基金支付。二是相關疾病的費用。如果在產假期間，生育女職工因生育患病，其醫療費由生育保險基金支付。如果并非困生育而患病，或因生育患病但在產假期滿后治療，其產生的費用，均由醫療保險基金，而不能由生育保險基金支付。可見，案例一中李女士在四個月產假期間的醫療費用應當由生育保險基金支付，而產假后一個月內產生的醫療費用則應當通過醫療保險基金來解決。

有些地方對生育醫療費用實行定額包干的做法，超出包干標準則由員工自己負擔。如《上海市城鎮生育保險辦法》中規定，生育醫療費補貼標準分為三類，一是妊娠7個月(含7個月)以上生產或者妊娠不滿7個月早產的，生育醫療費補貼為3000元；妊娠3個月(含3個月)以上、7個月以下自然流產的，生育醫療費補貼為500元；妊娠3個月以下自然流產的，生育醫療費補貼為300元。所以，案例二中上海劉女士因生育產生了4000余元的費用，但按照標準，只能得到3000元的醫療費補貼，超出部分應當由自己負擔。

(四)一次性營養補助。在生育保險待遇上，在《試行辦法》中沒有明確規定，一次性營養補助并不是統一規定的項目，很多地方的生育保險待遇中并沒有此項，目前只是一些經濟較為發達的地方在其地方性的規定中予以認可。如《江蘇省城鎮企業職工生育保險規定》第七條第三款就規定：“對符合享受國家規定90天以及90天以上產假的女職工，發給一次性營養補助費，標準為不低于當地上一年職工年平均工資的1％。”所以案例一中，南京的李女士應當享受一次性營養補助費，單位不能扣留。而上海市的生育保險規定中，沒有關于一次性營養補助的項目，所以案例二中上海的劉女士要求公司支付一次性營養補助，必然無法獲得法律支持。

合法操作，并不輕松

根據以上分析，我們再來綜合討論這兩個案例。案例一中，公司首先應當把李女士承擔的生育保險費返還給她，并從此糾正過去的錯誤做法，不再將生育保險費轉嫁到李女士在內的職工身上。其次，公司應按規定給予李女士四個月的產假，產假期間的工資應全額發放。而超出產假外的一個月，應當屬于病假，公司在此期間發放70％的工資沒有問題，只要不低于當地最低工資標準即可。至于生育津貼和一次性營養補助，前者應歸公司所有，后者則應歸李女士所得。最后，產假期滿后，因病所產生的1000多元的醫療費用，李女士應當通過醫療保險理賠渠道來解決，而不是從生育保險基金支取。

案例二中，劉女士所在的公司沒有辦理生育保險，應當接受勞動保障部門的查處并積極補辦。同時，公司應當按生育保險的待遇規定向劉女士支付相關費用，而不是依據其自定的違法的合同條款。公司應當給予劉女士與工資相當的生育津貼，并支付3000元的生育醫療補貼。而劉女士所要求的一次性營養補助沒有相應依據，不能獲得支持。同時，超出3000元以上的醫療費用部分應當由劉女士自行負擔。

從這兩起案例中，可以看出，我國的生育保險還存在很多的問題，需要進一步完善。首先，各地的規定不一，比較零亂。這就導致生育女性員工所在地域不同，其享受的生育保險待遇也不相同。其次，現行的生育保險統籌辦法也存在一定不合理之處。比如，生育保險費完全由企業負擔，就是一種有待商榷的規定。世界上大多數國家的生育保險實行的都是由國家、企業和個人三方負擔機制，這樣就能提高生育保險的保障水平。再次，無論企業有無女職工及女職工多少，都須按企業的工資總額來繳納生育保險費，而大多數地方的男職工又無法切實享有生育保險，所以也造成了一定程度的不公平。

生育保險是一項非常重要的社會政策，企業有義務用它來保障女性員工的權益。但是，從本文可以看出，實現生育保險的合法操作，并不輕松。這是因為，這一保險存在不少地方性的規定，錯綜復雜，把握起來有相當的難度。這就需要企業的人力資源管理者認真查閱、理解、跟蹤國家和當地生育保險的相關規定，密切注意這方面的法規、政策變化，以保證生育保險的合法操作，將生育保險的福祉真正地帶給女性員工及其家庭。