背景調查企業招聘不可忽略的最后一關

Mandy是一家高科技企業HR部門經理，近來一直被招聘工作困擾著。困擾她的不是招聘中大量的簡歷篩選、面試環節的繁瑣，而是那些原本是百里挑一的入選者，在入職不足半年的時間里，紛紛因為各種原因不適崗離職或被辭退，導致前期所做的大量工作無功而返。接連發生的幾起類似事件令她極為難堪。

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經過公司的標準招聘流程，Mandy推薦了A到行政部任行政助理。A的工作履歷中寫明他有長達5年的行政工作經驗，而且有在高科技企業工作的經驗。在面試中，無論是溝通還是自我展示都表現的很出色。然而A入職后僅1個月，行政部的經理就告知HR部門：A在試用期不符合公司的崗位要求，予以辭退。

Mandy驚訝之余，翻閱A當時的求職簡歷，在和A進行離職溝通時，才恍然大悟。原來A的確有5年豐富的行政工作經驗，但其中有4年都是在某外資代表處，工作職責相對單一，工作內容簡單。該外資代表處遷址后，A跳槽到一家高科技企業做行政助理，但因不適應高強度的工作，被上一任雇主在試用期時勸退。而這些經歷均被A在面試時巧妙地包裝和隱瞞了。

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此次是對銷售總監崗位的招聘，眾多候選人中，Mandy推薦了一位自稱在某跨國公司擔任過銷售部門的主管，并創造了優秀銷售業績的B。B的形象很職業，對銷售的理論知識掌握得也較豐富，面試時侃侃而談，征服了多數面試官，順利獲得了銷售總監的職位。但B擔任該企業的銷售總監一段時間后，卻未能給企業帶來良好的銷售額。后經了解得知，此人的確在某跨國公司任過“銷售經理”一職，而且業績完成得也不錯，但該跨國公司對“銷售經理”職位的界定只是大客戶銷售，而他所完成的業績只是個人銷售業績，同時此人也未曾擔任過管理職務。B參加面試時脫口而出的銷售理論知識，是他在上一份工作中參加培訓時上一任雇主的講話內容。

招聘幾乎是每家企業日復一日、年復一年要不斷開展的工作。招聘除了發布招聘廣告的費用、面試官的時間、培訓上崗的費用這些能夠計算得出來的成本外，因為招聘失敗導致的企業核心信息的流失、解雇員工產生的勞動糾紛，如果招聘的是高管，對公司的許多商業機密已經掌握，還有被泄露的可能，這些成本和損失都是無法用金錢來衡量的。Mandy的苦惱相信很多HR工作人員都感同身受。

部門經理總是抱怨HR部門招聘的成功率低，HR部門操了心，受了累，卻往往會因一些無法掌控的因素導致招聘失敗，最終仍是“費力不討好”。

目前人才市場中的招聘狀態，往往企業在明處，求職者在暗處。求職者可以通過瀏覽企業網站、經營年報等途徑了解企業的各種狀況，從而有針對性地進行擇業。那些唬人的學歷、曾經誘人的頭銜、出色的業績充斥在招聘經理所收到的簡歷中。據統計，企業招聘一個人，面試的累計時間一般不會超過3個小時。3個小時往往無法對候選人進行完整的了解和評估，面試現場的表現、面試官的主觀意識也會在評價中占據一定比例，從而影響對候選者更全面和客觀的判斷。

人們不禁要問，這些作假的信息為什么沒有在上崗前得到?否則就可以避免他們上崗，也就不會有許多遺憾了。現在來看，Mandy公司的招聘流程中還缺少一個環節——背景調查。

和大多數企業一樣，Mandy公司的招聘流程是信息發布——資料篩選——面試——筆試——體驗5個環節，Mandy把背景調查這最后一關忽略了。

是不是每招聘一個人都需要做背景調查呢?筆者認為，應該從HR部門的時間、效率、用人部門的需求時間、需求崗位的重要程度等幾方平衡來綜合考慮。

基層崗位應以調研其學歷和身份的真偽為側重點，了解是否與前任雇主有勞動爭議，在工作履行中是否有違規違紀行為，綜合評估后，就可作為是否入職的基本判斷依據了。如果Mandy在A入職前，向上一任雇主了解其真實的離職原因，Case1中的現象就不會發生了。

核心技術、研發類、銷售人員崗位除調研學歷、身份、相關專業資歷的真偽外，還要了解其與上一任雇主解除勞動關系的真實原因，了解其職業操守，避免商業間諜潛入，導致核心的客戶信息流失。此類崗位開展背景調研時，需要一定的調查手段和技巧，這很重要，但也很難獲得真實的信息。

管理類崗位的背景調查應注重對曾經的工作范圍、工作績效表現、團隊合作、抗壓能力、工作習慣等方面的了解，這些關鍵因素，也是考量候選人是否適崗的關鍵指標。不過，如果Mandy能夠向B的前任雇主了解B真實的工作職責和范圍，那么似是而非的事情也就會被有效地避免了。

一個完善、有效的員工背景調查應包含以下步驟：

背景調查信息收集一實施背景調查(初步信息核實)一實施背景調查(信息復核)一背景調查報告提交

首先需要獲得應聘候選人的同意。員工背景調查會涉及個人隱私，因此務必事先征得被調查者的同意，并獲得被調查者的支持，并且讓他們在公司進行調查的證明信上簽字。

為了順利完成背景審查工作，在取得被調查者的支持后，必須從應聘者處得到全部的信息，其中包括姓名、地址、社會保險號、駕駛執照號、連續的工作簡歷等，以方便開展調查工作。如果被調查者在提供信息時遮遮掩掩，那么就應考慮不錄用該人。

下一步就是開展背景調查了：

學歷調查：須到學校學籍部門確認學歷的真偽。

工作履歷調查：建議除了調查應聘候選人在歷任雇主的工作時間、崗位名稱外，還應了解候選人真正的離職原因、是否有違規違紀情況、是否與原雇主有勞動糾紛。

關鍵崗位員工的背景調查，除調查以上內容外，還應采用360度調查法，即與上級、下屬、同級別員工等做相應的核實，以確保背景調查報告的客觀和真實性。

在實施背景調查階段，其操作本身并不難，但需要調查員有充足的資源和出色的調查技巧。有時，不是簡單通過幾個電話就能達到背景調查目的的，當被調查者的前一任雇主不接受對其曾經下屬的調查，或者在電話中告訴調查人“我們不在電話中回答這樣的問題”時，可以采用上門拜訪的方法(這種方法只有在專業調查機構操作的時候才比較有效)。試想，如果應聘候選人工作表現良好，他／她的前任雇主是不會排斥和拒絕這種調查的，所以前任雇主的態度其實很能說明一些問題的。

另外，一定在要聘用新人之前才進行背景調查，以防受到有關歧視的嫌疑的控告。公司對此也要敲定非常明確的評價背景審查結果的標準，而且，要嚴格按此標準行事。例如，沒有犯罪史者等才會受到聘用。

最后，還要對具體的調查結果進行保密以防遭到誹謗。不過，在做任何事情之前，應該與調查者交換意見。

如果公司在進行廣泛的背景調查當中，內部人手過于不足，可委托外面的調查公司來經辦，這類公司能夠打入應聘者過去一切可以想象得到的領域。倘若委托外面的公司協助你深入調查，那么，就得要求其有相當的法律知識，以免惹上不必要的麻煩。