國有企業激勵管理中存在的問題及對策分析

王　迪

摘 要：全球化的市場競爭，使得企業的壓力越來越大，在如何提高企業績效的問題上，員工便成為關鍵之一，所以現在的企業也越來越關注員工激勵。如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰愈演愈烈，而人才管理的關鍵就是激勵。但是就目前國內企業的情況來看卻并未做到，著重研究員工激勵的措施方法以及成功運用激勵管理需要注意的關系。采用“理論分析——實例分析——結論”的結構，最后得出激勵要以人為本，因人制宜的結論，同時也闡明了不同時期的企業應根據自己特定的企業文化及組織結構的來制定適合企業發展的激勵機制的觀點。

關鍵詞：激勵；激勵方法；個體激勵；長遠目標

1 我國國有企業的激勵現狀及問題

我國企業激勵管理發展的較晚，所以存在的問題相對比較嚴重。

國有企業改革是社會主義市場經濟體制改革的中心環節，回顧25年的改革歷程，國有企業內部和外部環境都發生了巨大的變化，國有企業的行政化特征逐漸消退，組織功能開始分化，企業的市場競爭意識得到加強，一些現代管理手段得到利用等等。但是，盡管如此，國有企業改革仍然面臨很多問題。國有企業和政府還有著千絲萬縷的聯系，目前國企廠長經理大多是主管機關任命，有的雖是國企董事會聘任，但實際上也是國企主管機關欽定，事實上跟委任沒有兩樣，這種委任制帶來的危害是：外行管內行和國企領導人雙重身份下的目標分散，一方面要經營企業；另一方面要考慮個人仕途，難免其中會存在利益沖突，而最終受損的往往是企業利益。在改革中，還存在著內部人控制問題。

通過建立有效的激勵約束機制對管理層進行激勵，引導管理層改變其行為動機，使其利益與企業利益一致，是解決上述問題的有效手段。從經營效益來看，國企大多效率低下，缺乏創新力和競爭力，有的甚至長年虧損。這些問題的出現充分說明了國企內部員工激勵的弱化。作為企業經營中最為重要的人力資本，如果員工沒有工作積極性，人浮于事，企業就會失去發展的智力支持，會因失去活力而缺乏競爭力，最終必然被市場所淘汰。所以除了要對管理層進行激勵，還必須重視國企員工的激勵問題。

如何解決成為令企業經營者頭疼的問題，我們不妨可以從知名企業的實踐經驗中汲取先進的激勵管理方法。

2 員工激勵的一些方法措施及在知名企業中的運用實例

企業的發展需要員工的支持，管理人員應該懂得，員工不是一種工具，其主動性，積極性和創造性對企業生存發展起著極大的作用，那么激勵方法有那些呢?

2.1 金錢激勵

金錢及個人獎酬是最重要的激勵，企業想要提高員工的工作積極性，很重要的方法就是為員工提供經濟性報酬。因為物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，所以物質激勵仍是激勵的主要形式。要使金錢激勵發揮好作用管理者需要了解：1.金錢對于不同的人的價值不一樣 2.金錢激勵必須公正 3.金錢激勵不能平均主義，否則根本沒有激勵效果。

美國通用汽車公司，它的獎金制度極其有特色，它把員工的薪金及獎金與其所屬的工作小組及公司的盈余掛鉤，這樣就把員工在公司的地位，個人績效與其獎金掛鉤，把公司的利益于員工的利益緊緊聯系在一起，并且充分體現了團隊精神。

金錢激勵是企業中最經常運用并且也是最有效的激勵，因為馬斯洛的需要理論告訴我們，人的第一需要是物質需要。制定科學有效的薪酬體系措施如下：

(1)設置崗位分類評價體系。明確核心管理、基層管理、技術專業和操作服務人員的劃分標準，并合理確定分類崗位與薪酬的關系。

(2)設置符合員工需要的福利項目。

(3)實現薪酬與績效掛鉤。

2.2 目標激勵

目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。比如美國微軟公司實行一種幫助員工充實自我的方案，該公司內部有個“個人發展小組”，這個小組負責協助員工制定自己的職業發展目標，在目標制定之后，由公司出錢幫助員工參加培訓實現目標。所謂的公司的幫助是這樣的：公司給員工每人一筆培訓費用，任由員工自己決定要學習什么，剛開始的時候很多員工去學習烹飪或者開飛機，可是一段時間之后很多員工開始選擇學習與工作有關的職業培訓。這樣一來，員工將自身發展目標與組織目標相結合，可以極大提高員工 工作積極性并且員工將會感受到自己更加融入這個集體，主人公的意識更強了，愿意與企業共興衰共存亡。

2.3 尊重激勵

當管理者尊重員工感受時，就會大大提高員工積極性，尊重是加速員工自信爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式，上下級間相互尊重是一種極大的精神力量，它有助于員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。比如美國摩托羅拉公司實行的激勵措施：尊重個人人格。 在摩托羅拉人的尊嚴被定義為：實質性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓并能勝任工作；在公司有明確的個人前途；有及時中肯的反饋；無偏見的工作環境。每個季度員工的直接主管會與其進行單獨面談，就以上6個方面或者更加廣泛的范圍進行談話，談話中發現的問題將以正式渠道解決。

2.4 參與激勵

毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的事情而不受激勵的，因此，讓員工適當的參與管理，既能激勵員工，又能為企業帶來有價值的行動，通過參與管理，形成對企業的歸屬感，認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。比如1.美國摩托羅拉公司實行的實現開放溝通的激勵措施：員工可以通過參加“總經理座談會”、業績報告會、“大家庭報”、“暢所欲言”或“我建議”等形式反映問題，與上層進行直接溝通，暢所欲言，從而消除與上層的隔閡，增強彼此的信任，創造良好的工作氛圍。2.麥當勞鼓勵連鎖店每個季度舉行一次溝通會議，所謂的溝通會議，是讓店東與員工見面，聆聽員工的建議與抱怨，通常溝通會議會談到設備的更新或整修，也會談到工作步驟的改變之類的問題。這些事情得到改善，往往是來自員工的建議。關于連鎖店怎樣獎勵員工，麥當勞總部印制了一本手冊，里面有各種獎勵辦法的規范，各連鎖店可以加以引用，也可以修改，然后訂立適合自己的獎勵計劃。

2.5培訓和發展機會激勵

現在的知識更新速度越來越快，使員工知識結構不合理和知識老化現象越來越嚴重，這就需要給他們機會去參加培訓及考試去獲得等級證書或者進高校深造，或者出國培訓，通過這些培訓去豐富員工的知識和能力，給員工進一步發展的機會，滿足員工自我實現的需要。比如摩托羅拉公司實行的這項激勵措施：摩托羅拉公司為每一位員工提供發展機會。摩托羅拉一向將男女性一視同仁，而且技術人員可以搞管理，管理人員一樣可以搞技術，做技術和做管理的在工資上具有可比性，許多公司看重管理者因為管理崗位工資多，在摩托羅拉，做技術和搞管理完全可以拿到相同的工資。也正是通過上述幾項激勵措施的綜合運用，摩托羅拉的員工才發揮了潛能，并且擁有的科研人才力量十分雄厚，摩托羅拉也成為了世界上頂尖的移動通信設備生產商。

2.6 工作層次激勵

隨著現在的企業的組織結構扁平化，越來越多的企業將對員工的激勵措施體現在三個層次上：個人、團隊、組織。而并不是單單運用獨立的激勵措施去激勵員工，這樣有利于分層明確強化激勵的效果，并且形成一套有效科學的激勵體系。在個人層面上，強調個人績效，績效高的給以獎勵激勵員工提高自身績效；在團隊層面上，強調團隊績效，這樣整個團隊的成員將會完全投入，因為只有團隊成員互相協助，才能實現團隊目標，團隊的成功也是個人的成功。在組織層面上，以組織的進取和成就影響，鼓舞員工，注重培養員工的整體概念，使員工個人的職業目標能與企業的組織目標融合。

這種層次激勵體制實施比較好的比如西安楊森制藥有限公司。在個人層面上，西安楊森要求員工具備鷹的果敢和力量。在產品進入市場的初創期，公司建立了“雄鷹培訓團”，培養銷售人員敢冒風險，爭強好勝，積極進取的拼搏精神，可以說在鷹文化的感染熏陶下，每一位楊森人都充滿了斗志，一位楊森的主管曾經說：“每一位西安楊森的員工都是優秀的，無論走到什么地方，他們都能開拓出自己的一片天空。”

在團隊層面上，西安楊森十分注重培養員工的“雁陣”意識，在楊森，任何一個銷售區域，辦事處，培訓團或一個產品小組都是一個團隊。公司在工作、活動及績效考核方面很注意以團隊為單位，目的是使員工學會在團隊內取得個人的最大發展。“雁文化”的實質就是團隊合作精神，雁陣之內的成員向上展翅高飛時都得到了同伴帶來得“向上之風”，只有每一位團隊成員都齊心協力，才能實現團隊目標。

在組織層面上，西安楊森公司的企業精神就是“持續改進，止于至善”這本身就具有一種蓬勃向上，生生不息的感召力，西安楊森提出要向自己的極限挑戰，目標是由一個“成功”的企業向“偉大”的企業邁進。西安楊森以企業的遠大抱負激勵員工奮斗不止，公司很重視培養員工的“楊森人”意識，他們廣泛傳播“以個人為豪，以工作為榮，以公司為傲”的實踐原則，培養員工的自信心和自豪感。西安楊森在個人，團隊，組織層面上的激勵是相依相融的。他們希望員工走出去要象鷹，在團隊就象是具有團隊精神的雁，而在組織里則當好大家庭的一員。

3 成功運用激勵措施需要注意的幾項關系

上述企業在激勵員工管理上之所以成功，除了因為上述分析中的他們運用的激勵手段適合自己企業的情況這個因素之外，處理好激勵管理中的幾個關系也是使這些企業成功激勵的原因。

(1)把個體激勵和對組織的激勵結合起來。個體是組織的細胞，沒有個體的積極性，創造性，組織就缺乏生機和活力。因此，任何時候都不能忽視對個體的激勵。而從另一方面說，員工如果處于先進的集體時，受到的是無形的壓力和鞭策，他的工作起點和工作要求就比較高，容易約束和改正原有的缺點和毛病，采取組織認同的行為和價值觀，因此對個體激勵的同時不可忽視對組織的激勵。

(2)把物質激勵與精神激勵結合起來。人的需要既然有物質和精神兩方面，激勵也就必須從物質和精神兩個方面來考慮，二者是相互作用，相互促進的，并在一定條件下可以相互轉化。人的精神力量是建筑在一定的物質基礎上的，而物質力量也是可以用精神力量來支配的，應該指出的是，精神激勵中許多手段需要長抓不懈才能收到效果，不能急于求成。

(3)把長遠目標的激勵與近期目標激勵結合起來。企業在制定了科學的長遠目標之后，員工們就有了統一的長遠目標而為之去奮斗，當然光有遠大的理想是不夠的，根據長遠目標制定提出階段性目標和計劃，并且狠抓目標的實施，這樣才能達到效果。需要指出的是，長遠目標的制定應該具有科學性，讓所有員工感到目標是有吸引力的，同時又是可以實現的。近期目標的制定，要注意實施的時候應該盡可能的讓更多的員工參與，以提高目標激勵的效果。

(4)把激勵手段與被激勵對象結合起來。不同的人因其認識水平，思想覺悟，社會經歷，性格氣質等不同，激勵手段也要因人而異。對有的人應該要側重精神激勵而有的人則要側重物質激勵，即使同一個人在不同問題不同情況下也要采取不同的激勵手段。針對員工的不同特點，發揮員工的聰明才智，做到人盡其才，才盡其用，因人制宜，有的放矢。

4 結語

員工激勵在現今國有企業的人力資源管理中越來越多的受到重視，因為企業認識到員工才是企業未來發展的基礎和動力。本文通過對員工激勵對于企業的作用以及一些著名企業在激勵管理實踐中的一些措施進行了分析，得出以下結論：

結論一：員工激勵對于企業起到極其重要的作用：(1)吸引優秀人才；(2)促使員工發揮其潛能，使員工充分發揮聰明才智；(3)留住優秀人才；(4)造就良性競爭環境。

結論二：企業在激勵管理的實踐中可以根據自身特點發展出一套適合自己的激勵體系：(1)可以綜合運用多項激勵措施，這些激勵措施相互影響相互融合，使激勵效果更加明顯；(2)可以發展出一項非常具有特色的激勵措施，使之融入企業文化，將企業的個性與價值觀充分展現給員工，大大提高員工的自豪感；(3)可以根據自身組織機構來制定激勵體系。

結論三：薪酬依然是最有效的激勵員工的措施，操作好制定科學有效的薪酬體系并與員工激勵結合起來可以極大的提高員工工作積極性，大大提高激勵的效果。

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