新建高師升格轉型院校人才建設發(fā)展策略研究

高等學校改革和發(fā)展的核心問題是人才問題，新建高師轉型院校應樹立人才資源是第一資源、人才優(yōu)勢是最大優(yōu)勢的觀念。要充分認識人才工作的重要性，緊緊抓住發(fā)展這個第一要務，把促進發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點，積極做好培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才三方面的工作，以高層次人才開發(fā)為重點，創(chuàng)新觀念、創(chuàng)新思路、創(chuàng)新機制，努力實現(xiàn)人才工作的新突破。要科學制定人才建設總體規(guī)劃和計劃，致力于改善人才隊伍的學緣結構、學歷（學位）結構、專業(yè)（學科）結構、職稱結構和年齡結構，積極探索科學有效的激勵機制，創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境，完善優(yōu)秀人才成長的有效機制和管理體系，真正使人才引得進、用得上、留得住。

一、地方高校人才面臨的困難和存在的問題

由于歷史原因，地方高校高水平拔尖人才較少；高學歷教師的比例偏低，特別是具有博士學位的教師比例更低；近幾年熱門專業(yè)連續(xù)擴招，教師隊伍發(fā)展不平衡，急需專業(yè)和短線專業(yè)教師數(shù)量嚴重不足，制約了學校教學科研水平的提高，影響了學校的學科建設和整體發(fā)展。人才流失嚴重，人才缺口很大，人才結構不平衡，辦學經(jīng)費不足，人才難以引進，缺乏創(chuàng)造性的制度機制和政策環(huán)境，人才穩(wěn)定性差。

二、加強師資隊伍建設工作，必須重視的問題

1.引進和培養(yǎng)的問題。新建高師升格轉型院校面對學科、專業(yè)、規(guī)模的擴張，必須加大高學歷、高職稱人才的引進力度，同時在引進的過程中要注意年齡層次、學歷層次、專業(yè)結構、學緣結構等。同時，在師資引進工作中，還應當注意對待校內(nèi)人才的問題，不能因為引進了和尚而跑了住持。

面對原來校內(nèi)教師學歷低、職稱低、教學水平不適應的狀況，新建高師升格轉型院校要利用各種渠道加大教師的培訓力度。一采取在職攻讀碩士、博士學位以提高學歷層次；二派出骨干教師進修訪學，提高科研水平；三請進本科院校導師進行校內(nèi)培訓，提高青年教師的教學、科研水平；四鼓勵外語水平好的教師到國外一流高校訪學，以借鑒國外先進經(jīng)驗。

2.穩(wěn)定和流動的問題。一個學校中師資隊伍的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的。流動，可以增加師資隊伍的活力，師資隊伍也在流動中優(yōu)化。但是，如果沒有一批穩(wěn)定的骨干教師和學科帶頭人，那么，學校的教學秩序就會混亂，學科建設也會成為“空中樓閣”。因此，相對穩(wěn)定的骨干層和出入有序的流動層相結合，是新建高師升格轉型院校師資建設可能達到的較為理想的狀態(tài)。

對于教師的“向外”流動，學校要本著對教師的尊重，本著人才引進是正常的“流動”，人才走出也是正常“流動”，也是學校對社會貢獻的理念，善待“向外”流動的教師。學校應對高層次、關鍵崗位的教師有全面的了解和工作取向。對去意彷徨的教師，既要恪守契約關系，又要積極做好轉化工作和崗位空缺后的應對工作，盡最大限度地減少對教學、對教師隊伍、對學校工作造成的負面沖擊。

三、實施人才強校的措施

1.樹立科學的人才觀。要全面貫徹“以人為本”的理念，因為人的管理首先是人心的管理，知識分子在這方面表現(xiàn)得更為突出。事實表明，有些高校人才的流失，不是因為待遇高低，而是因為人文環(huán)境不好，沒有良好的人文環(huán)境，人們就不可能有一個好的心情，他們的積極性和創(chuàng)造性就不可能得到最大限度的發(fā)揮。

在人才軟環(huán)境建設過程中，對不同類型的人才要采取不同的方式、方法。對在專業(yè)上有獨到見解、學術上有突出成就，但個性較強，甚至有明顯缺點的人才，要有寬廣博大的胸懷，要有“兼容并包”的精神，要給他們足夠的理解和寬容。對學科帶頭人和拔尖人才，要在政策上給予更多的傾斜，為他們創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境。對青年后備人才，在關心他們業(yè)務提高的同時，更要關心他們的思想進步，給予熱情幫助。對管理人才，要給予他們更多的施展才能的空間和舞臺，要為他們提供進一步提高和鍛煉的機會。

2.科學設崗，進一步深化人事制度改革。近幾年，新建高師升格轉型院校的人事制度改革已經(jīng)取得了初步成效，但“終身制”沒有徹底打破，現(xiàn)行的聘用制實際上還是變相的“終身制”。“能進不能出”，“能上不能下”，“能高不能低”的現(xiàn)狀仍然未能得到有效改變。新建高師升格轉型院校要根據(jù)有關文件精神，大膽推進人事制度改革，深化的方向必須緊緊圍繞打破大鍋飯，革除終身制來展開。變“身份管理”為“崗位管理”，科學設崗，實行全員聘任制，以崗位和績效為主體，在效率優(yōu)先，兼顧公平的基礎上，向教學第一線、優(yōu)秀人才傾斜，改革分配制度，促使拔尖人才脫穎而出。

3.堅持有所為，有所不為的原則，不拘一格聘用高層次人才。根據(jù)學校建設的發(fā)展目標和師資隊伍建設的需要引進人才，把人才引進看成是一種投資，并注重回報和效益，才是確實可行的、切合實際的。采取靈活措施，打破傳統(tǒng)慣例，探索柔性引進人才新機制。按照“不求所有，但求所用”的人才引進方式。采取特聘、兼職、項目合作、短期工作等多種形式廣泛吸引人才為學校的發(fā)展做貢獻。建立“剛性引進”與“柔性引進”相結合、固定編制與流動編制相結合、長期聘用與短期聘用相結合的人才引進新機制，構建開放式人才管理模式，實現(xiàn)人才資源的合理共享。

4.加強教師進修、培訓工作。專業(yè)進修、培訓是教師更新知識，提高自身素質的重要途徑。新建高師升格轉型院校要制定近期和中長期教師培養(yǎng)培訓規(guī)劃，進一步加強教師進修、培訓工作，促進教師業(yè)務素質的全面提高。教師進修、培訓要為目標服務，要著眼學科和專業(yè)建設。要有步驟、抓重點、分層次推進教師進修、培訓工作，使之規(guī)范化、制度化。要注重發(fā)揮院系的積極性，努力開展好有針對性的培訓。根據(jù)學校事業(yè)發(fā)展的需要，鼓勵符合規(guī)定條件的教師在職攻讀碩士、博士學位。根據(jù)學科和專業(yè)發(fā)展的需要，采用靈活的培訓方式，大力倡導貼近市場，加強產(chǎn)、學、研的結合，注重實踐性和應用性的專業(yè)進修、培訓，在開展教師普遍培訓的基礎上，重點抓好中青年骨干教師的培訓工作。

5.深化師資隊伍管理體制改革。改革師資管理模式，實現(xiàn)教師管理由封閉式管理向開放式管理的轉變。由主要依靠行政手段管理向法治化管理的轉變。要把握教師隊伍的擇優(yōu)性、人員上的能動性、管理上的開放性、層次性和目標性，不斷充實加強院、系兩級師資隊伍建設的領導力量和管理力量，建立、健全各項制度。繼續(xù)深入開展勞動人事分配制度、編制管理制度、職務聘任制度、考核制度以及獎懲制度的改革，使有關制度的制定和實施能積極促進師資隊伍的建設。

實施教師職務聘任制。進一步深化教師職務任期制和聘任制的改革，實現(xiàn)“身份本位”向“能力本位”轉變，教師隊伍構成要初步形成優(yōu)勝劣汰的動態(tài)平衡。崗位設置必須全校一盤棋，要政策調(diào)控，設崗引導，擇優(yōu)扶植，保證重點，統(tǒng)籌兼顧，要與師資隊伍建設以及學科、專業(yè)建設緊密結合。

建立科學、合理的考核機制。科學制定有關高校教師職務和其他專業(yè)技術職務聘任辦法，進一步細化、量化考核內(nèi)容，完善指標體系和考核辦法，努力使考核更具針對性、有效性和可操作性。

（作者單位：棗莊學院教育技術與傳播系）