檢驗檢疫系統績效考核辦法探析

一、檢驗檢疫系統績效考核方法現狀分析

檢驗檢疫系統的工作職能是“把關與服務”，它既是行政執法部門，以強大的技術作為其執法的后盾，同時又具有一定的服務性，這就決定了該系統的人力資源的多樣性，管理人員、行政執法人員、技術人員、后勤人員缺一不可，同時為完成繁重的檢驗任務，臨時聘用人員則是作為有效的補充。

目前，檢驗檢疫系統普遍采用的績效考核方法是每年一度的工作總結，考核的等級分為優秀、稱職及不稱職三類。無論哪個部門、哪個崗位的干部職工，到了年終寫一份述職報告，先自評等級，再由上一級領導加考核意見，然后經人事部門評審確定考核等級，最后被考核人簽名確認。個人的績效考核就算完成了。這種單一的、缺少反饋的考核方式有以下幾點不足：（1）考核內容籠統，缺乏明確的量化標準，不能全面反映干部職工的真實情況。（2）考核方法簡單死板，缺乏經常性、跟蹤性的工作績效考核；缺乏針對性，對不同部門不同崗位的考核方法千篇一律。（3）考核結果不夠科學，沒能直接與干部職工的職位升降、培訓及開發掛鉤，制約了考核工作激勵作用的發揮。（4）考核結果缺乏反饋，致使干部職工對考核工作的認可度下降，不利于考核工作的開展。

二、績效考核方法的種類和信息獲取方式

1.種類

（1）關鍵績效指標考核（Key Performance Indicator，KPI），它是通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關鍵指標體系，并以此為基礎進行績效考核的模式。

（2）平衡計分卡法（The Balance Scorecard，BSC），它是把組織的使命和戰略轉化為一套全方位的運作目標和績效指標，作為執行戰略和監控的工具，同時也是一種管理方法和有效的溝通工具。

（3）目標管理法（Management By Objective，MBO），一種成熟的績效考核模式，主要包括以下兩個方面的重要內容：首先必須與每一個下屬共同制定一套便于衡量的工作目標；其次定期與下屬討論他的目標完成情況。

（4）360度反饋（360oFeedback），也稱全視角反饋，是被考核人的上級、同級、下級和服務的客戶等對他進考核，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。

此外，還有個性特質量表（Trait Scales，TS）、成本相關產出法（Cost-Related Outcomes，CRO）、強迫選擇量表（Forced-Choice Scales，FCS）、行為尺度評定量表（Behaviorally Anchored Rating Scales，BARS）、行為觀察量表（Behavioral Observation Scales，BOS）、混合型標準量表（Mixed Standard Scales，MSS）等方法。

2.信息獲取途徑

任何一種考核方法都必須通過一定的途徑獲取考核的信息，信息來源主要有四種：（1）上級考核，具有一定的公平性，上級通常處于最佳的位置來觀察下屬的工作業績并對下屬考核和開發有決策權和管理責任。（2）同級考核，能有效地預示某人的發展潛力，但存在互相吹噓，或礙于面子和各自的利益而出現高估的情形。（3）自我考核，通過觀察自己的活動來判斷自己的狀況，也通過自我設定目標、目標實施進行自我監督。（4）下屬考核，有利于促進管理者的發展和改進工作。（5）服務對象考核。通過外界的評價來對被考核者的工作態度及行為進行監督。前四種屬于內部考核，而第五種則屬于外部考核范疇。

三、新的績效考核方法設計

從組織戰略角度考慮檢驗檢疫事業發展，以《公務員法》考核干部的“德、能、勤、績、廉”五方面為依據，根據檢驗檢疫知識、業務技術、技能等分析，我們選擇業績、行為、能力作為個人績效考核的三個維度，即一級考核指標，同時遵循可比性和概括性原則，在此基礎上分二級考核指標，業績考核包括數量、質量及時效等；行為考核包括主動性、協調性、工作態度及責任感等；能力考核則包括專業知識、判斷力、合作能力及理解力等。

根據檢驗檢疫系統不同崗位的特點，對其各個部門的工作內容、性質、崗位職責和能力素質等綜合分析，共設置A（局領導）、B（非業務部門含非領導職務在內的中層干部）、C（業務部門含非領導職務在內的中層干部）、D（非業務部門基層干部）、E（業務部門基層干部）、F（含技術臨工在內的技術人員）、G（含非技術臨工在內的后勤人員）等七類崗位。不同的崗位采用不同的方式收集考核資料：A、B類崗位，采用上級考核、自我考核及下級考核的方式；C類崗位采用上級考核、自我考核、下級考核及服務對象考核的方式；D、F及G類崗位均采用上級考核、同級考核及自我考核的方式；E類崗位則采用上級考核、同級考核、自我考核及服務對象考核的方式。此外，不同的崗位，考核指標和權重各不相同，A、B、C類崗位著重考核領導能力、策劃能力及授權指導能力；D、E、G類崗位的考核重點則是工作處理能力、責任感及工作質量；作為技術人員的F類崗位考核則以工作技能、工作時效性及協調性為主要內容。

同時，績效考核的程序也一改原來的單一的工作總結的做法，細分為以下幾個步驟：1.被考核人根據自己崗位的考核重點及平時的工作表現寫出述職報告；2.根據被考核人的崗位，進行內部或外部考核（上級考核、同級考核、下級考核或服務對象考核）；3.由局成立的績效考核小組對以上考核結果進行綜合分析，得出最后考核結果；4.將考核的最終結果及具體情況詳細地向被考核人反饋。

績效考核方法主要體現在考核工具上，我們采用多種方式獲得績效考核信息，并對不同崗位的員工采用不同的量表，而且在所選擇的三個考核維度的基礎上再細分下一級的考核指標，實際上我們同時選用了關鍵績效指標考核法（KPI）、360℃反饋法（360℃Feedback）作為個人績效考核方法。

四、總結

新的績效考核辦法是建立在理論基礎之上，以工作分析作為其重要支撐，綜合運用了多種績效考核技術，具有探索性，與以往考核方法對比有以下亮點：（1）由多人來對一個人考核，增加了客觀性，也更公平。被考核人能夠從結果中更清楚地知道別人是如何看待自己的，從而更認真地對待考核結果中的不足之處。（2）對不同崗位的人的考核側重不同的方面，增加了考核的合理性。（3）增加了考核的透明度。也許一開始被考核人不容易接受，這需要在考核前多做一些準備工作。而一旦實行，必然會大大加強整個系統干部職工的信任程度，增強組織的凝聚力。

（作者單位：江門出入境檢驗檢疫局）