構建高校青年教師發展的評價激勵機制

一、青年教師的發展需要合理的評價機制

近年來，伴隨高等教育的跨越式發展，教師隊伍的結構發生了根本的變化。據教育部人事司統計，2006年全國普通高校專任教師為107.60萬人，其中30歲以下教師為30.02萬，31-35歲的教師為19.99萬，36-40歲的教師為17.21萬，也就是說40歲以下的教師占總數的62.47%。可以這么說，青年教師正在日益成為高校教學科研的生力軍，若學校能為他們提供有效的保障，制訂合理的評價激勵制度，使青年教師保持專業發展勢頭，必將對教師隊伍整體素質的提高產生長效作用。

因此，在人事制度改革不斷深化的形勢下，努力構建科學的評價機制，關心、尊重、滿足青年教師的合理需求，激勵、保護、促進青年教師的專業成長，實現青年教師的全面發展，是高校面臨的一個現實問題，也是高校能否實現可持續發展的關鍵所在。紹興文理學院是一所地方性普通高等院校，2007年專任教師1070人，40歲以下教師數639人，占59.7%。伴隨著跨越式發展的進程，學校較好地構建起了有利于青年教師成長發展的評價激勵機制，既重視他們的專業成長過程，又重視他們的階段性成績，把發展性的評價與績效式評價有機結合起來，創新了一種互補的評價機制，使各類考評對于青年教師來說，成為了一種自我檢驗的機會，一個實現自我提高、自我完善、自我發展的過程。

二、促進青年教師發展的評價機制

1.以導師的評價幫助青年教師盡快站穩講臺。由于教學任務重，許多青年教師在沒有教育學理論基礎和教學經驗的情況下就開始教學生涯。他們面臨的首要問題是要過教學關，解決好“教什么”和“如何教”的問題。為了幫助青年教師盡快地站穩講臺，學校在采取崗前培訓、進修學習、教學基本功大賽等基礎上，進一步完善了青年教師導師制工作。學校規定導師的評價旨在促進青年教師的專業發展，不涉及獎懲因素，評價結果與教師年終考核不直接掛鉤。這樣做容易使得新教師把導師當作醫生那樣，坦誠地反映自己存在的問題，希望得到最好的“診斷”；導師也能夠拋開種種顧慮，熱情幫助，“對癥下藥”，共同探討先進的教學理念與教學方法，形成一種平等、真誠、合作的評價關系。

另外，學校專門設立了教育教學總督導（校長助理）1名，成立督導處，組建校院兩級督導組織，投入專項經費支持導師制工作，除了提出具體的指導任務和要求外，還進行定期地檢查、考核與獎勵，為導師制工作提供了必要的保證。

2.以教學激勵機制激發青年教師的教學驅動力。在實施導師制基礎上，學校還制定了“青年教師課堂教學達標”制，要求教學一線的青年教師都要進行教學達標認定，鞭策青年教師提高教育教學技能。達標成績與院系教學工作評定掛鉤，以此促進院系領導重視。學校每年舉辦教學基本功、優秀教案、多媒體制作等競賽，要求青年教師必須參加其中一個競賽，形成了“比、學、趕、幫、超”的教學風氣。通過競賽讓那些課上得好、深受學生歡迎的教師盡快脫穎而出，成為青年教師學習的榜樣并作為骨干教師培養。

另外，學校還花大力氣積極組建教學團隊，注重在“重點課程”、“教改項目”等建設載體中注入青年教師的力量。通過“專項培養基金”、“參與重點學科建設及項目研究”等措施，大力推進青年教師成長工程。學校為青年教師預留了一部分科研和教學經費，如：規定每年學校的教改項目接近1/3由青年教師擔任，使絕大部分青年教師能夠“一年起步”、“三年上路”、“五年形成自己的路”。

3.以學生工作經歷促使青年教師提升師德修養。相關調查表明，青年教師中師德修養相對欠缺和育人意識比較淡薄具有一定的普遍性，對一個稱職的青年教師或者說對所有教師而言，教書育人是一個最基本的要求，是教師的職業道德所在。國家級教學名師崔運武教授說，“在目前社會利益多元化和選擇方式多樣化的環境下，高校應該根據實際情況設定一個切實可行的、使青年教師不斷向著教書育人方向成長的評價指標體系”。

普通高校尤其是地方性本科院校，面臨著一個兩難的困境，既缺乏重點本科院校長年積累的優勢，又不像高職院校那樣比較容易得到社會與企業的歡迎，部分學生對專業感到迷茫，學習目的性不甚明確，自控能力低下，需要得到正確的引導。而這些引導光靠輔導員隊伍的力量是不夠的，需要我們的專任老師尤其是年輕教師的參與。而在市場經濟條件下，對于剛走上講臺的青年教師，僅靠泛泛說教并無多大用處，必須通過制度建設，讓他們有一個很好的職業養成。為此，教育部在2006年頒布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確要求：“新聘任的青年專業教師，原則上要從事一定時間的輔導員、班主任工作”。因為擔任班主任或短期的輔導員工作，有助于青年教師的職業道德的培養和教書育人、為人師表觀念的確立。

本校也專門出臺了《輔導員隊伍建設規劃》和《班主任隊伍建設規劃》，對青年教師擔任班主任或輔導員作了明確的規定：專任教師晉升高一級職稱時，在本任職期限內應有擔任兩年以上班主任工作的經歷。同時，學生工作部門與教學管理部門時常共同探討，幫助青年教師搭建工作平臺，加強對青年教師的師德培養和班主任工作的考核和評價；大力宣傳優秀班主任事跡，加強正面引導；采取各種渠道加強對學生工作的研究討論，結合新的形勢解決學生工作中存在的新問題，為青年教師開展學生工作提供新的方法和形式。以此促進青年教師提高自身修養，努力使教書與育人并舉。

4.以人文關懷機制保障青年教師身心健康發展。青年教師由于學歷高，又面臨結婚生子、住房等壓力，對待遇的期望相對高一些。另外，在利益多元化和選擇多樣化的環境下，他們對待遇的滿意度和對自己的發展也更在意。因此，本校努力從物質和精神兩方面加以激勵，多從人文關懷的角度想青年人之所想，幫助他們創設一個和諧的外在環境。在安排教學任務時，確保青年教師的工作量控制在合理的范圍之內，使他們有足夠的學習、培訓與提高的時間。在教育教學改革中尊重他們的意見和感受，從而增強他們對學校教學與學生管理的責任心。

（作者單位：紹興文理學院）