高校實驗技術人員職業(yè)自我效能感初探

摘 要： 隨著高校人事制度的改革以及用人門檻的提高，實驗技術人員的學歷層次也不斷提高。實驗技術隊伍建設的重點應該從原來的改善外界環(huán)境、提高學歷水平等方面盡快轉移到一個更高的層面[CD2]培養(yǎng)提高實驗技術人員的職業(yè)自我效能感，使每個實驗技術人員成為自身職業(yè)發(fā)展的主人，認識到只要努力實現自我更新，就能勝任自己的崗位職責，提升自己的生命質量。

關鍵詞： 實驗技術人員; 職業(yè)自我效能感; 職業(yè)發(fā)展

中圖分類號： G642.423 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-8381（2008）01-0042-05

高校的實驗教學隊伍一般由實驗教師、實驗技術人員、技術工人組成。實驗技術人員是指專職從事實驗室工作的專業(yè)技術人員。實際上大部分學校實驗室專職實驗教師很少，也沒有技術工人，實驗室的絕大部分工作是由實驗技術人員承擔的。隨著我國對高校實驗室評估制度化的不斷完善，實驗室的水平逐步成為一所大學競爭力的重要標志，實驗室的建設與發(fā)展也成為高校內涵建設的重要內容之一。在這種形勢下，實驗技術人員隊伍建設也越來越受到重視，無論是職稱評定，還是福利待遇等方面較前都有了很大的改觀。加之高校人事制度的改革以及用人門檻的提高，使得實驗技術人員的學歷層次也不斷提高，新入職的實驗技術人員正逐步從本科學歷向以碩士研究生為主、包含部分博士研究生的結構層次發(fā)展。因此，筆者認為實驗技術隊伍建設的重點應該從原來的改善外界環(huán)境、提高學歷水平等方面，盡快轉移到一個更高的層面[CD2]那就是培養(yǎng)提高實驗技術人員的職業(yè)自我效能感，使每個實驗技術人員成為自身職業(yè)發(fā)展的主人，以調動實驗技術人員的工作熱情和積極性，發(fā)揮他們在高校教學科研中的作用，使其在平凡瑣碎的工作中體現自己的價值。

一、職業(yè)自我效能感的內涵及其作用

自我效能感是美國心理學家A#8226;班杜拉最早于1977年提出的一個概念。班杜拉認為，所謂自我效能感是指“人們對自身能否利用所擁有的技能去完成某項工作行為的自信程度”［1］。它總是和特定領域相聯系，由于不同活動領域之間的差異，它們所需要的能力、技能也存在差別，因此個體對于不同活動任務的自我效能感也不同。職業(yè)自我效能感便是自我效能感在職業(yè)領域的具體體現，即個體對自己能否勝任與職業(yè)有關的任務或活動所具有的信念。職業(yè)自我效能感主要包括兩方面內容：一是與職業(yè)內容有關的自我效能，即個體對自身完成某一職業(yè)所規(guī)定的有關內容(如該職業(yè)所需教育、某種具體職業(yè)任務等)能力的信念；另一方面是有關職業(yè)行為過程的自我效能，即個體對自身完成有關職業(yè)行為過程(如職業(yè)決策、職業(yè)找尋等)，實現行為目標能力的信念［2］。

職業(yè)自我效能感不是技能，也不是一個人的真實能力，而是個體對完成特定任務所具有的行為能力的自信程度。擁有技能與能夠整合這些技能從而表現出勝任行為，兩者是有很大差距的。即使個體擁有完成任務所必需的技能并知道如何去做，如果對自己的能力不自信，產生懷疑，也不可能表現出勝任行為。因此，職業(yè)自我效能感與個人的職業(yè)生涯息息相關。它可以通過對認知過程、動機過程、情感過程的調節(jié)，影響著人們的職業(yè)選擇、工作績效、工作態(tài)度以及職業(yè)緊張。大量的研究結果顯示，職業(yè)自我效能感與工作滿意度、承諾水平等存在著顯著的正相關，與工作懶散、倦怠等呈顯著的負相關。因此，具有較低職業(yè)自我效能感的人，在工作中面臨挑戰(zhàn)時，往往將其視為一種威脅，因而采取回避的態(tài)度；具有較高職業(yè)自我效能感的人，對于環(huán)境中的挑戰(zhàn)則采取積極的應對態(tài)度。在他們看來，正是這些挑戰(zhàn)為其提供了各種學習新技能的好機會。因此，職業(yè)自我效能感高的個體和職業(yè)自我效能感低的個體相比，他們會有更高的工作滿意度、更高的組織承諾水平、較低的離職意愿。

二、實驗技術人員工作特點及其對職業(yè)自我效能感的影響

眾所周知，實驗技術人員是伴隨著實驗室的誕生而出現的。一百多年前，英國劍橋大學創(chuàng)建卡文迪許實驗室，標志著近代教學和科研實驗室的開端［3］。自此以后，實驗技術人員的根本職責基本不變，只是隨著歷史發(fā)展和科學技術的進步，不同的時期不同國家實驗技術人員有著不同的特點。就我國高校而言，目前實驗技術人員的工作有以下幾個特點：（1）技術性。實驗室工作小到教學實驗的準備和布置、實驗材料的配置和貯存、藥品試劑的貯存和配制，以至安全防范、環(huán)境保護等具體措施；大到實驗室建設的規(guī)劃編制和組織實施，設備配置、選型、驗收和安裝調試，大型設備的技術消化和功能開發(fā)、應用等都具有極強的技術性。（2）繁雜性。實驗技術人員的工作內容究竟應包括哪些，在我國并沒有明確界定，而且各高校的做法不一，就是同一學校不同院系之間也存在很大差異。大多數高校實驗技術人員主要負責實驗準備與實驗室管理工作，有些高校還要求他們參與實驗指導甚至還要兼任實驗教師，承擔實驗教學任務，還有的高校則只讓他們負責實驗室的日常管理工作。（3）邊緣化。實驗技術人員是處于教學與行政之間的“邊緣人群”，他們參與實驗的準備與指導工作，有的還擔任實驗課的主講教師，這些都具有教學人員的工作性質；同時他們還負責實驗室的日常管理工作并實行坐班制，這又帶有明顯的行政管理色彩。

由此可見，實驗技術人員在高校實驗教學隊伍中角色最為模糊和尷尬，他們既不是教師也不是行政人員，而是融管理、服務和教學于一體的專門從事實驗教學工作的“教師”。工作內容的紛繁復雜和不確定性致使實驗技術人員工作的技術性不能突顯出來，工作成績難以得到承認，最終導致實驗技術人員中相當一部分人不能保持平衡的心態(tài)。長期從事這項工作，容易使實驗技術人員缺乏職業(yè)成就感，工作內動力不足，進而喪失積極性，降低工作績效，職業(yè)自我效能感也隨之降低。

三、實驗技術人員職業(yè)自我效能感的養(yǎng)成與提高

職業(yè)自我效能感是個體在從事與職業(yè)活動有關的活動中，對自我效能信息進行認知加工的基礎上逐步形成和發(fā)展起來的。它的形成與發(fā)展是個體經常綜合自身和外部世界的各種信息，不斷對自身職業(yè)能力進行評估和再評估的基礎上作出職業(yè)自我效能判斷的過程。影響職業(yè)自我效能感的諸多因素可以概括為：(1)與職業(yè)活動有關的成敗經驗；(2)他人的替代性經驗；(3)言語勸導；(4)生理及情緒狀態(tài)。需要說明的是，人們不僅需要比較和整合上述多種來源的效能信息，還需要在一系列內外因素的影響作用下，才能建立并發(fā)展其職業(yè)自我效能感。而這些影響因素主要有：(1)個人的歸因方式；(2)個體對活動的自我監(jiān)控偏好；(3)個人所持的能力觀；(4)目標設置狀況；(5)反饋方式；(6)社會文化因素［２］。根據這些理論，筆者認為，可以從增加正面的職業(yè)自我效能信息和改善影響職業(yè)自我效能感形成與發(fā)展的內外部因素兩方面入手，有效地促進實驗技術人員職業(yè)自我效能感的養(yǎng)成與提高。

（一）準確定位，增強實驗技術人員的職業(yè)認同感

由于歷史和現實的種種原因，實驗技術人員的定位問題一直困擾著高校實驗技術隊伍。目前爭論最多的是身份問題，即是教師還是教輔人員？似乎是定位為教師就是對實驗技術隊伍的重視。而筆者認為，在當前人事制度改革不斷深化的形勢下，所有崗位都實行聘任制，是教師還是教輔人員并不重要，重要的應該是明確其崗位職責。作為高校實驗教學、科研技術支撐的實驗技術人員，準確定位并不是去爭個教師的頭銜，而是應該突出實驗技術崗位的技術性，并明確界定他們有哪些權力，又有哪些義務，哪些是他們的本職工作，哪些又不在他們的工作范圍之內。只有定位準確、職責明晰，他們才能安心做好本職工作。不能既是實驗教師，又是實驗管理人員，教學與管理混為一談。中國科學院院長路甬祥曾指出：“再優(yōu)秀的科學家離開了技術支撐人員，也很難做出一流的工作來；買來的儀器如果沒有技術人員對它進行一流的改進，也只能做二流的工作。”［4］高校管理者應該充分認識到實驗技術這一崗位的任務不是在實驗室打雜，而是在從事高技術的工作，應徹底摒棄實驗技術人員處于“從屬”地位的錯誤觀點。

在歐美一些國家高校里最穩(wěn)定的隊伍是實驗技術人員，這批人員不一定有很高的學歷，但他們對實驗室的設備，對學校要開的教學實驗課都非常熟悉，他們在學生培養(yǎng)中是很重要的一支力量。學校對他們的崗位定位很明確，他們做的是真正高技術的工作。能選聘到高水平的實驗技術人員不是一件容易的事，一旦聘定就相對穩(wěn)定。因此，實驗技術人員有很好的理論基礎和豐富的實踐經驗，他們負責按教授的要求準備實驗，設計配置新實驗項目和實驗室的管理，實驗儀器維修和實驗裝置的設計加工由技術人員和學校里設置的各種小車間共同完成［5］。因此，國外的實驗技術人員一般都有較高的職業(yè)認同感，這是值得我們學習借鑒的。

（二）樹立不同層次的典范，調動實驗技術人員的工作積極性

根據自我效能感理論，從他人行為中獲得的間接經驗對自我效能感的形成也具有重要影響。當一個人看到或者想到與自己相似的人在某種職業(yè)活動上的成功能提高個體對該項職業(yè)活動的自我效能感。因此，只要讓個體認識到自己與特定職業(yè)上有著杰出表現的人物具有某些特征相似性，就能促進個體超越個人實際能力的限制而考慮自己與榜樣的相似性，有助于其職業(yè)自我效能感的形成和發(fā)展。

作為職業(yè)主體的實驗技術人員個體與群體自身的追求、自覺與切實的行動是其發(fā)展最終能否實現的決定性因素。在不同時期不同條件下，做出貢獻和實現自身發(fā)展的優(yōu)秀實驗技術人員的事跡證明了這一點。在實驗技術人員中設立“特別崗位”就是一項非常好的舉措。如中科院物理研究所于2001年率先建立起的“首席工程師制”，體現出該所對技術支撐的重視程度［4］。而華南農業(yè)大學為調動實驗技術人員的積極性，提高實驗教學層次和水平，在獨立開設實驗課的省級、國家級重點實驗室、校測試中心等設立“首席實驗教師”（實驗課主講教師）和“首席實驗技術人員”（主任高級工程師或主任高級實驗師）崗位。首席實驗技術人員實行聘任制，在校內外公開選聘，實施“目標責任制”，滾動管理。并把實驗技術骨干的培養(yǎng)納入“千百十”工程管理，從首席實驗教師和首席實驗技術人員中選擇優(yōu)秀人才進入校級培養(yǎng)對象，并爭取成為省級培養(yǎng)對象［6］。

（三）設置合理的目標，提高實驗技術人員的自尊心和成就感

班杜拉認為，自我效能感通過目標設定來影響動機［1］。目標具有激勵作用，它具有兩個最基本的屬性，即明確度和難度。大量研究表明，清晰、具體且具挑戰(zhàn)性的目標有助于提高工作績效，增加成功經驗，從而會進一步提高職業(yè)自我效能感。所謂挑戰(zhàn)性的目標，指既非高不可及也非唾手可得，須經過一定的努力方可達到的目標。設置過高的目標易導致挫敗感從而會降低職業(yè)自我效能感，過低的目標本身就是效能感不足的表現，也無助于職業(yè)自我效能感的提高。此外，目標的具體性也是影響個人職業(yè)自我效能感形成的一個因素。因此，設置一個具體、明確、難度恰當的目標對實驗技術人員職業(yè)自我效能感的養(yǎng)成和提高至關重要。

每個人都希望得到別人的關心和尊重，在心理上也希望得到群體的尊重，有強烈的歸屬需要。對實驗技術人員來說，要有正確的角色期待。而對學校來說要創(chuàng)造條件讓實驗技術人員積極參與教學立項、科研活動等。及時肯定他們在教學科研中的作用，不使自我實現的目標過于遙遠而影響積極性的維持，而是在活動中清晰目標、樹立信心、積累成績、通向成功。因此，設置目標時應遵循“大目標、小步子”的原則，為實驗技術人員的不斷成長和發(fā)展制定一個初步計劃和奮斗目標，當成長和發(fā)展的目標得到不斷實現時，他們的成就感和歸屬感就越發(fā)增強，在工作中就會有更大的熱情，就會為工作做出更大的努力，并達到與學校共同發(fā)展的目標。這樣的目標不只是實驗技術人員單純的職稱晉升，更重要的是要在學科發(fā)展中讓每個人都能找到自己的位置，使他們個人的發(fā)展目標與學校發(fā)展目標相聯系并協調一致，建立起雙贏的關系，進而結成緊密的利益共同體。這是從根本上提高實驗技術人員職業(yè)自我效能感的重要途徑。

（四）建立健全績效考評體系，采用積極的方式反饋評價結果

建立一套完整、科學、系統、全面的實驗技術隊伍績效考評體系，落實崗位責任制，并認真對其履行職責情況進行考核，對實驗技術人員的職業(yè)自我效能感的養(yǎng)成和提高有著重要的作用。具體來說，對實驗技術人員可根據工作性質的不同進行分別考核，聘任到實驗教師崗位的、承擔實驗教學任務的實驗技術人員，就按相關的教師考核標準進行考核；聘任到實驗技術崗位的，從事實驗教學、科研實驗和實驗室建設規(guī)劃及實驗室日常管理等工作，就以實驗教學準備工作為主進行相關的考核。而從事大型精密儀器設備管理的，主要從儀器功能開發(fā)和利用、參與科研項目及儀器設備管理和維修水平等方面進行考核。

對實驗技術人員進行績效考核的目的不是將考核結果存入其業(yè)務檔案，而在于提供反饋。反饋的方式非常關鍵。有關研究發(fā)現：積極的反饋能增加個體的職業(yè)自我效能感，而消極的反饋導致職業(yè)自我效能感的下降。因此，在績效評定過程中積極的言語勸說與支持性的反饋對那些自我效能感很低的個體而言尤其重要，所以管理者非常重要的一點就是為實驗技術人員提供言語的支持與管理性的信息，進而促進實驗技術人員的職業(yè)自我效能感的提高。無論在使用語言反饋還是獎罰反饋或暗示反饋時，都應注意在不傷及其自信心的前提下進行，努力調動他們的主動性，給予他們一定的支持和某種認可。這樣有助于他們獲得心理上的滿足并避免對自己喪失信心，進而促進實驗技術人員職業(yè)自我效能感的提高。

（五）建立長效繼續(xù)教育機制，使實驗技術人員獲得更多的成功經驗

一般而言，個體在與某種職業(yè)有關的各種活動中的成功經驗會提高其職業(yè)自我效能感，而失敗的經驗尤其是在與該職業(yè)有關的各種活動中連續(xù)多次的失敗經驗往往會導致職業(yè)自我效能感的降低。增強實驗技術人員成功經驗的直接方式是提高其工作績效，這方面主要可以應用培訓等手段，通過提高個體的實際工作能力來達到這一目的。因為能力是可以通過學習、實踐來提高的，失敗只是意味著努力不夠或策略不當。實驗技術人員的教學科研水平不高是不爭的事實，而缺乏長期繼續(xù)教育機制也是制約他們發(fā)展的“瓶頸”。雖然大部分人都能通過自學取得更高的學歷或學位，但他們的教學、科研、管理水平并沒有得到實質性的提高。因此，學校應建立長期有效的繼續(xù)教育機制，制定詳細可操作的培訓計劃，并有步驟分批次地貫徹執(zhí)行。

其一是要建立完善的繼續(xù)教育制度，把實驗技術人員的繼續(xù)教育列入師資培訓計劃。除了學歷教育外，建議制定實驗技術人員培訓周期表。以初次職稱取得的時間為基礎，3年為一周期，給實驗技術人員一次在崗學習或離崗學習的機會，視具體情況使人人學得其所。其二是繼續(xù)教育應以提高創(chuàng)新能力為核心。參與科研項目是提高實驗技術人員創(chuàng)新能力的有效途徑，因此要為有能力的實驗技術人員創(chuàng)造條件去申報科研項目和教改項目。其三是繼續(xù)教育要形式靈活多樣、從實際出發(fā)，面對不同層次、不同學科、不同年齡的實驗技術人員，針對不同需求，采取有利于工作安排的最合適的培訓形式和方法。如采取在職研究生培養(yǎng)、學術休假、崗位培訓、資格培訓、考察學習和專題講座等形式，有計劃地提高實驗技術人員的學歷層次和整體素質，逐步增強其對本職工作和組織的滿意度和歸屬感，最終促使其在更廣泛的層面上實現自我價值。其四是建立繼續(xù)教育考核和激勵機制，把實驗技術人員參加繼續(xù)教育情況作為對其考核評價和崗位聘用的重要依據。

（六）建立健全各項規(guī)章制度，形成公平競爭的環(huán)境

改善發(fā)展的外部環(huán)境，提升實驗技術人員的創(chuàng)造自覺。一方面，學校要鼓勵實驗技術人員設計自己的職業(yè)發(fā)展軌道，使其在職業(yè)發(fā)展的同時，實現自身價值，并獲得一定的成就感和滿足感，從而滿足其個人成長的需求。另一方面，學校要為實驗技術人員提供施展才華的機會，依據個人情況和職業(yè)發(fā)展需要，提供相應的培訓、在職教育等，使其職業(yè)發(fā)展和成長得到保證。這方面可以從改變人們的角色期望、信念系統入手，通過采取一定的補救措施，力求消除或者減弱那些存在于社會文化中對實驗技術人員職業(yè)自我效能感造成負面影響的偏見和陋習，促進其職業(yè)自我效能感的提高。

其一是建立平等的激勵機制。要鼓勵和吸引高水平、高技術人才從事實驗技術工作，營造競爭性環(huán)境和權、責、利相結合的激勵機制，健全實驗技術人員的待遇、考核、晉升制度，實行崗位聘任制，淡化身份，強化崗位。其二是建立科學高效的用人機制。高校應適應人才配置市場化新形勢的需求，深化現有人事制度的改革，逐步確立“能上能下、能進能出”的靈活機動、適應時代發(fā)展的科學用人機制。在建立一支高水平的專職實驗技術隊伍的同時，提倡高校聘用社會人才從事高校實驗室日常管理和儀器設備的維護、保養(yǎng)等基礎性工作，讓實驗技術人員真正從事技術性工作。其三是創(chuàng)造良好的環(huán)境，特別是要制定有關保證政策，努力創(chuàng)造有利于實驗技術人員成長和才干發(fā)揮的環(huán)境和條件。如設立實驗技術專項研究基金，資助其實驗技術開發(fā)與管理研究；設立實驗技術成果獎、大型儀器設備使用效益獎、優(yōu)秀實驗室建設與管理獎等，定期開展各種評優(yōu)活動，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出。

總之，實驗技術人員的職業(yè)自我效能感是他們工作動力的源泉，能為他們在職業(yè)發(fā)展過程中提供不斷進取的力量。今天，我們之所以強調實驗技術人員的職業(yè)自我效能感，就是為了使每個實驗技術人員意識到，自己能成為自身職業(yè)發(fā)展的主人，只要努力實現自我更新，就能勝任自己的崗位，提升自己的生命質量，活出特有的職業(yè)尊嚴和歡樂。

參考文獻

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(責任編輯 張向鳳)