論科研團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突管理

摘 要： 科研個(gè)體與科研團(tuán)隊(duì)之間常見(jiàn)的沖突表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：個(gè)體目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、個(gè)體成就與團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)體人格與團(tuán)隊(duì)角色、個(gè)體意志與團(tuán)隊(duì)決策、個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)心理與團(tuán)隊(duì)和諧需要等。解決這些沖突的途徑包括認(rèn)定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、健全利益分配機(jī)制、挑選合適的團(tuán)隊(duì)角色和建設(shè)有特色的組織文化。

關(guān)鍵詞： 科研個(gè)體； 科研團(tuán)隊(duì)； 沖突管理策略

中圖分類號(hào)： G644 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-8381（2008）05-0062-04

單干的科研工作者屬于工作群體，只有通過(guò)協(xié)調(diào)努力產(chǎn)生相互之間的積極配合后才會(huì)變成科研團(tuán)隊(duì)，正是由于這種積極配合的組織特征使工作群體原有的“潛力”獲得巨大的釋放。就效力而言，科研團(tuán)隊(duì)比單干的科研工作群體具有更大的優(yōu)勢(shì)。但是創(chuàng)建科研團(tuán)隊(duì)并不一定能自動(dòng)釋放科研“潛力”，產(chǎn)生超過(guò)個(gè)體績(jī)效之和的業(yè)績(jī)，原因是科研團(tuán)隊(duì)內(nèi)部普遍存在各種沖突，這些沖突削弱了科研團(tuán)隊(duì)的積極性和創(chuàng)造力，而且還要浪費(fèi)團(tuán)隊(duì)大量的時(shí)間處理沖突，但是，完全消除沖突又會(huì)扼殺變革和創(chuàng)新的動(dòng)力，只有成功地處理沖突才能充分發(fā)揮科研團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)。因此，正確管理科研團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突，對(duì)于提高科研團(tuán)隊(duì)的績(jī)效具有特別重要的作用和意義。

一、科研團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突的性質(zhì)與種類

科研團(tuán)隊(duì)是以完成科研任務(wù)為共同目標(biāo)，通過(guò)協(xié)商和分工而形成合作關(guān)系的團(tuán)隊(duì)?？蒲泻献髯非蟮氖且环N建立在學(xué)科交叉、智能互補(bǔ)、思維各異基礎(chǔ)上的互相配合。當(dāng)學(xué)科的分類越來(lái)越細(xì)，跨領(lǐng)域的課題越來(lái)越多，科研項(xiàng)目需要綜合性更高的知識(shí)、技能和素質(zhì)的時(shí)候，科研團(tuán)隊(duì)取代單干的科研群體就越來(lái)越成為一種科技發(fā)展的必然趨勢(shì)。但是，科研團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突是普遍存在的，沖突是個(gè)體之間或群體之間因利益和意見(jiàn)不合、分歧或不相容等形式表現(xiàn)的一種相互作用的狀態(tài)?？蒲袌F(tuán)隊(duì)合作的外在壓力與團(tuán)隊(duì)沖突的內(nèi)在張力之間構(gòu)成兩股此長(zhǎng)彼消的抗衡力。

從沖突的影響來(lái)看，科研團(tuán)隊(duì)的沖突能將問(wèn)題及早暴露出來(lái)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)重新思考和熱烈討論，促進(jìn)民主和公平的變革；沖突迫使隊(duì)員發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，尋求新的解決方法，從而實(shí)現(xiàn)科技創(chuàng)新，如果采用合作型的沖突管理，這些沖突的積極作用大于它的消極作用，屬于正面性沖突。

從沖突的層面來(lái)看，科研工作者學(xué)業(yè)有專攻，大多崇尚個(gè)性自由，追求個(gè)人價(jià)值，偏好獨(dú)立作業(yè)而缺乏群體意識(shí)；此外，不完善的科研管理機(jī)制為科研團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突的產(chǎn)生提供了空間，因此，這種沖突屬于個(gè)體層面和組織層面上的沖突。

根據(jù)沖突的來(lái)源，科研團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突一般可以劃分為利益沖突、價(jià)值沖突、任務(wù)沖突、人際沖突等幾種類型。

利益沖突，即團(tuán)隊(duì)成員因科研經(jīng)費(fèi)、成果分享等利益分配問(wèn)題發(fā)生爭(zhēng)議和矛盾；價(jià)值沖突，即團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、科研道德、團(tuán)隊(duì)精神等價(jià)值觀持不同的看法；任務(wù)沖突，即團(tuán)隊(duì)成員對(duì)各自承擔(dān)的任務(wù)和責(zé)任認(rèn)識(shí)不清楚，銜接不到位，出現(xiàn)互相推諉的情況，或?qū)ν瓿扇蝿?wù)所采用的策略和方法有分歧；人際沖突，即團(tuán)隊(duì)成員的人格類型與其在團(tuán)隊(duì)中所任角色不相宜，團(tuán)隊(duì)成員之間信息溝通和情感交流發(fā)生障礙，團(tuán)隊(duì)成員的人際關(guān)系不融洽等。

二、科研團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突的原因

科研工作的獨(dú)立性、科研個(gè)體的個(gè)性化傾向與科研團(tuán)隊(duì)合作的必要性之間的矛盾是科研團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突產(chǎn)生的主要根源。具體來(lái)說(shuō)，沖突的原因是復(fù)雜的，分析沖突的根源是有效進(jìn)行沖突管理的關(guān)鍵。

（一）利益分配不公

如果團(tuán)隊(duì)的成果無(wú)法公正地歸結(jié)于各成員，個(gè)體的投入與團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出關(guān)系模糊甚至不公平，就會(huì)產(chǎn)生利益沖突。現(xiàn)行的科研資助、科研津貼、科研獎(jiǎng)勵(lì)、科研成果轉(zhuǎn)化等利益分配制度普遍存在誘發(fā)科研團(tuán)隊(duì)內(nèi)部利益沖突的因素。一是科研資助經(jīng)費(fèi)審批存在不夠公開(kāi)不夠規(guī)范的傾向，出現(xiàn)資助獲得者不一定是真正的項(xiàng)目承擔(dān)者的現(xiàn)象；二是各種科研經(jīng)費(fèi)、獎(jiǎng)勵(lì)、津貼、成果轉(zhuǎn)化等利益在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分配的制度不明確，存在引起利益糾紛的可能性；三是科研資助制度存在鼓勵(lì)“單干”的傾向，例如某些資助項(xiàng)目一個(gè)人申報(bào)即可；四是科研獎(jiǎng)勵(lì)制度建構(gòu)在“重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量”的成果評(píng)價(jià)制度之上，不利于合作研究和團(tuán)隊(duì)生成。

（二）價(jià)值觀不統(tǒng)一

價(jià)值觀沖突的原因主要是成員們的興趣、價(jià)值觀存在差異，導(dǎo)致個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)的愿景、項(xiàng)目的意義、團(tuán)隊(duì)精神和道德偏好等不能統(tǒng)一，產(chǎn)生矛盾和沖突。很難想象，一個(gè)認(rèn)為克隆人違反了倫理道德的人加入到研究人類克隆的團(tuán)隊(duì)中會(huì)感到如魚(yú)得水，并非常積極地參與合作研究。

（三）決策不一致

科研團(tuán)隊(duì)成員參與合作研究的過(guò)程中，由于各自的學(xué)科背景、心智模式的差異，

在課題研究的角度、研究的手段、研究的方法、結(jié)論的推斷等方面存在爭(zhēng)論，如果爭(zhēng)論最后不能達(dá)成一致，就會(huì)產(chǎn)生決策性的沖突，這種沖突直接由科研任務(wù)本身引起，也可以叫做任務(wù)型的沖突。

（四）角色挑選不當(dāng)

國(guó)外學(xué)界對(duì)“五因素人格模型”已取得共識(shí)，認(rèn)為人格的基本結(jié)構(gòu)可以從五大因素加以分析， 分別為外向性、隨和性、盡責(zé)性、神經(jīng)質(zhì)性、求新性［1］。貝爾賓#8226;R#8226;梅瑞狄斯(Belbin. R.Meredith) 認(rèn)為成功的團(tuán)隊(duì)必須擁有9種角色：創(chuàng)新者、資源調(diào)查者、協(xié)調(diào)者、塑造者、監(jiān)控評(píng)估者、協(xié)作者、執(zhí)行者、完成者和專家［2］。沒(méi)有絕對(duì)好的人格特征，也沒(méi)有絕對(duì)好的團(tuán)隊(duì)角色，如果不能準(zhǔn)確把握成員的人格特征，挑選了不合適的人擔(dān)任不合適的團(tuán)隊(duì)角色，就會(huì)產(chǎn)生成員人格特征與團(tuán)隊(duì)角色之間的沖突。

三、解決科研團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突的策略

根據(jù)沖突管理的一般理論，沖突管理的常用方法有：(1)斗爭(zhēng)式管理，即比較激烈的強(qiáng)行辦法解決沖突問(wèn)題；(2)吸收式管理，即采取懷柔式解決辦法，一方吸收另一方的忠告，把兩方的利益集合起來(lái)；(3)回避式管理，即不管沖突的原因而讓沖突有控制地存在下去，讓其慢慢自然消化；(4)上訴式管理，即團(tuán)隊(duì)成員間出現(xiàn)了沖突，訴諸領(lǐng)導(dǎo)，由領(lǐng)導(dǎo)解決；(5)協(xié)商式解決，即沖突雙方通過(guò)溝通、談判、協(xié)商達(dá)成一致認(rèn)識(shí)來(lái)解決彼此之間的沖突［3］。

科研內(nèi)部的沖突主要屬于合作型的沖突、正面性沖突和個(gè)體的沖突，科研團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突一般屬于個(gè)體層次的沖突和組織層次的沖突。

根據(jù)科研團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突的性質(zhì)，我們認(rèn)為科研團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突管理的策略宜采用吸收式和協(xié)商式的沖突管理方法，一方面改變沖突中人的態(tài)度和行為；另一方面改革組織結(jié)構(gòu)和組織文化。

（一）發(fā)揮正面的沖突作用

競(jìng)爭(zhēng)是人類與生俱來(lái)的一種本能，適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)與沖突有利于人類社會(huì)的進(jìn)步。沖突是所有團(tuán)隊(duì)普遍存在的矛盾，對(duì)于組織既具有建設(shè)性、推動(dòng)性等積極作用，又具有破壞性、阻礙性等消極作用。盲目回避沖突的團(tuán)隊(duì)由于缺乏強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、嚴(yán)肅的科學(xué)精神和追求完美的使命感而使團(tuán)隊(duì)瀕臨平庸與失敗的危險(xiǎn)。而發(fā)揮沖突的正面作用能夠使團(tuán)隊(duì)時(shí)刻保持積極的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在新思維和新方法的沖擊下，成員才有可能激發(fā)創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)科技創(chuàng)新涌現(xiàn)卓越的成果。沖突是保持團(tuán)隊(duì)活力的法寶，有一個(gè)例子可以說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題：一位漁夫出海捕魚(yú)，所帶回的魚(yú)都是活蹦亂跳的，當(dāng)別人好奇地問(wèn)他原因時(shí)，他說(shuō)只是在魚(yú)艙里放了一條鯰魚(yú)，這條鯰魚(yú)不停地刺激捕獲的魚(yú)，于是那些魚(yú)都活了下來(lái)。 此外，因?yàn)闋?zhēng)論給成員帶來(lái)暢所欲言的機(jī)會(huì)，改進(jìn)了不公平的機(jī)制，促進(jìn)了民主氛圍的形成。

（二）健全科研利益分配機(jī)制

進(jìn)一步規(guī)范科研資助經(jīng)費(fèi)審批制度，減少行政權(quán)力的尋租行為，使課題承擔(dān)者能公正地憑借科研實(shí)力申請(qǐng)到資助經(jīng)費(fèi)。建立鼓勵(lì)“合作研究”的科研資助制度，減少一個(gè)人申報(bào)即可的資助項(xiàng)目，在同等條件下，資助制度向合作研究的科研團(tuán)隊(duì)提供更多的支持；改變目前“重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量”的科研成果評(píng)價(jià)模式，使之向“重質(zhì)量、重社會(huì)效應(yīng)”的模式發(fā)展，從而有利于合作研究和團(tuán)隊(duì)的生成。

利益分配不公是引起沖突的主要原因，為了避免糾紛，項(xiàng)目開(kāi)展之初團(tuán)隊(duì)就要有責(zé)、權(quán)、利的約定，項(xiàng)目結(jié)束時(shí)按約定來(lái)分配成員應(yīng)得利益及綜合績(jī)效考核。國(guó)內(nèi)某大學(xué)2003年底實(shí)施了科研項(xiàng)目和科研成果的收益分配原則規(guī)定(見(jiàn)表1)［4］，表中數(shù)字既是利益分配比例，又是業(yè)績(jī)考核的分值。經(jīng)過(guò)實(shí)踐，該舉措收效和反響良好。對(duì)每位成員的工作績(jī)效進(jìn)行客觀的考核，能夠充分肯定成員付出的努力以及為團(tuán)隊(duì)所作的貢獻(xiàn)，并給予表現(xiàn)特別優(yōu)秀的隊(duì)員以獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）培養(yǎng)共同的團(tuán)隊(duì)文化

沖突產(chǎn)生的文化根源主要是人們觀念上的差異。要想?yún)f(xié)調(diào)觀念上的差異，就要通過(guò)建立組織文化使團(tuán)隊(duì)成員擁有共同的價(jià)值觀、目標(biāo)、信仰和心智模式，將團(tuán)隊(duì)中不同的個(gè)體凝聚成一個(gè)整體。成功的團(tuán)隊(duì)都有共同的組織文化，它是團(tuán)隊(duì)增強(qiáng)凝聚力創(chuàng)造佳績(jī)的強(qiáng)大支柱。科研團(tuán)隊(duì)的組織文化應(yīng)該包括獻(xiàn)身科學(xué)、精誠(chéng)合作、積極競(jìng)爭(zhēng)、嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)、尊重差異并達(dá)成共識(shí)、開(kāi)誠(chéng)布公、服從制度等。

積極的團(tuán)隊(duì)文化形成良好的團(tuán)隊(duì)氣氛，產(chǎn)生建設(shè)性的沖突和高昂的情緒，帶來(lái)卓越的團(tuán)隊(duì)績(jī)效；而消極的團(tuán)隊(duì)文化形成惡劣的團(tuán)隊(duì)氣氛，產(chǎn)生破壞性的沖突和低落的情緒，降低了團(tuán)隊(duì)工作的效率。培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)文化是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的主要責(zé)任，通過(guò)培訓(xùn)、文體活動(dòng)、野外作業(yè)、長(zhǎng)期合作等形式都可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)。

（四）搭建通暢的溝通平臺(tái)

成員之間缺乏溝通是造成團(tuán)隊(duì)沖突的原因之一，尤其是任務(wù)沖突和人際沖突，往往是因?yàn)闇贤ㄕ系K而導(dǎo)致相互的猜疑、誤解和隔閡。管理心理學(xué)家羅伯特#8226;波爾頓認(rèn)為組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)有效溝通存在著多種障礙［5］，即評(píng)判性障礙，包括評(píng)論、謾罵、扣帽子、吹毛求疵和評(píng)頭論足；提供解答型障礙，包含命令、要挾、說(shuō)教、過(guò)度-不恰當(dāng)?shù)奶釂?wèn)和告誡；緩和氣氛型障礙，包括轉(zhuǎn)移話題、邏輯矛盾和千篇一律，等等。這些溝通障礙在科研團(tuán)隊(duì)中也普遍存在，要消除這些障礙，需要團(tuán)隊(duì)搭建良好的溝通平臺(tái)，如經(jīng)常舉行頭腦風(fēng)暴會(huì)議、保持網(wǎng)絡(luò)通信和聊天，還需要團(tuán)隊(duì)成員掌握必要的社交技能。

（五）培養(yǎng)優(yōu)秀的科研領(lǐng)袖

科研領(lǐng)袖是科研團(tuán)隊(duì)的組織者和管理者。科研領(lǐng)袖的權(quán)威不是來(lái)自行政權(quán)力，而是來(lái)自于學(xué)術(shù)影響力和科研能力。優(yōu)秀的科研領(lǐng)袖必須具備一些素質(zhì)：深厚的學(xué)術(shù)功底與卓越的科研能力、良好的人格品質(zhì)、出色的社交能力和組織能力。選拔科研領(lǐng)袖應(yīng)該引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，誰(shuí)能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造優(yōu)秀的科研成果誰(shuí)就可以脫穎而出。對(duì)于學(xué)術(shù)能力和組織能力不能兼?zhèn)涞娜瞬?，?yīng)該優(yōu)先關(guān)注學(xué)術(shù)潛力強(qiáng)的人，因?yàn)閷W(xué)術(shù)潛力難以替代和提高，而帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)合作研究的能力可以通過(guò)培訓(xùn)加以強(qiáng)化。對(duì)于科研領(lǐng)袖，如果讓他兼顧行政事務(wù)，無(wú)異于提早終結(jié)其科研生命，應(yīng)該使其能夠僅憑學(xué)術(shù)能力就能獲得較高的待遇和榮譽(yù)。

（六）構(gòu)建優(yōu)化的學(xué)術(shù)梯隊(duì)

并非人人都勝任每項(xiàng)工作，盡量讓成員的人格類型與工種相匹配，這樣才能保證每個(gè)隊(duì)員能在各自的領(lǐng)域里充分發(fā)揮潛力。假設(shè)讓愛(ài)因斯坦擔(dān)任“協(xié)作者”的角色不僅不合適，而且簡(jiǎn)直就是暴殄天物。為了準(zhǔn)確鑒別每個(gè)隊(duì)員的人格類型及適合的團(tuán)隊(duì)角色，應(yīng)該深入了解每位隊(duì)員的人格特征、知識(shí)背景及科研經(jīng)歷，記錄每次合作的績(jī)效并建立每位成員的科研檔案。

能夠以最少的人和最合理的角色搭配達(dá)到最大的工作績(jī)效，這樣的科研團(tuán)隊(duì)就是優(yōu)化的學(xué)術(shù)梯隊(duì)。美國(guó)一個(gè)智囊機(jī)構(gòu)的研究所所長(zhǎng)說(shuō)：“兩個(gè)研究員不如一個(gè)研究員加半個(gè)秘書(shū)的效率。”組建科研團(tuán)隊(duì)時(shí)應(yīng)避免陷入精英越多越好的誤區(qū)，精英多了決策者就多，執(zhí)行者少，既浪費(fèi)人才又容易生成沖突，反而影響團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。應(yīng)該使各種角色的配置和科研任務(wù)保持平衡。

科研團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突猶如一匹桀驁難馴的烈馬，如果任由它肆意狂奔，就會(huì)使科研團(tuán)隊(duì)瀕臨紛亂的泥潭；如果善用科學(xué)的策略管理沖突，則會(huì)使科研團(tuán)隊(duì)邁上創(chuàng)造卓越的成功大道。

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(責(zé)任編輯 張向鳳)