對人才隊伍建設的思考

構建和諧社會，人才的地位越來越突出。農業時代，土地是第一資源：工業時代，資金是第一資源：到了信息時代，高素質人才成為社會發展第一資源。關于人才隊伍建設，要做的工作很多，但是首要的問題應是確立科學的理念。因為理念具有基礎性、先導性和前瞻性。思路決定出路，理念制約行動。有了科學的理念，人才隊伍建設才能走上健康有序發展的軌道。

人才配置——最關鍵的不是強弱搭配，而是異質互補

在人才的組合配置上，我們以往的做法往往偏重于個體能力和素質的全面性、理念性，注重素質和能力上的加和，忽略了整體組合效益的乘積。所以，在配備班子時注意了個體素質上的“強”，忽視了整體組合上的“合”。要求每個班子里必須要有強手。這種理念強調了基礎性，忽視了融合性，缺少對人才相互之間異質上的互補性研究。因此，有時候表面上看起來配備得很不錯的班子，實際運轉起來卻沒有產生預期的效果。

實踐證明，班子的整體素質，不是簡單的個體素質相加的總和。個體的素質和能力相同的兩個群體，有了互補性，要素的總和會得到放大，反之，要素的總和會有一部分受到內耗而撤銷。因此，班子的配置，不僅要考慮個體的素質和能力，還應考慮人才結構的互補性。從人才學的觀點來看，人才的配置既是一門學問，也是一門藝術。人才配置得合理和科學，才能產生良好的組合效應，產生1+1>2的效果。在實際工作中我們經常可以看到這樣的現象：有時兩個一把手配得都很強的班子，工作卻沒有什么起色：而有些兩個一把手看起來并不很強的班子，工作卻開展得有聲有色，其原因就是有無互補作用所帶來的差異。有個研究人才學的同志說過一個順口溜：“三個黃牛在一起，時間長了缺朝氣：三個將才在一起，搞得不好就淘氣：三個相才在一起，時間～長使詭計：三個帥才在一起，用不多久便分離。”這個說法有一點是肯定的，那就是如果缺少了互補性，才干再強的人配備在一起，也是不能產生好作用的。可見，組合效應十分重要。

在大多數情況下，班子內部不是一個強弱搭配的問題，而是一個異質互補的問題。

異質互補是多方面的，當前特別要注意以下幾個互補：一是年齡互補，新老結合。相對來說，年紀大的人經驗豐富，思考周密，處事穩健，善于處理復雜問題，應付復雜局面；而年紀輕的人精力充沛，思維敏捷，易接受新鮮事物。因此，新老結合更有利于工作的順利開展。二是業務互補。在配置專業人才時，要考慮人才在專業上的合理搭配，把個體的“～能”組合成整體的“全能”，有利于推進單位的根本性轉變。三是知識智能互補。在人才隊伍中，有的人工作經驗豐富，但理論知識欠缺；有的人理論知識系統，但缺少直接實踐和經驗：有的人既經過實踐的全面鍛煉，又經過相應院校培訓。在配置人才時，只有長短相濟，才能像一個不同風格特色歌手組成的合唱團，演出和諧優美的樂章。

人才標準——最要緊的不是學歷，而是實際工作能力

在如何衡量一個人是不是人才的問題上，以往注重的是“伯樂相馬”，所謂先有伯樂，而后有千里馬，就是這種模式的反映。歷朝歷代的用人者，在鑒別人才的問題上，都是這樣做的。伯樂對千里馬的發現，確實是功不可沒。但是，長期的實踐證明，伯樂再好，識別能力再強，也避免不了有失誤的時候。特別是由于這種手段和方法的主觀性，必然帶來不科學性，結果導致不少劣馬拉車駕轅、騏驥老死廄中的現象。

于是，有人提出這樣一個理念：相馬不如賽馬。因為，相馬是一個主觀的標準，而賽馬是一個客觀的標準，其中的一字之差反映了兩種不同的識才觀。實際上在人民群眾之中早就存在著這種新的理念，有句俗話叫做“是騾子是馬，拉出來溜溜”，就是這種理念的體現。“賽馬”理念取代“相馬”理念，是人才思想上的一個重大進步，這就從根本上否定了“以相貌取人”，“以學歷取人”，而將真才實學放在人才鑒別的天平之上，就是堅持以實踐的觀點和生產力的標準作為區別人才與非人才的試金石。有了這樣的理念，對于人才的鑒別就比較清楚了。究竟什么是人才，無論其概念是如何界定的，但總是離不開這樣一個事實：能勝任工作的人就是人才，能把本職工作做好的人就是人才。確定這樣的理念，有著重大的現實意義。因為在這個問題上，確實存在著一些不好的傾向，例如，有的以文憑為標準，有了碩士、博士學位，就算是高層次的人才；有的以職稱為標準，一旦取得了高級職稱，就算是高層次的人才；有的以榮譽級別為標準，獲得了某個稱號，有了某種級別，就算是高層次的人才；等等。學歷、職稱當然是人才不可缺少的因素，但這不是衡量人才的根本標志，榮譽級別是給予某些人才的應有回報，也不是衡量人才的天平。衡量人才的根本標志是實踐，實踐標準既有利于人才個人的健康成長，也有利于推動工作的創新和發展。

人力發現——最重要的不是發現“顯人才”，而是發現“潛人才”

“發現人才”是近年來用得比較多的一個詞匯，但是發現人才的任務是什么，并不是人人都清楚的。既然要做人才發現的工作，就會帶來一個不可回避的問題：那就是人才發現的客體是什么?是顯人才還是潛人才?

“顯人才”與“潛人才”是人才學上的一組新概念。顯人才是指其創造性勞動已經得到社會承認的人才；潛人才是指其創造性勞動尚未得到社會承認的人才。二者之間雖只一字之差，境遇卻有天壤之別。為什么這樣說?其中最主要的原因是由于“潛人才”受到“馬太效應”的影響，使得越是沒有名望的人，越難脫穎而出，也就越難被人們所發現。“馬太效應”就是讓“有者愈有，無者愈無”。這種現象成為一種社會慣性，造成了潛人才脫穎而出的極大困難。

所謂人才發現，對象應是潛人才。因為顯人才已經得到社會的認可，對他們來講，不需要做“發現”的工作，而是如何發揮他們作用的問題。而潛人才往往由于馬太效應影響，即使他們做出了比較大的成績，一時也難以得到社會的承認，“社會承認”成為一條較難逾越的由潛人才向顯人才過渡的分界線。對此，毛澤東同志曾經作過研究，他說：“從古以來，發明家、創立新學派的人，在開始時，都是年輕的，學問比較少的，被人看不起的，被壓迫的。這些發明家在后來才變成壯年、老年、變成有學問的人。這是不是一個普遍規律?不能肯定，還要調查研究。但是，可以說，多數如此。”這就告訴我們，識別人才的工作必須要解決好工作著眼點的問題，只有眼睛盯著無名之輩，在政策制度、輿論導向上給予“弱勢”群體一定的支持，才有可能使大批的人才脫穎而出。