態(tài)度篇：在“習慣性失業(yè)社會”找到“金飯碗”

曾經(jīng)，我們期待“鐵飯碗”。那種我國國營企業(yè)在1949 到1970 年之間實行的統(tǒng)包統(tǒng)配固定工制度在很多人心里代表了一個人最穩(wěn)妥、最后顧無憂的下半輩子——然而我們面臨的已經(jīng)是一個“習慣性失業(yè)”的社會，無論是個人選擇還是企業(yè)決定，快速更換工作變成了常態(tài)。在這種情況下如果再彈“鐵飯碗”的老弦，難免跟不上社會更迭的調(diào)兒。

有沒有“鐵飯碗”的主動權在于別人，而有沒有“金飯碗”的優(yōu)先權卻在于自己。生活環(huán)境需要我們打碎鐵飯碗的同時去鍛造屬于自己的金飯碗，而所謂“金飯碗”，不是在一個地方吃一輩子的飯，而是到了哪里都能有飯吃。

個人不可能靠法律找工作或謀求職業(yè)發(fā)展

“從員工的關注點來講，不同層面的員工對新法的期許也不一樣。”資深勞動爭議仲裁員、律師左祥琦說，“技能競爭力較弱的員工可能關注的是怎么能夠跟企業(yè)簽無固定期限合同，怎么捧上鐵飯碗。但是真正有能力的白領關注的都不是什么固定期限合同，換句話說，企業(yè)想跟我簽，我還不愿意呢，即便簽了，一旦覺得自己沒什么可學的或者沒有太多晉升余地，他們還是會選擇跳槽，所以這部分人最多會關注一下在自己離職的時候怎么能拿到補償。”但無論他們以什么樣的立場在關注新法，都有一個態(tài)度上的偏差。

勞動法律專家、《勞動合同法》細則起草員韓智力說新《勞動合同法》出臺以后對個人有誤導，先不說新法到底有沒有開始真正發(fā)揮出保護勞動者權益的效力，或者“無固定期限勞動合同”的執(zhí)行有多不到位，“而是作為個人，我們的心態(tài)根基不對，新法的出臺不是要讓企業(yè)更難監(jiān)管或讓員工可以端著‘鐵飯碗’為所欲為，我覺得對中國的勞動者更重要的一點，是你不可能靠法律來找工作和獲得職業(yè)的穩(wěn)固發(fā)展，法律保護的也只是基本權益，而不是勒令企業(yè)給所有員工一份穩(wěn)定。”

個人如果想要獲得在職場上的長久發(fā)展，韓智力說最關鍵還需要靠兩個關鍵詞，一個是“職業(yè)誠信”，一個是“學習態(tài)度”。他認為，一個有信用的人才能夠在社會上立足，而這其中包含了一種對企業(yè)的忠誠度。“社會面對‘習慣性失業(yè)’的態(tài)度越浮躁，作為個人就越應該保有一種忠誠，”韓智力說，“如果總在短時間內(nèi)頻繁跳槽，要么體現(xiàn)了雇主對你的評價性一致，要么體現(xiàn)了你適應團隊的能力有問題，所以如何評價一個好員工，職業(yè)誠信是個基本判斷。”這方面我們應該學學日本，他們的員工很少更換工作，如果更換次數(shù)過多或者頻繁，就很可能永久失業(yè)，因為沒有單位敢要。

另一方面是“學習態(tài)度”，光有職業(yè)忠誠不行，這就是為什么一些工作了十幾年的老員工得不到無固定期限勞動合同的癥結所在，企業(yè)希望“買斷”的不是你這個人，而是你的職業(yè)能力，如果自身不提高，當然會面臨被“刷新”的危險。

“對個體來說維護權益的最好方法，就是在這個學習型社會中不斷學習，成長必須要靠個人價值的提升。當然另一方面，企業(yè)是要講責任的，資本家和企業(yè)家的區(qū)別就在于資本家是掙錢，而企業(yè)家還要關注社會責任，所以提供員工學習的機會和時間，給他們不斷進步的臺階，這才是企業(yè)發(fā)展的雙贏策略。”韓智力說。

無固定期限合同無罪，解雇制度有錯

“無固定期限勞動合同”一直是本次立法的爭論核心焦點，企業(yè)和員工都拿著它掐得死去活來，而且爭到頭雙方都是一臉委屈樣兒。單看員工這一方，無固定期限勞動合同剛出來的時候很多人山呼萬歲，以為是又一個“鐵飯碗時代”來臨，可是后來面對種種企業(yè)對此的規(guī)避政策，又恨這個制度恨得牙癢癢——盡管我們已經(jīng)知道這種心態(tài)與自身能力有莫大關系，但退一步說，是不是也的確需要了解一下“無固定期限勞動合同”本身到底是怎么了？

“有些專家說你們不要誤以為無固定期限合同是一個終身合同，符合合同法規(guī)定可以解除的條件時，企業(yè)仍然可以解除合同。這種說法，我覺得才是誤讀。他們誤讀了企業(yè)，因為沒有幾個企業(yè)不懂這個道理，勞動法已經(jīng)實施十幾年了，舊勞動法里就有無固定期限合同，而且在性質(zhì)上差別不是很大，經(jīng)過十幾年，哪個企業(yè)還不知道無固定期限合同能解除？”左祥琦說。

“事實上，無固定期限勞動合同本身沒有任何罪過，它遠遠好于固定期限合同，但問題是為什么企業(yè)對無固定期限合同那么抵制呢，根結上是因為新法的解雇制度對于企業(yè)來講設計得太嚴厲，企業(yè)要解除員工變得非常難——按照解聘標準，90%的員工都達不到可以被解雇的權限。所以企業(yè)寧可簽短期合同，即便仍有‘養(yǎng)員工’的嫌疑那也是有期限的，而且企業(yè)認為只有這樣才能讓員工‘跑起來’。我認為我們的解雇制度需要做一定調(diào)整。比如國外，企業(yè)很難對固定期限合同進行解除，但無固定期限合同的解除卻是相對寬松的。我們完全不需要把無固定期限合同的解除門檻定那么高。”他說。

“無固定期限勞動合同一定要簽，要把那些好員工留下來，這才是一個優(yōu)秀企業(yè)應該具備的榜樣作用。”韓智力說，“如果是簽了之后才發(fā)現(xiàn)員工不符合標準，就要用管理手段去解除。”

現(xiàn)在的企業(yè)和個人由于麻木地簽合同形成了一種負向文化，導致沒有價值觀，實則企業(yè)就該用精細管理讓好員工有加倍的穩(wěn)定感，讓散漫的員工有更強烈的危機感，這樣才能趨于正態(tài)和公平。職場反對惡意跳槽，但更反對惡意裁員。