警惕篇：新勞動法“懸而未決”４大疑題

任何一種律法規章都是在實施中逐漸完備起來的，新勞動法也不例外，它走向不斷成熟的表現之一，就是一些模棱兩可的說法得以日漸明晰。而在尚未清晰界定之前，我們能做的就是盡量認清那些“可紅可黑”的部分，以便維護自己應得的權益。資深勞動爭議仲裁員、律師、央視《今日說法》嘉賓左祥琦為我們找出了新法中4 個“模糊”疑題以供參考，有備無患。

尷尬的年假

同新《勞動合同法》一同實施的《職工帶薪休假條例》規定，“職工累計工作已滿1 年不滿10 年的，年休假5 天;已滿10 年不滿20 年的，年休假10 天;已滿20 年的，年休假15 天。”那么，這個工齡是累計該員工的總工齡，還是只累計該員工在現在企業的工作年限?沒說法。因此，個人按總工齡累積的算法更普遍，而企業它會想你在其他企業的工作年限和我有什么關系?這個問題就很難糾扯，而如果彼此斗法估計結果就是員工吃虧。當然還有另外一種情況，在新規定出臺前有的企業帶薪年假時間就比規定的要長，比如最少是10 天，結果現在條例一出臺，企業會想，是繼續按原來的更寬松的標準休年假，還是改成條例規定的時間呢?如果不改，規定中還提到“如果員工不休假工資按300%發放”，那假設員工休了法定的5 天，沒有休企業制度里“寬限”的5 天，企業就還要依條例發給員工更多的工資，企業肯定不樂意。

補償金計算問題

新《勞動合同法》規定，在新法實施之前的工作年限，按照當時計算補償金的政策計算，而實施以后的則按新法標準計算。“按工作年限，每滿一年付一月工資，但不滿一年時，不足半年按半個月工資支付，超過半年按一個月支付。”而舊法的規定是滿一年按一月工資算，不滿一年按一年計算。

那比如有一個員工，在2008 年前有一年零兩個月的工作年限，2008 年之后，又干了一年零三個月，這種情況怎么計算呢？如果直接加起來應該是兩年零五個月，單按新法統一算應支付兩個半月的工資，但按合同法規定分開計算的話，2008 年以前該拿兩個月的，之后的是一個半月的補償，這合起來就變成三個半月了。企業

也許會覺得總共工作兩年半，憑什么給三個半月的補償金?很滑稽。

勞務派遣的矛盾

法條規定，派遣公司跟員工簽勞動合同必須簽兩年以上的固定勞動期限合同，那就有人問，能不能簽以“完成一定工作任務”為目標導向的勞動合同?或者能不能簽非全日制合同?

另外還規定勞務派遣只能用在臨時性、輔助性和替代性崗位上，那什么算“臨時、輔助，可替代崗位”的定義和標準又沒有界定。勞動保障部詢問人大法工委，法工委回復說，所謂臨時性就是不能超過6 個月。那派遣公司就很難做，一方面你要求我必須簽兩年以上，另一方面勞務派遣又只能用在一些臨時性和替代性

的工作上，這就很難弄明白了。

當“民主程序制定”遇上“企業經營自主權”

新法規定企業的規章制度將來要采用民主程序制定，涉及企業員工切身利益的規章制度應該經職工代表大會或全體職工討論決定，然后以工會和職工代表平等協商制定，但是新法沒有規定，如果協商不成怎么辦，就是到底最后誰說了算?

我們在討論時有人說，這樣的規定侵犯了企業的經營自主權，勞動合同不是一個民商制合同，不單單是平等性和財產性，它還有隸屬性。企業通過簽訂勞動合同購買了員工的勞動使用權和支配權，企業在員工工作或履行勞動合同期內，可以按生產經營的需要制定一些勞動規則來要求員工。不能說企業制定了一個崗位職責，員工說，你沒跟我協商啊，不平等，不能強迫我做，這就沒道理。像規章制度、安全規定、勞動秩序都應該完全是企業單方定的，這是體現隸屬的，如果沒有隸屬，我們企業就沒有人力資源管理。