企業文化的理論爭議和實踐困惑

當前，中國企業文化已經走過了20年的歷程，應該進入到深化提高的新階段了。但是，如果我們不澄清飄浮在周圍的亂云迷霧，中國企業文化就不會到達理想的境界。

一、理論層面的爭議

理論層面的分歧是根本的分歧。研究企業文化學說的權威學科有三個：文化人類學、管理學、企業管理理論發展論。

1、文化人類學的企業文化觀點

基本理論

最早從文化人類學角度研究企業文化的人是美國的威廉·A·哈維蘭，他在上世紀80年代初，受《企業文化》、《日本的管理藝術》等“四大管理暢銷書”所掀起的企業文化熱的影響，出版了《文化人類學》專著。文化人類學認為，人類在物質和精神方面所取得的一切成果都是文化，各種社會現象、社會過程、社會事物也都是文化。而企業文化是社會文化的亞文化，它從屬于一定的社會文化系統，不同社會文化系統中的企業文化有著質的區別。同時，企業文化作為亞文化，又與同一社會文化系統中的其它亞文化有區別，它們都是相對而獨立的子文化系統。

文化人類學理解的企業文化，是受企業經濟活動及社會文化系統制約的、與其它子系統文化互相影響，由企業生產經營人員共同創造的精神文化、制度文化和物質文化的復合體。從這個角度理解企業文化，把企業看作人類文明的發生器，既承認企業活動有深厚的文化背景，又承認企業對社會文化有巨大的反作用。

文化人類學告訴我們，文化是經濟的伴生物，經濟發展，文化繁榮；產業衰敗，文化凋零；產業發展與企業文化相互作用，螺旋發展。對于企業來說，不是有沒有企業文化的問題，而是企業文化的整體水平是否適應社會先進文化發展要求的問題，是企業主體是否自覺認識到企業整體發展的社會意義的問題。

企業文化定義

文化人類學角度的企業文化定義是：企業文化是企業在激烈的市場競爭中所形成的具有自己個性的精神文化、制度文化和物質文化的總和。

企業文化體系

文化人類學把企業文化的結構分為企業文化的深層——觀念文化層，中層——制度文化層，表層——物質文化層。這就是廣義企業文化三層次說。三層次說的圖示是三個同心圓。三層次說構成了廣義的而且是有機的企業文化系統。它們相互制約，相互影響，從整體上顯示了企業文化的獨特性質和水平。三層次結構及其關系說明，企業文化的三個層面是否相互適應，成為決定企業發展速度和質量的關鍵。按照三個層次建設企業文化，是社會物質文明、政治文明、精神文明建設的需要。

2、管理學的企業文化觀點

基本理論

管理學是系統研究管理活動的基本規律和一般方法的科學。為適應大規模社會化活動需要而產生的管理學，其目的是解決如何通過合理的組織和資源配置，提高人、財、物的利用效率和組織管理的水平。

管理學把企業文化作為企業管理的硬件和軟件來研究，并把企業文化與企業的管理功能緊密聯系在一起，是企業制度在管理過程中體現出來的文化屬性。

管理學認為，企業文化不僅是管理的組織結構和體系，而且是造成這種組織結構的觀念；不僅是管理的規章制度，而且是規章制度所顯示的管理思想；不僅是產品、銷售收入和利稅，而且是對產品、銷售收入和利稅的價值導向；不僅是產品的質量和品質，而且是凝結在產品品質中的質量意識；不僅是人際關系，而且是人際關系的處理辦法所體現的處世哲學；不僅是員工的工作環境，而且是工作環境中蘊含的美學意識和審美效益等等。管理學的企業文化肯定制度文化是造成管理現狀的原因，而管理又是制度文化的結晶。它從管理的軟件因素理解企業文化，可以進一步探索到企業活動的深層奧秘，探索到企業管理問題的終極原因，從而導出一種“文化生產力”的嶄新觀點。

企業文化定義

管理學角度的企業文化定義是：企業為取得在商品競爭中的地位，根據時代和民族文化傳統的要求，在企業管理過程中形成的組織制度、管理規章和共同的文化觀念、價值準則、生活信念和發展目標，以及由這些因素所形成的企業整體文化氛圍，員工對這些文化氛圍的體認和感受所表現的行為等。

企業文化體系

管理學設計的企業文化結構包括管理的顯性和隱性兩個層次：顯性層次，即企業文化的表層，主要指企業的組織結構、正式的控制制度、管理手段和工具等；隱性層次，即企業文化的深層，主要指隱藏在顯性層次背后的、決定顯性層次性質、形態、特征和功能的管理指導思想，如企業管理理論、企業哲學、管理哲學、經營哲學、價值觀念、美學意識、管理思維方式等。隱性層次構成支配顯性層次的內在機制，在不同管理思想指導下，會建立不同的組織結構和控制制度，也會采取不同的管理手段和方法。從管理學角度認識企業文化，要特別重視管理的隱形層次和兩個層次的相互關系。

管理學認為，只要是正常運營的企業，就存在企業文化，企業文化建設的基本任務，是完善企業管理思想和管理制度，使之適應企業現代化建設的需要。

3、企業管理理論發展論的企業文化觀點

基本理論

企業管理理論發展(或演變)論(或稱企業文化學)認為，企業文化是企業管理思想演變的新成果，是適應時代要求而產生的一種最新的管理理論、管理思想和管理方法。古典的管理思想是把人當作物來管理，行為科學是以個體和團體的行為激勵為中心來管理，現代叢林管理思想是尋求用數學模型對企業管理進行定量分析，強調數量化、精確化、標準化的管理。它們都是人管人的管理思想，是不斷對人的管理手段完善化的管理理論。企業文化的管理思想是以人為中心的管理思想，是以文化理念引導為根本手段激發員工內動力，讓員工自動自發自主創新的管理思想。企業文化著重于企業精神的培育，但不排斥一定條件下的精確定量分析；著重于依靠員工為企業發展做貢獻的熱情，但不否認規章制度的作用；著重于關心社會與消費者的利益，但同樣關心股東和員工的利益；著重于產品質量與品質的打造，但也關注降低成本和產能提高；著重于創新與變革，但也強調對傳統文化的繼承?？傊?，企業文化不是抓住矛盾的一方面而片面地否定另一方面，而是根據具體情況來實現兩個方面的有機統一。因此，它既是一門管理理論，又是一門管理藝術。作為管理理論，它總是力求把矛盾處理得有利于生產力的發展；作為管理藝術，它總是把對人和物的管理處理到最和諧融洽的地步。企業管理理論發展論所指的企業文化理論，核心是追求企業的整體優勢，追求普遍性的卓越及良好的集體感受。作為一種前沿管理理論，它實現了企業管理理論的新跨越，使其他所有企業管理理論相形見拙，為現代企業管理指出了新航向，標志著企業管理理論發展到了一個新階段。

從企業管理思想發展的角度認識企業文化，可以深入而全面地診斷企業管理中存在的毛病，打造有利于企業和員工共同發展進步的企業管理新模式。

企業文化定義

企業管理理論發展論的企業文化定義，理論家們也各有表述。

《Z理論——美國企業如何迎接日本的挑戰》的作者威廉·大內認為：一個公司的文化，主要由其傳統和風氣構成，還應包括一個公司的價值觀。

《尋求優勢——美國最成功公司的優勢》作者托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼認為：企業文化是攝取傳統文化的精華，結合當代先進的管理策略，為企業職工構建的一套價值觀念、行為規范和環境氛圍。

《美國企業精神——未來企業經營的八大原則》作者勞倫斯·米勒認為：企業文化是創造和接納了新的價值觀念、新的眼光、新的精神的一種文化。

中國的企業文化研究家張宗源、黎永泰等人在《企業文化概論》中認為，企業文化是以全體員工為中心，以培育具有管理功能的觀念文化為內容，以形成企業高度凝聚力的團隊精神為目標，使企業增強對外的競爭力和生存力，增強對內的向心力和活力的管理思想和方法。

企業文化體系

企業管理理論發展論設計的企業文化結構，不包括企業的物質層面，也不包括企業的組織結構和正規的控制制度，還不包括企業精神文化中與管理無關的一般意識內容。它僅僅包括企業組織結構和正規控制制度中內隱的、具有管理功能的精神要素，即構成企業根本指導思想的那些內容，如企業哲學、企業價值觀、企業精神、企業道德、企業心理、美學意識、企業作風(或叫企業風格)和企業文化網絡等等內容。這些內容構成一個有機的系統——企業哲學必須對企業的其它精神要素具有指導、統領作用；企業價值觀必須是從企業哲學中直接衍生出來的評價體系；企業精神必須是企業價值觀的集中體現，具有“靈魂”的意義。

這種企業文化，是一種充分形成和發揮企業軟管理手段的特殊管理理論和方法，是由若干具有特殊內涵的精神要素構成的非正式管理制度。因此，不能說有了企業，有了企業管理，就有了企業文化。如果企業沒有形成具有特殊內涵的精神要素，這些非正式的管理制度沒有和正式的管理制度有機結合，從而形成一種有機的組織結構，并使組織的活力建立在最大限度地調動員工積極性的基礎上，那么這個企業就沒有形成自己的企業文化，因為它沒有企業文化這種管理思想和制度。

企業管理理論發展論認為，企業的物質文化和制度文化早在企業文化提出之前就已經存在，并為人們廣泛認知，但人們并沒有使用“企業文化”一詞來描述它。企業文化概念(或稱理論)的提出，解決的不是企業的制度文化和物質文化問題，而是企業觀念問題，企業文化的實質是指企業的價值觀念。

二、實踐層面的困惑

由于企業按照各種不同的理論構建各自的企業文化，再加上對理論的理解也是深淺不一，就必然在實踐中遇到問題、產生困惑。這主要體現在以下幾個方面。

1、關于“強制”

一些企業流傳著“關鍵靠領導，養成靠制度，成敗靠考核”、“企業文化也需要強制”等說法。他們中，有的制定了企業文化目標任務計劃和考核獎罰條例；有的直接與工資獎金掛鉤，實行日考核，把企業文化的軟指標變成硬任務。對于企業文化需不需要考核，有人提出異議。認為這種考核辦法，違背了企業文化“以文化人”、“文化自覺”的宗旨，而應以感化引導為主。但如何實行正激勵，目前還沒有人去研究，更不要說具體的解決方案了。在學術界，討論最多的是測評，而所有的測評又沒有解決全員的參與積極性問題。這是當前中國企業文化建設面臨的重大課題：強制性考核違背企業文化宗旨，正激勵沒有成熟的辦法，“溫柔”的測評法又解決不了員工參與積極性的問題。

2、關于“標簽”

一些企業，一些人，喜歡給什么事情都貼上文化的標簽，好象企業文化標簽越多，企業的文化力就越強。他們的注意力不是集中在自己究竟應該建設什么樣的文化上，而是聽到上面有什么新提法，就給這個提法貼上一個文化的標簽，以此來表明自己的政治態度。不少人認為，中央的方針政策、上級的指示精神，企業一定要認真貫徹落實，但這種貼法是解決不了實際問題的。不僅如此，層出不窮的標簽也使得員工弄不清你究竟要搞什么文化，結果就是：標簽越多，文化力越差。

3、關于“上墻”

我到企業調研，發現一些企業成了牌板的海洋，到處都可以看到他們所說的“理念意象群”，真可謂鋪天蓋地。一問才知，原來這是按照上級“看板管理”的規定做的，凡是沒有做到企業文化上墻的，考核時就要被扣分。有的企業的企業文化口號不斷翻新，可是企業的組織結構、領導體制、管理制度、經營機制、職工的心理等基本沒有變化，干部選聘依然靠背景、靠非正常手段，工資分配依然按“官銜”。在這樣的企業里，怎能調動起員工的積極性、創造性?這就是理論界“企業文化一定要有企業制度作支撐”命題的產生背景。

4、關于“創新”

毫無疑問，企業文化需要以創新為基本理念，并要建立鼓勵創新的體制和氛圍，而且要允許創新性失敗。但是一些企業領導者卻把創新當成了口頭禪，要求事事創新、時時創新、人人創新，就連他們的企業文化文件也幾乎每年都是“煥然一新”。這樣的“創新”是不能提倡的，甚至是必須反對的。盲目空洞的創新，將對企業文化建設的系統性造成破壞，也是多數企業至今沒有形成自己特定的企業文化內涵的原因。

5、關于“模式”

研究發現，中國企業很少能像海爾集團那樣可以做到企業文化內部復制的。海爾現在已經是世界500強企業了，企業文化模式仍然是大一統的。而相當多的企業，哪怕只有幾千萬、幾個億的規模，卻覺得已經大得不得了，說什么“我們是大企業，搞一個統一的模式不利于調動基層的積極性”。這只能說他們對企業文化是一知半解了。

6、關于“學習”

現在已經是知識經濟、全球化、生產過剩、科技與競爭相互作用的時代了，這就迫切要求企業建立學習化、信息化、SBU(策略事業單位)化的管理體制和經營機制。很多經營者已經認識到企業競爭異常殘酷并將越來越殘酷，但對是否創建學習型企業文化，確立學習型價值觀猶豫不定。從當前看，解決企業經營者的觀念問題，將是企業文化建設的一個長期的任務。

三、兩點思考

1、學術界應走出象牙塔

企業實踐層面出現的問題和困惑，根源在于學術界有些人士的誤導。企業的實踐，多數是有學術界指導的，有不少企業的方案是學術界幫助做的；分布在全國各地不同層面上的管理咨詢公司，多數也是靠聘請學術界人士才得以經營的。我認為，企業文化理論所解決的只是一個價值觀念的問題，實踐層面的企業文化就是要把時代精神、傳統文化和國情、地域情、企業情等實際很好地結合起來，使企業的價值觀念不斷與時俱進——僅此而已。但在學術界，一些人卻把他們理解的企業文化，經過這樣那樣的一假設，一推論，一分類，一引申，一拓展……就給復雜起來了。不少聽了他們講課的學員說：“怎么越來越聽不懂、看不懂、理解不了啦!”

企業文化建設的意義早已為中國企業所接受，企業當前的迫切需求是幫助指導他們真正提高企業文化建設的水平。而學術界不少人是僅憑企業送來的材料來研究企業文化的。據我所知，60％以上企業的企業文化材料是“秀才”造出來的。如果僅憑這些材料，僅在學術界的小天地里“空對空”地研究，再用自己所謂的理論去給企業“出謀劃策”，那么這些企業的企業文化建設就著實令人擔憂了。

2、應科學理解企業文化

必須認識到，企業管理的落后，首先不是管理硬件和管理手段的落后，而是管理思想的落后。企業文化建設就是要確立一種新的管理指導思想，實現管理思想和方法的變革，使管理走上現代化的道路。

文化人類學為企業文化提供了企業何以能憑借社會文化的特征進行管理的一般根據。作為新的企業管理思想和方法的企業文化，是一種特殊的社會文化，仍然屬于文化人類學所指的社會文化的范疇，由于其具有文化的認同、教化、調適、約束、激勵等功能，才在企業管理中發揮了巨大的作用。同時，文化的民族性、傳承性、時代性、開放性等特征，又規定了企業文化的一般屬性。

管理學為企業文化提供了何以能發揮管理作用的特殊根據。作為新的企業管理思想和方法的企業文化，屬于管理學所指的管理文化的范疇，它所具有的規范、導向、約束、激勵等功能，構成了企業文化作為管理文化的特殊形態，在管理的全過程發揮著巨大作用。

正是由于企業文化綜合了社會文化、管理文化的一般功能及其特征，并整合形成了自己的特殊功能和特征，才使得企業文化這種新的管理思想和方法，能夠在企業管理中發揮特殊的作用。