忠于公司還是忠于老板？

A企業是一家做衛浴產品的典型的民營企業，經過十幾年的發展，A企業在行業內建立了不錯的品牌形象，產品銷售在國內處于領先地位，在國外也有不少客戶。A企業的營銷模式采用的是訂單制，而且是先付款后發貨（國外客戶則采用L/C結算），由于付款后客戶往往要求立即發貨，導致眾多訂單發貨延遲，并經常出現錯發漏發和一些產品質量問題。該企業老板認為，這是由于公司人力資源管理不到位造成的，特別是生產、采購和品質管理等部門的人員不能滿足現有營銷模式的要求。A企業總部和營銷部門在廣州市內，生產、采購、品質管理、研發等部門（統稱為生產基地）則在廣州經濟技術開發區，營銷和生產基地不在一處辦公，管理上也相互比較獨立。根據客戶的要求，本次人力資源咨詢的重點就放在了生產基地內。通過內部訪談和調研，他們發現，且不說公司營銷和生產兩大系統嚴重缺乏協調，內部流程和制度體系亟待提升和完善，就人力資源管理而言，營銷和生產基地各有自己的人力資源部門或人員，可以說是各自為政，公司沒有統一的人力資源政策和體系。生產基地的人力資源屬于行政后勤管理的一部分，只負責基層員工的招聘、人事檔案和一般的培訓管理，中層（部長）以上人員（甚至個別主管和普通員工）的工資完全由老板與員工談判確定，由于工資確定完全因人而異，造成了相同級別不同崗位或相同崗位不同人員工資的巨大差異。另外，生產基地也沒有績效考核制度，因此本次咨詢的主要內容是全面構建基地的人力資源管理系統，包括組織結構優化、規范薪酬管理、建立績效考核制度、實行人員定崗定編等。在這個過程中，不可避免地要涉及到一些人員的職位和工資的調動，特別是對那些用老板的話說“跟我干了很多年，對公司（我）比較忠心”的員工或一些有血緣關系的家族成員的調動遇到了困難，阻力首先來自老板本人，這就引出一個關于員工忠誠的話題，員工怎樣才算忠誠？對公司忠誠與忠于老板是一回事嗎？如何解決這樣的問題呢？

[分析]

要弄清這一問題，還得從如何理解員工“忠誠”的內涵說起。

何謂“忠誠”

首先，我們所說的員工“忠誠”是員工對公司或組織的忠誠，而不是對某一個人的忠誠，“忠誠”的內涵是對忠誠對象的“盡心盡力”。在現代企業中員工與企業的關系是一種契約關系，員工對公司的忠誠表現為對契約的守諾行為，由于契約雙方是平等的，員工忠誠問題應是公司按照契約對員工負責，員工對公司守諾有信，付出忠誠，從這個意義上說，“忠誠”是雙向的。

哈佛大學教授喬西亞.羅伊斯在《忠的哲學》一書中認為，忠誠分為不同的層次，最低層次的為對個人的忠誠，其次是對團體的忠誠，最高層次的是對一系列價值和原則的全身心奉獻。根據上述觀點和“忠誠”的內涵，我們可以把現代企業中員工的忠誠分為：主動或高水平忠誠及被動或低水平忠誠。被動忠誠是由于薪酬待遇、工作節奏、工作穩定性、社會保障、工作地點等“硬性”或“保健”因素的影響，員工對公司的依賴感，甚或外部尚沒有找到更好的工作暫時服務于公司，其工作表現只是比較“盡力”。而主動忠誠則是由于工作成就感、工作挑戰性、良好的工作氛圍、個人職業發展前景、個人興趣、企業文化、公司發展前景等“軟性”或“激勵”因素的影響，員工對公司發自內心的歸宿感和依隨，其工作表現為既“盡力”又“盡心”。因此，公司應努力提高員工的忠誠水平，尤其是對關鍵核心人才或知識員工，應更多地從“激勵”因素考慮留住他們，用事業留人或留住他們的心。

對員工忠誠認識的誤區

弄清了員工忠誠的內涵，不難發現，現實中存在的種種對員工忠誠認識的誤區：

誤區一：對我忠心就是對公司忠誠

首先，在中國傳統文化中，常常將個人與組織（個人與國家、個人與企業等）混同，形成所謂的“黨國”不分。封建社會時，皇帝認為“朕”即是國家、國家即是“朕”，國民黨統治時期，忠于蔣介石就是為黨國效力，解放后發生的個人崇拜等都有著深深的文化根源。

在企業中，無論是國有企業還是民營企業，都存在立山頭、拉幫派、搞個人忠誠的現象。國企中常有是“你的人”還是“我的人”的說法，尤其是領導換屆時，新任領導往往會帶來自己的人，形成自己的一派勢力，與原來的領導關系比較好一點的人自然就被劃為前任領導的人，兩派人無形中形成了對立，嚴重影響了公司的經營，國企領導首先考慮的是是否對我個人忠誠，對公司或對事業忠誠則為次。民營企業中，雖然公司在產權上是老板個人的，但公司利益關乎所有利益相關者包括員工、債權人等，僅僅忠于老板個人并不一定與公司的利益相一致。事實上，許多老板認為的忠誠，主要表現為聽老板的話，討老板個人的喜歡，尤其是那些在能力上不稱職的人，常常靠這一點取得老板的信任，這對公司經營是非常不利的。格蘭仕的老板梁慶德對此有深刻的認識和精辟見解，他認為，每個人都有弱點，都喜歡“擦鞋”（廣東話，意思是拍馬屁）的人，但在企業管理中這種人不可多，而且最好不要介入公司的管理，真正需要的是敢于為工作負責、敢于講真話的人，格蘭仕的俞堯昌就是這樣的人，否則，“擦鞋”的人太多企業就沒有希望了。所以，對我忠心與對公司忠誠完全是兩回事，老板們對此應有清醒的認識，多引導員工對公司忠誠，避免陷入這一誤區。

誤區二：員工跳槽就是不忠誠

有的老板認為，員工跳槽就是對公司不忠誠，員工流動是正常現象，當流動率過高時，就應該認真檢討與分析，看是不是員工忠誠出了問題，如果是，問題背后的原因到底是什么呢？我們上面提到，忠誠是雙向的，公司應從企業員工管理、人力資源、企業文化等多個方面查找自身原因，這樣才能提高公司的管理水平，不能使員工對你忠誠呢？

誤區三：只要提高工資待遇，員工就會忠誠

這也是許多老板常犯的一個錯誤，一些老板說，我給他們（員工）的待遇已經夠好得了，他們還是不夠盡心盡力，還是經常出現跳槽現象，甚至發生損害公司利益的行為，我真是搞不懂了，所以員工都是不可信的，我正在咨詢的一家企業正好遇到了這樣的現象。正像我們上面提到的，老板忽略了一個事實，員工忠誠是由多種因素造成的，尤其是對那些高素質的員工，事業忠誠等比那些“硬性”因素更重要。要建立員工對企業的長期忠誠，必須“軟”“硬”兩方面的因素都要考慮，并應長期致力于軟性因素的建設，才能保障企業的“長治久安”和可持續發展。

一點建議

建議老板們首先弄清員工對公司（而不是對個人）忠誠的含義，弄清哪些因素影響了員工對公司的忠誠，然后有針對性地改善公司的管理，尤其是人力資源的管理，引導員工由低水平忠誠向高水平忠誠轉變，對不同層次的員工采取不同的忠誠激勵措施，比如說，基層員工可能更重視“硬”性保健因素，管理層和高層次員工更注重“軟”性激勵因素，關鍵是使每一個員工都能發揮自身的價值，并得到認可與尊重，最終使員工與公司形成命運共同體，與公司共同成長和發展，這樣，員工對公司的忠誠就不是問題了。

（作者：正略鈞策管理咨詢公司顧問）