雇主品牌：如何讓員工擁有幸福感（下）

優秀雇主也許也不能滿足員工的薪酬期待，但卻能讓員工感到幸福……

四、制造機會，繪制夢想

年度雇主們不但在企業生產的產品上顯示出一流的創造力，還在組織管理上顯示出浪漫主義的首創精神。他們通過某些制度的變革，給了許多人實現夢想的機會。

2007年4月，南航打破農村戶口女孩不能報考空姐的民航慣例，面向全國招收180名空中乘務員。先后有3000多名持農村戶籍的女孩報名參加了考試，與上萬名城市女孩同場競技，最終有5名農村女孩脫穎而出，得以圓夢藍天。

又如，蘇寧啟動了“千名藍領工程”，數千名農民工經過系統培訓，鍛造出一批業務精良的工程師，成為社會搶手的技術人才。從農民工到工程師，是許多人想都不敢想的事。

年度雇主企業這些舉動很有浪漫主義色彩，心理學上稱之為“奇跡效應”。積極心理學家認為：夢想是人與生俱來的心理現象，僅僅是對美好事物的向往和對奇跡的期待就可以讓人的生活充滿快樂和希望，也借此克服人生中的失敗感。而這種對奇跡的期待常常能夠轉化為積極的生活動力。

制造奇跡的企業，不但在公眾面前展示了管理理念上獨特的創造力和靈活性，更顯示了海納百川的氣魄與力量。湖南宏夢集團的工作團隊向每一個有理想、有愛心、有能力的人開放著，其中，殘疾人的聘用比例達到了17％，以0.89的標準分數，排在入圍20強雇主的首位。對于夢想成真的員工來說，自己的命運發生了跨越性的改變，其強大的激勵作用顯而易見。更主要的是，對于其他員工來說，這樣的奇跡可以使他們對未來產生美好的希望，覺得“一切皆有可能”。制造奇跡對于鼓勵士氣、吸引人才、建立企業良好聲望和形象具有重要作用。

如果每天生活在可能發生“奇跡”和實現“夢想”的環境里，無疑是件非常幸福的事情。

五、優化工資和福利待遇

組織行為學認為：個人工作和生活的目的是為了滿足自身的各種需求，其中包含對生活和安全的基本需求和對尊重、成就等高層次的需求，而當個人基本需求不能滿足的時候，更高的需求滿足也會受影響。

大部分年度雇主企業都依從這一原則，在企業有著較好經營勢頭的同時，也樂意通過不斷優化工資和福利待遇，與員工分享企業發展的成果。

年度雇主企業員工的工資水平一般在行業內處于有競爭力的水平。例如：福耀玻璃員工的工資始終高出同行10％；2007年，紅豆集團就兩次提升了全體員工的工資，每次提升的幅度均在10％左右……

除此以外，年度雇主們還尋找各種辦法提高員工的福利待遇和各項保障，增強員工的安全感。例如：南航為幫助員工更好地消除對養老問題的擔心，在民航系統率先為員工準備企業年金；為了消除員工對重大疾病經濟負擔的恐懼，福耀玻璃用企業憲章條款保證，福耀員工及其直系親屬重大疾病醫療費用，由集團發起建立救助基金進行承擔。

年度雇主注重從工資、福利和其他保障上讓員工分享企業發展帶來的物質收獲，滿足了員工最基本的對物質的需求、對健康保障的需求、對職業穩定的需求。

六、明確而人文的勞資關系

年度雇主在企業文化建設的過程中，都不約而同采取多種方式，明確在本企業中，員工與企業究竟是何種關系，彼此的位置在哪里。同時，通過建立各種相關的制度，增加溝通和互動的途徑，將這種關系貫徹到具體的組織行為中去。

自尊、自主性、良好的人際關系都是幸福感的核心要素。一家效益不錯的企業，即使員工的工資很高，如果員工覺得自己與企業的關系僅僅是雇傭和被雇傭的關系，看不到自己對企業的價值，自己的愿望和意見不被重視，那員工就不會有幸福的感覺。

湖南宏夢卡通的管理者認為：“如果員工和老板之間有距離，那這個企業就不會讓員工感覺到在這里工作很自由。讓員工在這里工作感覺是被尊重的、是平等的、是自由的，那么員工才會真正愛上這個工作團隊?！?/p>

年度雇主在強調平等、尊重的理念的同時，還制定了切實的制度來保證理念的落實。“在宏夢團隊內建立了多個內部溝通渠道，使員工可以順暢表達自己的想法和意愿，這些渠道包括：內刊、員工BBS、CEO溝通日和員工委員會等”。這一系列主動強化員工與企業關系的組織行為毫無疑問極大地增強了員工的自尊感，讓他們覺得自己是有價值的；同時，通過各類溝通渠道，化解了潛在的人際和管理沖突。

在調查中，當員工談及自己的上司時，年度雇主員工中有30.7％的人稱上司為“令人信賴的朋友”，僅次于“干練的管理者”的31.6％。企業中平等、祥和的氣氛可見一斑。我們的研究顯示年度雇主員工工作幸福感和人際關系滿意程度均高于一般企業員工。

年度雇主中很多企業將企業與個人關系定義為“家庭與家庭成員的關系”。他們反復強調的理念是：員工是企業最有價值的部分，是企業大家庭的一分子。同時也用具體的制度來保障這種關系。例如：百勝通過特有的“家庭系統”，建立了獨特的家庭文化。每個員工都可以找到屬于自己的“家庭”，通過努力為自己所在的“家庭”增光添彩。在調查中，90％以上的百勝員工認為自己所在的單位能夠為自己創造良好的溝通氛圍，使自己產生比較強烈的歸屬感。百勝家族系統在降低員工流動率方面也起了很大作用。

調查發現：年度雇主企業有55.1％的員工將自己的企業感知為一個大家庭；只有3.5％的員工認為企業是一家客棧。這說明這些員工已經將企業看成為他們自己的第二個家庭，是值得信賴和依靠的地方。家庭的特征是能夠提供全面的保障，家庭成員之間合作和支持的關系大于競爭，具有較強的凝聚力，并共同面對困難、抵抗壓力，難以相互舍棄。心理學家認為，歸屬感和安全感能夠給個體帶來中等程度的滿足感和積極情緒體驗，從而增強幸福感。所有這一切，都構筑起了員工良好的幸福感受。

綜上所述，年度雇主員工有較強的幸福感不是偶然的，而是與年度雇主們一系列科學的組織行為密切相關的。這六點組織行為是中國優秀企業的共性，目的是建立和諧的雇主、雇員關系，同時也是為了企業有更持久的發展。我們的研究僅僅表明了年度雇主企業的某些行為可以導致員工更高的幸福感。而員工幸福感是否應該成為企業追求的目標?員工幸福感的提高對企業發展的影響到底有多大?企業與員工究竟建立何種關系最為合理?對于這些問題，有待進一步的研究論證。

此外，我們的研究也發現：無論是年度雇主員工還是一般企業員工，他們在對自己收入、生活質量的滿意程度得分都在5分以下，與其他指標相比相對較低。說明對于大多數中國員工來講，對收入和生活質量的期望與實際情況比較還存在一定差異。對雇主來說，保持員工對收入的期望可以讓員工保持積極工作的動力，但如果期望與實際的差異太大或持續時間太久，顯然就會成為阻礙員工工作積極性發揮的因素，進而影響企業發展。而員工在生活質量上的期待則可能與當前企業中普遍存在的工作、生活沖突有關。這些都是值得所有的中國企業思考和亟待解決的問題。