淺議高職院校績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘要：目前，高職院校績(jī)效考核中存在著一些問(wèn)題，文章闡述了問(wèn)題的表現(xiàn)與成因并提出了解決的建議。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；高職院校；考核制度

近年來(lái)，在國(guó)家政策的積極鼓勵(lì)下，高等職業(yè)教育得到了快速發(fā)展。從目前的情況看，高職院校的師資主要來(lái)自普通高校，這種“半路出家”式的組建模式必然決定了職業(yè)教師隊(duì)伍的非專業(yè)化和非職業(yè)化，其整體素質(zhì)也就無(wú)法很好地適應(yīng)職業(yè)教育的基本要求與特殊要求。此外，如何在規(guī)模高速發(fā)展的同時(shí)，確保品牌戰(zhàn)略的實(shí)施也是高職院校必須面對(duì)的問(wèn)題。為了解決以上問(wèn)題，我院加強(qiáng)了對(duì)學(xué)院教職員工的績(jī)效考核，希望借此實(shí)現(xiàn)壓力分解，通過(guò)薪酬管理以及職務(wù)調(diào)整等手段，改善教職工的工作表現(xiàn)，保證組織使命和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為學(xué)院持續(xù)快速發(fā)展打下基礎(chǔ)。

高職院校績(jī)效考核的現(xiàn)狀及問(wèn)題

一般來(lái)說(shuō)，高職院校績(jī)效考核以年度考核為主，考核對(duì)象主要分為教學(xué)人員、行政人員和中層管理人員，統(tǒng)一按“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面來(lái)考核，每個(gè)方面又分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級(jí)。有的院校在考核時(shí)，將全校教職員工劃分為行政組和教學(xué)組兩大部分。行政人員及其管理人員由行政員工互評(píng)，而教學(xué)人員及其管理人員由教學(xué)員工互評(píng)。學(xué)校根據(jù)考核評(píng)定的結(jié)果對(duì)得分高的教職員工進(jìn)行表彰。此外，對(duì)教師還實(shí)施期中教學(xué)質(zhì)量考核，主要方式是學(xué)生打分和教學(xué)督導(dǎo)組課堂評(píng)價(jià)，根據(jù)考核結(jié)果，通過(guò)評(píng)課、與教學(xué)質(zhì)量不佳的教師進(jìn)行面談等方式幫助他們提高教學(xué)水平。但期中教學(xué)質(zhì)量考核結(jié)果與期末考核毫不相關(guān)，也不作為教師優(yōu)劣的考核標(biāo)準(zhǔn)。

通過(guò)分析，不難發(fā)現(xiàn)這樣的績(jī)效考核存在以下幾個(gè)問(wèn)題：（1）期末績(jī)效考核僅僅是獎(jiǎng)懲的一種衡量工具；（2）績(jī)效考核是建立在員工彼此之間的主觀印象基礎(chǔ)上的（有些員工彼此不認(rèn)識(shí)，更談不上彼此了解），缺乏客觀科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，也沒(méi)有崗位職責(zé)之分；（3）業(yè)績(jī)考核主體選擇不當(dāng)，以至于考核結(jié)果不能真實(shí)有效地反映教職員工的實(shí)際業(yè)績(jī)。比如教學(xué)人員的業(yè)績(jī)由學(xué)校所有教學(xué)系部人員互評(píng)，而教學(xué)人員（尤其是不同系部的教學(xué)人員）能夠評(píng)估的最多是對(duì)方幾堂課所使用的教學(xué)技巧，是無(wú)法全面追蹤對(duì)方的教學(xué)活動(dòng)和教學(xué)質(zhì)量的。本系教學(xué)人員和外系教學(xué)人員考核結(jié)果占的權(quán)重一樣，本身就是一種不公平的體現(xiàn)。此外，教學(xué)行政部門是為教職員工和學(xué)校的正常運(yùn)轉(zhuǎn)服務(wù)的，可在對(duì)行政人員的績(jī)效評(píng)估中卻把他們的主要服務(wù)對(duì)象——教學(xué)人員排除在外。

這種不科學(xué)的績(jī)效考核制度已經(jīng)或即將導(dǎo)致以下不良后果：（1）有些學(xué)生意見很大，甚至強(qiáng)烈要求更換的教師也有可能被評(píng)上優(yōu)秀，讓人質(zhì)疑考核的公正性。（2）由于考核結(jié)果不能真實(shí)有效地反映教職員工的業(yè)績(jī)，導(dǎo)致有些工作努力的員工得不到相應(yīng)的肯定，其內(nèi)心渴望得到認(rèn)可的成就感一次次地被績(jī)效考核給了“當(dāng)頭一棒”。（3）由于缺乏客觀考核指標(biāo)，考核顯得過(guò)于主觀、隨意。部分員工可能為了自身利益拉幫結(jié)伙，刻意壓低自己可能的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分?jǐn)?shù)，造成員工之間關(guān)系緊張，不利于團(tuán)隊(duì)工作。（4）缺乏有效的溝通。績(jī)效考核僅僅被看作一個(gè)獨(dú)立的過(guò)程，即沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃為基礎(chǔ)，其結(jié)果也沒(méi)有最終反饋給教職員工，幫助他們認(rèn)識(shí)到自己工作的優(yōu)缺點(diǎn)，從而調(diào)整自己以后的行為，使之與院校戰(zhàn)略目標(biāo)更趨向一致。⑸教師教學(xué)考核結(jié)果沒(méi)有作為學(xué)校評(píng)優(yōu)的依據(jù)，導(dǎo)致教師輕視教學(xué)。

對(duì)策

要解決高職院校績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，可從以下五個(gè)方面進(jìn)行解決：

要對(duì)績(jī)效考核有個(gè)正確的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要部分。績(jī)效考核成功與否不僅取決于評(píng)估本身，很大程度上還取決于與評(píng)估關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。績(jī)效管理是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。它通常包括以下五個(gè)過(guò)程：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。管理人員與員工的溝通和參與應(yīng)貫穿績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程。績(jī)效考核是一個(gè)按事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，以科學(xué)的方法和手段，考察員工實(shí)際完成績(jī)效的過(guò)程。績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效實(shí)施的工作將在績(jī)效考核中得到結(jié)果性的呈現(xiàn)，而績(jī)效考核的結(jié)果也將被管理人員應(yīng)用到績(jī)效管理后面的環(huán)節(jié)中去，作為反饋、員工培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的有效依據(jù)，來(lái)達(dá)到幫助組織和員工提高績(jī)效的目的。因此，有效的績(jī)效考核有賴于整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的成功開展，而成功的績(jī)效管理也需要有效的績(jī)效考核來(lái)支撐。

做好績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、本部門目標(biāo)、崗位職責(zé)說(shuō)明共同分析與探討員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作任務(wù)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程。績(jī)效計(jì)劃形成的整個(gè)過(guò)程需要員工的積極參與。它通常包括三個(gè)步驟：（1）與下屬達(dá)成目標(biāo)共識(shí)。這樣能夠建立管理人員與員工對(duì)目標(biāo)的共同認(rèn)知，同時(shí)也會(huì)大大提高員工的責(zé)任感。制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循SMART原則，即應(yīng)是明確具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）（指可以將員工實(shí)際的績(jī)效表現(xiàn)與績(jī)效目標(biāo)相比較）、有行為導(dǎo)向的（Action-oriented）、切實(shí)可行的（Realistic）（指應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定出具有一定挑戰(zhàn)性，員工通過(guò)努力可以達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)）。（2）記錄績(jī)效計(jì)劃。每個(gè)人的目標(biāo)都必須寫在績(jī)效計(jì)劃書中，敘述每個(gè)人的任務(wù)和需達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。（3）修正績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是機(jī)動(dòng)的，可以視情況隨時(shí)檢查與修正。績(jī)效計(jì)劃不僅能使員工知道自己的工作方向，幫助員工更好地了解自己的工作情況進(jìn)行自我反饋，而且也為績(jī)效考核提供了指標(biāo)。而績(jī)效實(shí)施可以幫助管理人員和員工調(diào)整績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估指標(biāo)。教師工作的好壞是由每一個(gè)具體的指標(biāo)考核出來(lái)的，而絕對(duì)不是靠任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)或同事的印象評(píng)估出來(lái)的。

做好崗位分析，明確崗位職責(zé)崗位分析是人力資源部門在院校各基層單位的配合下，對(duì)各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任的相互關(guān)系及任職工作人員的知識(shí)、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、研究、歸納和總結(jié)，在崗位分析基礎(chǔ)上制定的工作職責(zé)說(shuō)明，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行詳盡的職責(zé)和權(quán)利描述。根據(jù)崗位說(shuō)明，一方面，管理部門可以建立與員工績(jī)效內(nèi)容相吻合的指標(biāo)體系來(lái)考核員工的工作表現(xiàn)；另一方面，員工也可以通過(guò)崗位說(shuō)明來(lái)了解自己的工作內(nèi)容和方向以及違反崗位職責(zé)的后果，調(diào)整自己的行為與院校的戰(zhàn)略目標(biāo)趨向一致，從而使個(gè)人與院校的業(yè)績(jī)得到同步提高并以此為依據(jù)監(jiān)督考核的公正性。

制定明確、科學(xué)的考核制度考核制度首先應(yīng)該明確考核內(nèi)容（比如說(shuō)德、勤、能、績(jī)）和它們各自在整個(gè)考核中的權(quán)重，然后列出各個(gè)考核內(nèi)容中的考核指標(biāo)和指標(biāo)內(nèi)容。比如紹興市職教中心對(duì)于教師“勤”這一考核內(nèi)容所選擇的指標(biāo)包括出勤情況、作業(yè)批改、課外輔導(dǎo)、聽課次數(shù)、教學(xué)文件上交以及教研活動(dòng)出席，該校在教師工作質(zhì)量考核準(zhǔn)則中還對(duì)指標(biāo)包含的內(nèi)容做了詳細(xì)描述，通過(guò)對(duì)比教師的工作表現(xiàn)和指標(biāo)內(nèi)容，把教師的業(yè)績(jī)分為完全達(dá)到指標(biāo)內(nèi)容、達(dá)到指標(biāo)內(nèi)容、基本達(dá)到指標(biāo)內(nèi)容和基本不能達(dá)到指標(biāo)內(nèi)容四個(gè)等級(jí)。對(duì)上述各方面由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核以及考核方式都有明文規(guī)定，最后還列出了教師不能評(píng)優(yōu)的一些行為。有些院校還在考核制度中規(guī)定了與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲條例，在考核前組織員工參與考核制度的制定，增進(jìn)他們對(duì)考核內(nèi)容和指標(biāo)的了解，平時(shí)促使相關(guān)部門記錄教師的工作表現(xiàn)，這樣使得教師的考核結(jié)果有據(jù)可依，增強(qiáng)了考核的公開性、全面性、透明性和考核結(jié)果的可接受性。在考核制度的制定中尤其要注意以下三方面的工作。

1.科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)的選擇。考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該與崗位職責(zé)和績(jī)效計(jì)劃相吻合。比如，學(xué)院后勤人員的工作職責(zé)是為學(xué)院運(yùn)轉(zhuǎn)提供完善充分的后勤服務(wù)，所以后勤人員的考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)他們的服務(wù)及時(shí)性、質(zhì)量和保障方面設(shè)立。高職院校教研室主任的工作職責(zé)包括專業(yè)建設(shè)，實(shí)訓(xùn)基地的建立，學(xué)生實(shí)習(xí)的落實(shí)，產(chǎn)學(xué)研的結(jié)合等等，所以他們的考核指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)教研教改、推動(dòng)產(chǎn)學(xué)研等方面的行為與效果設(shè)定。教師的工作重點(diǎn)應(yīng)該是教書育人，可是有些高職院校在教師績(jī)效考核中過(guò)分重視科研，輕視教學(xué)。在對(duì)高職院校教師的評(píng)估指標(biāo)的選用中，要注意到高職院校教師的一些特點(diǎn)，不能只停留在對(duì)教師一般素質(zhì)的要求上。比如，高職院校的學(xué)生學(xué)習(xí)自覺(jué)性、主動(dòng)性不強(qiáng)，因此，教師的課堂設(shè)計(jì)對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的激發(fā)及教學(xué)效果也應(yīng)納入考核范圍。此外，高職院校教師的教學(xué)能力不僅應(yīng)從基礎(chǔ)理論的教授水平，也應(yīng)該從實(shí)踐操作指導(dǎo)的應(yīng)用水平來(lái)進(jìn)行考核。

2.績(jī)效考核的主體。考核主體是指對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核的人員，考核主體設(shè)定的合理性將直接影響考核的客觀性與公正性。比如，某職業(yè)技術(shù)學(xué)院的教職員工的考核指標(biāo)都要由被考核者的上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，只是不同的考核主體在考核結(jié)果的最終計(jì)算中所占的比重不同而已。這種做法看似公平，其實(shí)卻蘊(yùn)含了更大的不公平。被考核者的考核內(nèi)容是由一系列考核指標(biāo)組成的，不同的主體對(duì)不同的考核指標(biāo)的了解程度是不同的，有些考核指標(biāo)被考核者的上級(jí)最為了解，如被考核者的工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)知識(shí)等；有些考核指標(biāo)被考核者的同級(jí)知道的最清楚，如被考核者的溝通協(xié)調(diào)能力、協(xié)作性等；而有些考核指標(biāo)只有被考核者的下級(jí)才最了解，如被考核者培育下屬和管理協(xié)調(diào)的能力等。如果讓不了解某項(xiàng)考核指標(biāo)的主體來(lái)對(duì)這項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，那么評(píng)價(jià)的結(jié)果就很值得懷疑了。為保證績(jī)效考核的客觀公正，應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核指標(biāo)的性質(zhì)來(lái)選擇考核主體，選擇的考核主體應(yīng)當(dāng)是對(duì)考核指標(biāo)最為了解的，如“協(xié)作性”應(yīng)由同事進(jìn)行考核，“培養(yǎng)下屬的能力”應(yīng)由下級(jí)進(jìn)行考核，行政人員“服務(wù)的及時(shí)性與質(zhì)量”應(yīng)由他們的服務(wù)對(duì)象進(jìn)行考核等等。由于每個(gè)職位的績(jī)效目標(biāo)都由一系列的指標(biāo)組成，不同的指標(biāo)又由不同的主體來(lái)進(jìn)行考核，因此，每個(gè)職位的評(píng)價(jià)主體也有多個(gè)。此外，當(dāng)不同的考核主體對(duì)某一個(gè)指標(biāo)都比較了解時(shí)，這些主體都應(yīng)當(dāng)對(duì)這一指標(biāo)做出考核，以盡可能地消除考核的片面性。比如說(shuō)教師的教學(xué)水平應(yīng)該由學(xué)生、教研室、督導(dǎo)組來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

3.注意平時(shí)對(duì)教職員工工作表現(xiàn)的記錄。績(jī)效考核并非年終一次性考核，管理人員應(yīng)注重員工平時(shí)表現(xiàn)，不斷記錄有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，以此作為年終考核的依據(jù)，確保績(jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，沒(méi)有意外發(fā)生。記錄的文檔應(yīng)是切身觀察所得，不能是道聽途說(shuō)，道聽途說(shuō)只能引起更大的爭(zhēng)論。這樣，年終時(shí)管理者就可以掌握員工的全部資料，考核也更加公平公正。而不同材料的收集工作也應(yīng)由不同的管理部門來(lái)執(zhí)行，比如教師的教研教改工作信息應(yīng)由教研室主任負(fù)責(zé)收集，上交教學(xué)文件的質(zhì)量與及時(shí)性、上課出勤等信息應(yīng)由教務(wù)處和系部負(fù)責(zé)平時(shí)收集。

強(qiáng)調(diào)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋與運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果出來(lái)后，管理人員可以與員工就考評(píng)結(jié)果進(jìn)行面談溝通，幫助員工找出工作中的不足，解讀院校對(duì)他們工作的期望，了解他們工作中的困難，從而幫助指導(dǎo)他們改進(jìn)今后的工作。比如，某職業(yè)技術(shù)學(xué)院有一部分教師把學(xué)生對(duì)自己教學(xué)評(píng)價(jià)低歸結(jié)為平時(shí)對(duì)學(xué)生要求太嚴(yán)，而不去從自己的教學(xué)設(shè)計(jì)、與學(xué)生溝通能力和授課水平去找原因。系領(lǐng)導(dǎo)和教研室主任應(yīng)該通過(guò)面談肯定他們的成績(jī)，幫助他們改進(jìn)不足來(lái)提升學(xué)生對(duì)他們的認(rèn)可度。管理人員還有必要將教職員工的考核結(jié)果與一定的獎(jiǎng)懲相結(jié)合，激勵(lì)他們努力工作。由于該職業(yè)技術(shù)學(xué)院期中教學(xué)質(zhì)量考核結(jié)果沒(méi)有任何獎(jiǎng)懲配套措施，使得部分教師提高教學(xué)水平的動(dòng)力不強(qiáng)，甚至對(duì)考核結(jié)果無(wú)動(dòng)于衷。此外，管理人員還可以根據(jù)考評(píng)結(jié)果了解員工的能力和特點(diǎn)，以便對(duì)他們進(jìn)行合理的崗位調(diào)整。比如，對(duì)于一些科研能力強(qiáng)、但學(xué)生評(píng)價(jià)過(guò)低的教師，管理人員可以考慮把他們調(diào)離教學(xué)崗位，轉(zhuǎn)崗到一些科研崗位。這既是對(duì)學(xué)生的負(fù)責(zé)，也是對(duì)教職員工的愛(ài)護(hù)。

總之，高職院校績(jī)效考核的目的是要最終幫助員工提高工作績(jī)效。因此，高職院校應(yīng)通過(guò)客觀公正的績(jī)效考核形成有效的激勵(lì)體制，實(shí)現(xiàn)員工與院校績(jī)效的同步發(fā)展，為社會(huì)培養(yǎng)更多更好的高等職業(yè)技術(shù)人才與管理人才。

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作者簡(jiǎn)介:

蔣明霞（1976—），女，碩士，中山職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系教師。

許彤（1975—），男，碩士，中山職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系教師。

（本欄責(zé)任編輯：謝良才）