【商學(xué)院】

芝加哥商學(xué)院

強(qiáng)勢(shì)CEO往往才是最成功的

成功公司的首席執(zhí)行官們一般都有什么共同的特點(diǎn)？一項(xiàng)新研究發(fā)現(xiàn)，具有諸如執(zhí)著和高效等個(gè)人品質(zhì)的CEO，比起擁有合作精神和靈活性等“軟性”品質(zhì)的人更容易取得成功。

近年來，一些以強(qiáng)勢(shì)態(tài)度出名的大公司CEO們紛紛退休或者被迫離職，在諸如大眾電氣公司這樣的大公司里，新出現(xiàn)的是一批更文靜、更溫和、擅長組織團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者。

但是，Anders教授最近開展了一項(xiàng)新研究。他對(duì)313名CEO展開研究，以便總結(jié)出色領(lǐng)導(dǎo)人的性格特征。

“我們發(fā)現(xiàn)‘強(qiáng)勢(shì)’品質(zhì)，也就是力圖促成別人完成工作的特點(diǎn)，是最重要的因素，”研究者指出，“而那些強(qiáng)調(diào)團(tuán)體精神的‘軟質(zhì)’特點(diǎn)則沒有那么重要。這是個(gè)有點(diǎn)出人意料的結(jié)果。”

研究者利用的數(shù)據(jù)資料來自一家咨詢公司提供的數(shù)據(jù)庫，它提供了被研究的個(gè)人的強(qiáng)項(xiàng)和弱點(diǎn)。這家位于芝加哥的管理評(píng)估公司專門應(yīng)公司要求，對(duì)CEO候選人展開分析與評(píng)估。

公司對(duì)每位候選人進(jìn)行了四個(gè)小時(shí)的咨詢?cè)L談，對(duì)受訪者的工作展開詳細(xì)的詢問。隨即，公司將訪談結(jié)果加以整理，從中總結(jié)出受訪者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并從人際關(guān)系技巧到智識(shí)和動(dòng)機(jī)等諸多角度對(duì)這些風(fēng)格進(jìn)行歸類。最后，公司在熱情度、開除表現(xiàn)不良者的魄力等數(shù)十個(gè)方面對(duì)受訪者做出評(píng)估打分。

芝加哥商學(xué)院的研究者研究分析了這些受訪者的相關(guān)資料數(shù)據(jù)后，與他們的雇主取得聯(lián)系，請(qǐng)他們對(duì)最終聘用的這些人員的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，將其歸類為成功、不成功或者表現(xiàn)平平。在很大程度上，雇主對(duì)這些人員做出的評(píng)估與其公司在經(jīng)濟(jì)上的表現(xiàn)有直接關(guān)聯(lián)。

隨后，研究者再對(duì)這些結(jié)果進(jìn)行分析，以從咨詢公司提供的數(shù)據(jù)中，找出被雇主評(píng)價(jià)為成功CEO的人的共同特征。研究結(jié)果表明，“強(qiáng)勢(shì)”品質(zhì)在成功CEO中普遍存在，而那些性格較為溫和的人中，最終被評(píng)價(jià)為成功CEO的比例并不大。

那些最終獲得成功的人擁有的品質(zhì)包括:言而有信、雇用表現(xiàn)優(yōu)異者、分析能力和設(shè)置高標(biāo)準(zhǔn)的能力。那些與成功關(guān)聯(lián)不大的品質(zhì)包括:熱情度、對(duì)人的尊重、創(chuàng)造性、說服能力和傾聽的技巧。

不過，研究者并不贊同否認(rèn)那些與成功關(guān)聯(lián)不大的品質(zhì)的用處。比如，盡管研究者發(fā)現(xiàn)，熱情度與最終的成功并非必然關(guān)聯(lián)，但是他們相信一定程度的工作熱情還是很重要的。其他的“軟質(zhì)”品質(zhì)，比如傾聽的技巧和尊重別人也同樣不應(yīng)當(dāng)完全否認(rèn)。

密歇根大學(xué)商學(xué)院

想擠進(jìn)董事會(huì)嗎？試試恭維之術(shù)？

試圖躋身董事會(huì)的高級(jí)管理人員，如果對(duì)與該董事會(huì)相關(guān)的CEO使上恭維之術(shù)，往往較容易取得成功。

密歇根大學(xué)商學(xué)院的Westphal教授最近的研究發(fā)現(xiàn)，通過恭維之術(shù)，對(duì)你的CEO唯唯贊同，不斷示好，你將更為容易地獲取期望中的董事會(huì)位置。

對(duì)于那些缺乏精英社會(huì)地位或者出色的教育背景的人，比如女性或者少數(shù)民族，這一點(diǎn)尤其明顯。

“對(duì)于公司經(jīng)理而言，如果與那些控制著董事會(huì)位置的人有著人際關(guān)系上的交往，那就無異于敞開了一條通往董事會(huì)的捷徑，”Westphal教授指出，“在某種程度上，恭維的行為可以彌補(bǔ)你在地位背景方面的不足，也可以解決你缺乏名校學(xué)歷或者高級(jí)俱樂部會(huì)員身份等等的問題?！?/p>

在另一方面，作為女性或者少數(shù)民族，一旦進(jìn)入了公司董事會(huì)，你也有可能因?yàn)闆]有做出足夠的恭維行為，而在待遇上低于你的白人同事——比如，無法得到像男性白人同事那樣多的進(jìn)入別的公司董事會(huì)的推薦，也無法得到那么多的意見或者信息分享機(jī)會(huì)。此外，一旦涉及影響高層管理或者提出了建設(shè)性批評(píng)意見等等行為，你也有可能遭到比別人更多的懲罰。

Westphal教授和他的同事展開的這些研究，揭示了在公司精英階層當(dāng)中存在的不為人知的社會(huì)歧視現(xiàn)象。

“盡管少數(shù)民族人士或者女性未必會(huì)在爭取董事會(huì)的重要位置時(shí)遭遇‘玻璃墻’的阻攔，但是他們?cè)谶x擇過程中仍舊無法得到公平對(duì)待，”Westphal教授指出。

研究者一共調(diào)查了350家大型和中型美國公司中的超過1000名頂級(jí)管理人員的數(shù)據(jù)。他們發(fā)現(xiàn)，恭維之術(shù)、惟命是從和示好的行為，能夠幫助女性和少數(shù)民族人士，使他們不至于因?yàn)椤吧鐣?huì)地位”的原因而被董事會(huì)拒之門外。

研究者發(fā)現(xiàn)，對(duì)于所有經(jīng)理人而言——無論種族或者性別——恭維之術(shù)都更可能幫助他們走向成功，這遠(yuǎn)比積極地涉足或者控制公司管理方面的決策制定要重要。

“那些頻頻給頂層管理者提供參考意見和信息，卻不試圖控制他們的經(jīng)理人員，都是董事會(huì)偏愛的候選人，因?yàn)樗麄兗饶芙o戰(zhàn)略性的決策制定提供建議，又不至于威脅頂層管理者的決策制定權(quán)和權(quán)威感，”Westphal教授說。

研究者認(rèn)為，他們的發(fā)現(xiàn)對(duì)公司管理至關(guān)重要。這意味著董事會(huì)選擇成員時(shí)，應(yīng)當(dāng)減少對(duì)CEO們的提名的依賴。

加州大學(xué)伯克利分校哈斯商學(xué)院

如何向老板要求漲薪

等老板心情好時(shí)再提出漲薪要求，是大家通常采用的做法。但是，萬一老板對(duì)你的小算盤心知肚明呢？

加州大學(xué)伯克利分校哈斯商學(xué)院兩名教授針對(duì)這個(gè)問題展開了研究。他們發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人偶然的情緒可能影響到別人的決定。

比如，他們的發(fā)現(xiàn)表明，雇員如果發(fā)現(xiàn)老板心情好，就更有可能提出漲薪要求。不過，研究者也發(fā)現(xiàn)這樣做的結(jié)果未必理想——雇員往往難以借此打動(dòng)老板——老板很有可能對(duì)雇員的想法一清二楚。

“人們傾向于在相信對(duì)方不知情的情況下，試圖利用對(duì)方偶然的情緒來達(dá)到獲利目的，”研究者們指出。

研究者挑選了122名學(xué)生做實(shí)驗(yàn)，將他們分為兩組——“提要求者”和“被提要求者”——并請(qǐng)他們決定彼此之間如何分享一小筆錢。

提要求者的角色類似于提出漲薪要求的雇員，他們?cè)趯?shí)驗(yàn)中必須提出如何分錢，要么是對(duì)半分，要么是七三分。而被提要求者的位置相當(dāng)于老板，他們必須決定如何分錢，要么是完全接受對(duì)方的建議，要么是完全否定該提議。

情緒問題

在選擇該提什么要求之前，提要求者得到信息，得知了他們的目標(biāo)對(duì)象剛剛看過了一段使他們高興或者憤怒的電影。

得知目標(biāo)對(duì)象剛剛看過了一段滑稽片的提要求者中，將近70%自信地提出了“不平等”的提議（也就是分錢時(shí)他得七成）。而知道對(duì)方剛看了一部令人氣憤的電影的那些提議者中，只有50%提出了這種要求。

“實(shí)際上，我們發(fā)覺有相當(dāng)多的實(shí)驗(yàn)者在采取行動(dòng)之前考慮了對(duì)方的情緒，這個(gè)結(jié)果是令人吃驚的，”研究者指出。

然而，一旦提要求者得知，對(duì)方已經(jīng)知道自己的情緒為提要求者所掌握，結(jié)果就出現(xiàn)了很大的變化。對(duì)剛看完滑稽片的人提出的不平等的分錢法的人的比例一下降到了55%。

根據(jù)這些實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，研究者分析，雇員傾向于在發(fā)覺老板心情好時(shí)提出漲薪要求。然而，雇員也知道，一旦老板對(duì)雇員利用老板心情的圖謀心知肚明，那么成功的可能也不會(huì)太大。因此，在這種情況下，雇員將不會(huì)貿(mào)然提出這種要求。

“雇員憑直覺知道，老板一旦發(fā)覺對(duì)方試圖利用他的心情來獲利，那么這時(shí)候向他提要求就十有八九不會(huì)成功，”研究者指出。