我們應當給職工更多溫暖

2008年到來前夕，“通貨膨脹”成為媒體高頻率詞語。

盡管學者中對我國通貨膨脹是否已經到來看法不一，但百姓確實已越來越強烈地感到了生活壓力在加大。

2007年豬肉價格不斷上漲，2007年11月份CPI上升6.9%，創下了十年來新高。于是，如此對話也便隨處可聞:“啊，榨菜昨天還5毛錢一包，今天怎么就7毛了，我們的工資是不是也該漲四成？”“你做夢吧！”這應該引起公司董事會高度關注了。

對置身商海的公司而言，董事會是舵手。通貨膨脹是一道大風浪，既可推船助行，也能破舟葬船。離開了船員們支持的舵手，恐怕兇多吉少。支撐拿破侖“我比阿爾卑斯山還高”喊聲的，是他身后的大軍。21世紀什么最貴？人才！在通脹這種“非?！笔录?，企業領導最需要做的，是更加重視員工利益，給職工以更多溫暖。否則，接著上述對話后面的將是“我們跳槽得了”。

“你可以跑不過劉翔，但你一定要跑過CPI”。要普通員工跑過CPI，現實大多是不可能的。據悉，外企一般會有5%-10%左右的工資漲幅應急機制來應對通脹，中國企業卻從沒把CPI作為薪酬因素。當下CPI高企，外商獨資企業紛紛給員工加薪，大多國企和民企仍是巋然不動。中國社科院最近發布報告稱:1990至2005年，中國勞動者報酬占GDP的比例從53.4%降至41.4%。這意味著，企業利潤大幅增加在相當程度上是以職工的低收入為代價的。這種現象被稱為“利潤侵占工資”。

在通脹相對有利于資方卻不利于勞方的情況下，面對“利潤侵占工資”現象，怎樣使工資漲幅能跟上利潤增長，應是企業首先要考慮的問題。優秀的企業高層也不應坐等員工集體要求漲工資，而應是主動采取措施。當然，操作起來要考慮物價、行業、贏利等因素。

工資顯然只是員工利益一部分，工資之外的其他福利因素也日益成為吸引人才的重要因素，包括表彰、帶薪休假、培訓、升職等。比如Google位列“2007年美國最佳雇主”榜首，“在Google工作是如此地舒適，以至于很多員工不愿意離開辦公室”。

大多數員工也不是完全看重眼前利益，給職工以充分信任，讓他們享有實在的治理參與權，如完善職工董事、監事制度等，都將有利于緊密公司上下關系，從而在通脹這樣的嚴峻情勢下形成凝聚力，群策群力，同舟共濟。

作為公司決策層的董事會，如果能夠將工資隨通脹聯動制度化，保障員工福利、將職工參與治理的權力落到實處，那么，職工對通膨承受的心理就將大的多。予人玫瑰，手留余香;以心暖心，兩心同暖。

中國目前國際競爭力在進一步增強，其中很重要因素是勞動力價格低廉，甚至是人為地控制勞動力價格。我們不認為這樣合理。在通脹壓力加大的大背景下，公司的穩定和發展需要更多地依賴整個團隊的力量。我們特別突出員工利益這一維度，無非是給公司高管們一個提醒。我們也更愿意看到員工利益日益被商界精英們所重視，它將是一個比通脹更長久和日常的課題。

“樂民之樂者，民亦樂其樂;憂民之憂者，民亦憂其憂。”此言在今天，并非只是說治國興國，也是說治企興企。