管理文摘

組織提升篇

向私募基金學企業管理

私募基金的興起，讓人難免產生疑惑：既然私募基金能夠讓公司有如此好的業績，為什么上市公司就做不到呢？請從五個方面認真思考。

資產負債表中的現金是否過多？私募基金的一大特點就是盡量減少閑置現金。而大量公司普遍積累了大量現金，原因有二：一是未雨綢繆，讓公司能安然度過不景氣時期；二是為了給公司新開發的業務或者收購計劃準備資金。但是，公司不能因此而過分謹慎。對于過量的現金儲備，公司可以通過回購股票和提高現金分紅的方式來減少。

資本結構是最佳的嗎？私募基金在收購一家公司后，會增加其負債而減少股東權益。對于上市公司來說，這個財務杠桿比率可能偏高，但現實是過于偏低。公司應綜合考慮貸款利率和權益資本的預期收益率的水平，對公司的負債和權益比例進行不同的組合，找出使總資本的稅后加權成本最低的資本結構。

經營計劃是否能明顯增加股東價值？改善被收購公司的經營業績是私募基金成功的重要原因。上市公司的董事也應該對公司時刻進行密切地監督和調整，觀察公司關鍵績效指標的變動，果斷采取行動，并密切關注有無合適的收購機會。

高管薪酬是否與股東價值緊密相關？私募基金對被收購公司高管多采用股權激勵的方式，這些高管持有的公司股份要比上市公司的高管多得多。而且私募基金不是將股權獎勵廣泛分配，而是集中發放給那些確實能推動公司業績的高管。

董事們是否為增加股東價值投入了足夠多的時間，并且有足夠的動力這樣去做？私募控股公司的董事會一般比較小，由4到8名董事組成，而上市公司則由10到14名董事組成。相比上市公司的董事，私募基金的董事對公司業務了解更深，花在公司業務上的時間也多得多，因而薪酬也更高。

金 靈 摘自《哈佛商業評論》

小企業如何確定優勢戰略

小企業怎樣才能擁有超過大企業的科技競爭優勢？以下5個步驟可以幫助小企業在這方面夢想成真。

1．選擇一個有奮斗機會的正確行業。不要沒有做調查就輕易做出決斷，要避免挑選一個市場規模不大、且有競爭對手的市場，否則，通常失敗的是你；同時，不要選擇進入發展緩慢的市場，因為競爭對手會通過搶占市場份額擊垮你。

2．確保存在真實的市場需求。市場的機會來源于技術變革、政策調整、社會與人口變化、行業結構的調整等等。要確保需求真實存在并經得起考驗，不要認為只要你能銷售很多產品，就能賺錢。你必須自己創造利潤邊界。

3．理解客戶的偏好。新產品或服務正常的銷售模式是，在早期的小批量客戶開始購買后，接著會有大批量客戶群出現。這一過渡是成功的秘密所在——多數人會在一些人傳出可靠而有價值的產品信息后去購買。在這批購買者之后，又會有一些遲緩的購買者出現。

4．找出大企業既有的軟肋。小企業要找到大企業不愿意做的方式，不要和大企業搶風頭——保持一定的低調，但要找到他們的軟肋。你不會因此受打壓，因為你擁有的技術很容易確定卻又不是主流的，并沒有威脅到大企業的利益。

5．建立一道模仿的障礙。設置一個避免仿制的屏障，以避免更多的競爭，這雖然做起來并不容易，但不得不關注。最有意義的屏障是那些對你來說成本低，但對其他人來說卻高昂的復制。例如：企業活動的持續學習使你不僅能夠改善企業管理，同時也建立了一個門坎：學習是很難復制的。

風 鈴 摘自《牛津管理評論》

績效考核誤差管理

績效考核中潛藏的各種誤差看似小問題，實質上卻會在不知不覺中給組織帶來很多損害。如果組織的高層管理人員基于這些存在較大誤差的信息來制定各種政策或采取相應的措施，那么，這些政策措施的效果難免會大打折扣甚至會給整個組織的運營產生不良的影響。

我們可以考慮在實施績效考核之前，通過一系列措施來預防和減少績效考核誤差，這些做法通常包括：設計和實施溝通計劃、開展績效考核培訓以及提供的員工績效考核申訴程序等等。

如果一個組織能在績效管理體系開始實施之初，通過設計和實施一套良好的溝通計劃，厘清一些問題，那么，與考核者動機有關的一些誤差就能在很大程度上得到阻止。

對考核者提供良好的培訓是預防考核誤差出現的另外一種重要方法。概括來說，針對績效考核的培訓主要有以下四個方面。第一，考核者誤差培訓。第二，參照框架培訓。第三，行為觀察培訓。第四，自我領導力培訓。盡管設計和實施考核者培訓計劃是很花時間的，但它對于改進績效考核的準確性有很大的幫助。

最后，一個組織在實施績效考核制度時，還應當建立一套正式的員工申訴程序。通常情況下，對績效考核結果的申訴先提交到人力資源部門，如果問題在這一層次上不能得到解決，還有可能會上升到更高的領導層上，比如聯邦快遞公司的員工申訴就可以直達區域總裁。人力資源部也可以主動進行員工意見調查，了解員工對績效考核的意見與訴求。

緣 心 摘自《管理@人》

豐田HR管理的細節

豐田具有“把干毛巾再擰出一把水來”的企業精神，這讓許多人認為豐田人是只知工作不會享樂的機器，是沒有生命活力的生產線。然而，豐田人的生活確實要比一般公司的職工更加豐富多彩，在這一方面，他們同樣是世界一流的。

豐田在兩年內天天開運動會都不成問題，單是體育設施，就足夠召開全國性的運動會。豐田有許多的社團和俱樂部，豐田職工中參加五六個社團或俱樂部的大有人在，即便是對“集體行動感到頭疼”的人，也不能不參加按資歷劃分的社團和車間娛樂會，因為豐田重視人與人的關系。對于一個擁有數萬職工的現代企業，員工之間、領導和職工之間的關系尤為重要。因此，有關社團活動，豐田雖然在金錢上不給予補助，可是在會場、設備、聯系演講人等方面，卻給予全面支持。

豐田對社團活動所寄予的另一個莫大期望，是培養領導力，所有的俱樂部和社團都有干事或組織者。不管社團規模大小，要管理下去就需要計劃能力、宣傳能力、領導能力、組織能力和判斷能力。這些干事和組織者，在活動中似乎都在接受提高領導能力的訓練。

另外，整個豐田公司的活動也很多，綜合運動大會、長距離接力賽、游泳大會、夏令營、成人儀式等，每月總要舉行一項。這些活動中，總經理、副總經理、董事等領導干部，只要時間允許都要參加，和豐田公司的員工愉快地聯歡。

豐田公司的這些舉措目標只有一個，營造和睦、協作而且具有競爭力的團隊精神。從本質上講，一個員工在工作中的表現由三個因素來決定：本人的能力、工作環境及工作動機。其中，第三條最重要，就是員工要有想干這種工作的愿望。

金 靈 摘自《豐田管理的經驗》

短信息：銷售新趨勢

芝加哥一家連鎖美容沙龍，與當地廣播電臺合作，推出了一個促銷活動：在一周內，當日發送短信息參與活動的前20名聽眾，都能獲得沙龍的優惠券，并參加抽獎。聽眾在發送短信息之后，能夠立刻收到電臺的獲獎回復，或鼓勵他們明天再接再厲。回復的信息中同時告知聽眾，這家沙龍距離他們最近的分店地址。

結果，活動獲得熱烈回應。沙龍花了大約一萬美元舉辦這次活動，生意因而增加了兩成，比起在傳統媒體上打廣告劃算得多。

像這樣結合手機的營銷活動越來越流行。手機廣告擁有的優勢跟電視和網絡大不相同。基本上手機擁有單一而且固定的使用者，再加上電信公司可以從申請表格、賬單等渠道獲得使用者的各種資料。因此，用手機打廣告針對的是一個輪廓比較清晰的特定個人。

把資訊直接送到消費者手上，有許多形式可以變化。許多廣告是從電視、廣播等傳統媒體出發，再邀請消費者以手機與公司產生互動，例如：下載游戲、背景圖案等。研究顯示：消費者最感興趣的手機銷售，就是可以提供他們免費下載這些手機功能。

有些公司則善用手機的貼身性。在美國，如果消費者想要知道距離最近的星巴克在哪里，只要發送短信到星巴克的特定電話，就會立刻獲得店面地址回復。

然而，雖然手機廣告直接且便宜，但是在私人領域、私人時間的時候，大多數消費者并不希望廣告的入侵。所以，公司必須謹慎評估資訊的數量和頻率，以及內容是否足夠清楚和有趣，而不是讓人倒足了胃口。

金 靈 摘自《EMBA》

新飛的奧運隱性營銷

財大氣粗的海爾耗資逾2億元才取得了北京奧運會白色家電產品贊助商頭銜，這讓眾多企業對贊助奧運的“高門檻”望洋興嘆。而同樣作為白色家電產品生產商的新飛電器，則通過這種巧妙的戰略打了一記漂亮的奧運擦邊球。

從2007年4月，河南新飛電器和中體產業集團合作舉辦的“新飛2008助威團”全國海選活動正式啟動，將在全國選出50名青春靚女，組成“新飛2008助威團”，為奧運加油。截至10月底，已有135萬人報名。

相關研究表明：奧運會的賽后影響力至少可以持續兩年。就目前北京奧運會的聲勢和意義來看，其影響力肯定要更長一些。

通過選秀活動傳播品牌的目的無非兩個：一是拉動銷量，二是提升知名度和美譽度。“新飛已經有了一定的知名度，此次新飛選秀活動的目的在于提升美譽度。”業內專家穆峰說。而另一位專家洵磊則認為：要想借奧運提升自己的知名度和美譽度，不光要有富有吸引力的口號，還要有良好的產品和服務，以及強大的營銷渠道等，只有圍繞非奧運營銷戰略系統地整合營銷資源，提升企業的營銷水平和實力，多管齊下，才有可能“青云直上”。

隨著比賽的深入，新飛的選秀活動不再僅僅是“80后”的舞臺，不少參賽選手的家庭也被“卷”入其中。關注人群輻射到家庭，這對新飛來說，是向核心消費人群邁進了一大步。

馨 渝 摘自《新營銷》

自我成長篇

金豬媽媽如何重出江湖

1.安定的工作環境是重返職場的保障。

生育是個轉折點，當女人成為了母親后，她們會考慮得更多。此時，安定的工作環境會更適合她們。銷售、記者、設計師、程序開發等職位，都需要較多的精力去投入。作為職場媽媽，在此類工作的精力投入上很可能會捉襟見肘。實際上，較為安定的工作環境是金豬媽媽重返職場的一個保證，也可使她們的工作與生活達到一個平衡。

2.重返職場前要清楚自身的職業定位。

職業定位又稱“職業錨”，是指當一個人面臨職業選擇的時候，無論如何都不會放棄的職業中至關重要的東西或價值觀。如果按照自身的“職業錨”來選擇相應的職業，即使因為生育問題將職業之途中斷，也可以很快地回復到最好的狀態。

調查表明：發展較順利的職場母親有著相似點，那就是在生育前就已經找到了自己的職業定位，甚至在專業老師的輔導下擁有了自己的職業生涯規劃；相反，大多數遭遇困境的金豬媽媽們對與自身的職業定位十分不清晰。認清自身的“職業錨”，哪怕是面臨了突發的人事變動，我們也可處變不驚，按照自己的職業定位重新找到發展機會。

3.走出困境，關鍵看你想要怎樣的人生！

是否回到原來的公司？是否做原來的工作？實際上，金豬媽媽應該透過這些現象看到問題的本質——自己究竟想要過怎樣的人生？是在職場中呼風喚雨？還是在家中相夫教子？正所謂魚與熊掌不可兼得，若想一心撲在事業上，那么對家庭與子女必然會冷落。對于大多數母親而言，她們需要的是一種平衡的狀態。

當我們確定了自身清晰的職業定位后，也就有了未來的發展方向。無論如何選擇，都可以迎刃而解。

成 渝 摘自《向陽生涯》

發掘領導者的力量

惠普宣布將戰略重組為兩家公司——惠普與安捷倫科技時，蘇海出任安捷倫科技中國區總經理。在最初的兩年里，蘇海眼睜睜地看著那些得力的員工辭職離開，沒有辦法將他們留住。而三年之后，蘇海找回了挽留員工的能力。

力量始于信任

他鼓勵員工們走進老板敞開的辦公室大門，說出自己的想法。但事實證明，這并不是一個有效的方式，亞洲人特別是中國人的思維方式，不能做到公開的“知無不言、言無不盡”。

“為什么不反過來做？”蘇海反向思考，讓經理人定期找員工進行溝通，特別是那些越級（下級）溝通，會起到不錯的效果。

三年以后，蘇海發現自己曾經失去的“挽留員工”的能力又回來了，“關鍵是投資了時間，早一點得到了員工離開的原因”。

威信源于道德勇氣

告知底線，讓自己的行為可以預測，對經理人而言至關重要。蘇海知道，讓員工找不到經理人的底線，沉浸在懷疑、猜測和恐懼中并不是一個聰明的做法。而當經理人以包容和公平的心態去處理問題時，員工則更容易接受和尊重經理人，從而愿意為團隊做出貢獻。

當領導者能夠做到上述的要求，組織就會像優秀的籃球隊一樣默契，傳球時，只需將球拋到相應的位置，自然就會有人接住。

“經理人要做的，是把妨礙員工發揮才能的地方去掉。” 蘇海說。

緣 心 摘自《第一財經日報》

坐穩主管椅子八大策略

到底要如何穩坐高位，要掌握以下8大策略。

1.發現問題立刻解決。業務主管必須很快洞察問題核心，以創新的方法應變。比如：某飲料公司遭臺風侵襲損失巨大，并使得香草豆缺貨嚴重，這時主管決定，將提煉香草的過程外包給其它公司，這樣原料用量大幅減少并保持原風味，該決定替公司省下了100萬美金，并使員工心服口服。

2.明確具體的營運計劃。不景氣時，員工更需要強而有力的領導階層來勾勒公司未來的方向。越是競爭激烈的市場，越需要明確的定位和方針。

3.制定短程可及的目標。如果營運計劃是公路，那么短程目標就是公路上的標志，目標越清楚可行，員工越有方向感，越能隨時檢視目標的達標率。高級業務主管在制定目標時，切忌閉門造車，務必聽取第一線業務人員的意見，這樣不但業務員更有參與感，也更能激發士氣，更容易達成目標。

4.緊盯數字。資深業務主管必須認識到，做好分內工作是不夠的，必須顧全公司整體財報，比如:業務經理不能只想著把產品放到通路上賣掉就好，而必須考慮，多少的銷售數字可以改寫公司的財報。

5.大聲開口說。埋頭苦干的時代已經過去，現今講求的是溝通。特別是不景氣時，更需要快速有效地多方溝通，這樣才能了解競爭對手、了解市場，產品、通路和客戶，更要及時溝通。

6.自我推銷。不要以為你為公司操勞奔波，老板就會看得到，而且會善待你。業務主管不妨把自己視為臨時工（即使是全職人員），這樣心態上更能屈能伸，在行動上積極進取。同時，要在企業外部和內部，形成自己的人際關系網。

7.拓展經驗和視野。要成為CEO，一定要具備足夠的資歷。對于有心晉升管理階層的人，不妨隨時向公司爭取任務調派，抓住每一個機會展現自己，并要爭取更多的提升機會。此外，也要多加了解自己的公司。

8.培養接班人。很多高級主管會怕后輩取而代之，其實正好相反，培養后輩反而更能彰顯自己知人善任的價值。

九?州?摘自《行銷管理》

警惕職場重大缺陷

有不少明明被看好的主管卻在實戰中表現不佳，甚至到了被炒魷魚的境地。什么樣的行為模式會成為致命缺陷？

1.總覺得自己不夠好。這種人雖然聰明，但缺乏自信，且沒有野心，這種自我破壞與限制，當事人常不自知。

2.非黑即白看世界。他認為一切事物都應該有標準答案，總是覺得自己在捍衛信念和堅持原則。但別人可能對此并不以為然。結果，這種人總是孤軍奮戰。

3.無止境地追求卓越。在工作上，他們要求自己與團隊“更多、更快、更好”。結果，團隊被拖得精疲力竭。

4.無條件地回避沖突。其實，不同意見與沖突，反而可以激發活力與創造力。而為了回避沖突放棄據理力爭的主管，可能會被部屬認為無能，并且是缺乏直面沖突、解決沖突能力的表現。

5.強橫壓制反對者。他們言行強硬，毫不留情。這種橫沖直撞、不懂得繞道的性格，結果可能傷害到自己的職業生涯。

6.天生喜歡引人側目。在穩定的社會或企業中，他們總是很快表明立場，覺得妥協就是屈辱，如果沒人注意，他們會變本加厲，直到有人注意為止。

7.被困難“繩索捆綁”。這是典型的悲觀論者，采取行動之前，他會想像一切負面的結果，感到焦慮不安。因為太在意羞愧感，甚至擔心部屬會出狀況，讓他難堪。這種人必須訓練自己，在考慮任何事情時，必須控制心中的恐懼，讓自己變得更有行動力。

8.疏于換位思考。這種人很難了解恐懼、愛、憤怒、貪婪及憐憫等情緒。他們必須為自己做一次“情緒稽查”，了解自己對哪些感覺較敏感，搜集自己行為模式的實際案例，重新演練整個情境，改變行為。

9.不懂裝懂。這種人喜歡說：“這些工作真無聊。”但他們內心的真正感覺是：“我做不好任何工作。”卻又懶于學習和詢問，怕被他人認為“不勝任”，所以只好裝懂。

10.管不住嘴巴。這些人通常都是好人，沒有心機，但在講究組織層級的企業，管不住嘴巴、不知道何種情況下說什么話的人，只會斷送事業生涯。

11.我的路到底對不對。這種人總是覺得自己失去了職業生涯的方向?他們總是這樣懷疑。他們覺得自己的角色可有可無，跟不上別人，也沒有歸屬感。他們應該重新找出與自己的價值有關的事情，因為這是一個人生命的最終本質。

金 靈 摘自《職場圣經》