說說經理人的層次

怎樣才能正確評價一個經理人的能力和業績？針對這一問題，盡管理論和實踐都有了許多新的探索，但至今仍有一些人沒有真正跳出以短期輸贏論英雄的圈子。因此，在企業里，近期盈利多的經理人一般都會更受重視，他們的自我感覺也比其他人要好一些。其實，這也沒有什么不對的，貢獻較大的人受到較高的評價也是應該的。但是，如果我們的思維只是停滯在這個層面上，只以短期盈利多少評價經理人的優劣，企業的進步就會出現大問題。

如果某個經理人把一個好端端的企業搞糟了，市場丟掉了，業務萎縮了，盈利大幅下降了，甚至出現了債務危機，不論有多少客觀原因，他也難辭其咎。對這類經理人的評價一般沒有太多的爭議。除此之外，經理人還可以由低至高分出這樣幾個層次。

第一層是維持型。上一任經理人怎么樣，這一任還怎么樣；去年怎么樣，今年還怎么樣。這樣的經理人似乎保持了企業的穩定，其實逆水行舟不進則退，他不但沒有給企業創造更多的價值，而且白白喪失了寶貴的時間和機遇。靠這樣的經理人，企業是維持不住的。

第二層是職責型。聘用合同規定什么職責就履行什么職責，考核什么指標就完成什么指標，工作不可謂不努力，但缺乏更高的理想和目標，自我要求往往是“適可而止”。這樣的經理人不會把企業帶入快速發展的軌道。

第三層是推進型。在基礎管理改善的同時，能夠適時調整企業的產品和盈利構成，開拓新的市場，開發新的產品和服務，使企業的競爭力得以提升。這樣的經理人能為企業帶來新的成長。

第四層是戰略型。具有寬廣的胸懷和過人的膽識，不僅在產品競爭、服務層面上強于競爭對手，同時注重企業的發展戰略，善于優化資源配置，積極開創新的經營模式，努力為企業搭建長遠發展的平臺。更重要的是，這樣的經理人還特別注重將優秀的企業文化根植于企業組織之中，不斷優化組織架構，大力提升團隊素質，使得企業的成長不是少數人的推動，而是整個組織的推動；不是客觀壓力的推動，而是企業自身理念的推動。這樣的經理人，給企業帶來的是穩定快速持續發展的強大生命力。

總之，對于經理人如何評價，反映了這個企業的經營境界和價值觀。毫無疑問，一個具有科學發展觀的企業，是不會以短期輸贏論英雄的。