基于心理效用理論的組織控制模式分析

摘要：企業(yè)的管理實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)對其員工的行為進(jìn)行管理，從而有效約束和控制員工的行為，使其目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，達(dá)到組織和員工雙方的效用最大化。文章通過對兩種主要組織控制模式的介紹，并將兩種控制模式進(jìn)行對比，同時(shí)引入員工效用函數(shù)來對這兩種控制模式進(jìn)行分析與解釋，從而為企業(yè)和組織的管理實(shí)踐提供參考和建議。

關(guān)鍵詞：組織控制模式；心理效用；協(xié)和控制；科層控制

一、組織控制與組織控制模式

組織控制就是組織通過某種手段使得具有各種個(gè)人需求的員工服從組織的要求，獎(jiǎng)勵(lì)符合組織要求的行為。糾正（或處罰）不符合組織要求的行為，其目的在于讓員工放棄小我而服從組織的大目標(biāo)，并且為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出努力。

Edwards在1981年總結(jié)出了三種主要的控制模式即簡單控制、技術(shù)控制、科層控制。其中隨著時(shí)代的發(fā)展和管理技術(shù)的提高，前兩種模式已經(jīng)不再適合現(xiàn)代企業(yè)的管理發(fā)展需要，而科層控制模式可以說是前兩種模式的發(fā)展和完善。第四種控制模式則是在當(dāng)前人本管理思想的影響下，對人的行為更深入的認(rèn)識后產(chǎn)生的。本文將主要介紹目前企業(yè)普遍采用的科層控制模式以及協(xié)和控制模式。

（一）科層控制模式

韋伯稱這種控制模式為官僚控制模式，它是基于組織內(nèi)部的層級關(guān)系以及伴隨而來的獎(jiǎng)勵(lì)服從者、懲罰不服從者的系統(tǒng)理性法律規(guī)則。科層制的實(shí)質(zhì)是，組織通過一整套有層級的權(quán)力系統(tǒng)和制度規(guī)則去要求人們按照某種規(guī)定的方式做事，每個(gè)人必須擯棄個(gè)人情感，按照組織制度和規(guī)則做事。韋伯認(rèn)為，科層制是最有效率的組織方式（Gerth Mills，1946）?？茖又埔竺總€(gè)人在自己特定的崗位上必須按照組織的規(guī)則、制度和流程來行動(dòng)，從而有效而低成本地協(xié)調(diào)組織成員之間的行動(dòng)，保證組織目標(biāo)的達(dá)成。

（二）協(xié)和控制模式

隨著管理思想的不斷發(fā)展，組織對人有了更新的認(rèn)識，人們開始重視人本管理，對人的行為控制方式也發(fā)生了改變。同時(shí)近年來管理實(shí)踐界出現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)、學(xué)習(xí)型組織、扁平化組織等潮流也為新的控制模式的探討提供了條件，于是有的學(xué)者提出繼科層控制后的第四種控制模式——協(xié)和控制（concertive contro1）。這種控制模式代表了控制點(diǎn)在管理層和員工自身間的一個(gè)重要的轉(zhuǎn)換。公司員工根據(jù)一系列核心價(jià)值——如公司愿景中所陳述的價(jià)值——來規(guī)范他們的行為，達(dá)成一致意見，從而實(shí)現(xiàn)協(xié)和控制。因此這種控制不是管理者對被管理者發(fā)號施令或者強(qiáng)制實(shí)施，而是讓被管理者討論和決定應(yīng)當(dāng)通過什么手段才能更好地達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)，逐漸形成某種共識或默契，這就是價(jià)值觀。

上面兩種控制模式都是組織或者企業(yè)在不斷的實(shí)踐中摸索和總結(jié)出來的，都有其一定的歷史意義，其中科層控制也是目前使用比較廣泛的一種控制模式，韋伯認(rèn)為，這是最有效的一種控制模式，它的實(shí)質(zhì)就是制度模式。但是現(xiàn)實(shí)中科層控制模式并沒有真正的做到有效的約束員工行為，正如張志學(xué)所說，這會(huì)產(chǎn)生一種制度悖論，引起員工的博弈行為。而目前開始受到重視的協(xié)和控制，是一種員工自我管理模式，它是建立在組織內(nèi)成員價(jià)值觀具有相當(dāng)程度的共識、高水平的協(xié)調(diào)和一定程度的自我管理基礎(chǔ)之上的。這種協(xié)和結(jié)構(gòu)的控制力與之前的科層結(jié)構(gòu)相比，更加強(qiáng)而有力，卻又不那么顯而易見，讓人難以抵抗。本文試圖引入員工效用函數(shù)來對這兩種控制模式進(jìn)行分析和解釋，從而希望能為企業(yè)的實(shí)踐提供一些參考。

二、函數(shù)的引入

（一）函數(shù)設(shè)立

假設(shè)員工偷懶的預(yù)期效用為E（u），員工偷懶而沒被組織及時(shí)準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)的概率為P（0

則可以得到員工偷懶的預(yù)期效用函數(shù)：

然后分別對P、Rx、Ry三個(gè)變量求偏導(dǎo)得到：

由上面函數(shù)關(guān)系可以看出來，概率P與效用函數(shù)成遞增關(guān)系，既當(dāng)P越大時(shí)，員工偷懶的預(yù)期效用就會(huì)越大，反之則越小。效用越大員工越偏向選擇偷懶。

同理Rx也與效用函數(shù)成遞增關(guān)系，表明Rx的值越大，效用就越大，反之則越小。Ry則與效用函數(shù)成遞減關(guān)系，表明Ry值越大，效用就越小，反之則越大。

所以員工是否偷懶或者說組織能否有效控制員工行為，從而使其個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，主要看員工偷懶的效用大小，預(yù)期效用越小則員工越不會(huì)偷懶。而員工偷懶的預(yù)期效用通過上面函數(shù)可以看出主要是受P、Rx、Ry三個(gè)參量的影響。

（二）函數(shù)影響因素分析

對這三個(gè)參量進(jìn)行分析如下：對于概率P來說，影響概率P大小的因素概括說來有兩個(gè)，一個(gè)是組織對員工的實(shí)際監(jiān)管程度，這里的監(jiān)管程度包括了監(jiān)管的廣度和深度。一個(gè)是員工對組織的忠誠度，員工忠誠度越高，越不會(huì)偷懶來損壞公司的利益。Rx的影響因素也可以總結(jié)為兩個(gè)，一個(gè)是偷懶成功所獲得的實(shí)際效用增長，一個(gè)是員工的心理滿足感；同樣Ry的影響因素也有兩個(gè)，一個(gè)是員工偷懶被發(fā)現(xiàn)后受到的實(shí)際懲罰產(chǎn)生的負(fù)效用，一個(gè)是心理的沉默成本損失。

（三）兩種控制模式對效用函數(shù)影響的對比

下面將兩種控制模式進(jìn)行對比分析，并根據(jù)他們對上面三個(gè)參量的影響來分析和解釋何種控制模式更有效果（見表1）。

在科層控制模式下，組織對員工的管理是通過嚴(yán)格的層級進(jìn)行管理的，盡管通過嚴(yán)格的制度和管理措施可以較準(zhǔn)確及時(shí)地發(fā)現(xiàn)員工偷懶行為，但由于監(jiān)督權(quán)利上方并沒有能力對員工行為頻繁，深入地觀察，所以員工還是存在著一定的偷懶成功的機(jī)會(huì)，并且員工始終處在一個(gè)較主動(dòng)的地位，他會(huì)選擇最好的時(shí)機(jī)進(jìn)行偷懶，另外有些偷懶行為并不能從表面上發(fā)現(xiàn)得到，如“出工不出力”等情況。因此科層控制下組織并不能總是及時(shí)、準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)這些情況。而在協(xié)和控制下，員工是基于自我團(tuán)隊(duì)管理的，是通過員工之間自發(fā)制定的規(guī)則來決定行為的。因此監(jiān)督員工行為的不再只是層級權(quán)利的上方，還包括周圍每天頻繁接觸的團(tuán)隊(duì)成員以及員工自己，員工之間起到了一個(gè)互相監(jiān)督的作用，這時(shí)形成360度的監(jiān)督，使得監(jiān)督的范圍增大，顯然此時(shí)概率p要小多了。同時(shí)協(xié)和控制下的價(jià)值共識是團(tuán)隊(duì)成員相互達(dá)成的，因此員工將比科層控制模式下?lián)碛邢鄬Ω叩枚嗟慕M織忠誠度，這時(shí)員工故意偷懶的概率也會(huì)降低很多。

另外，在科層控制下，組織的價(jià)值共識是以管理者主觀決定為主，組織把員工當(dāng)成經(jīng)濟(jì)人，不信任員工，這會(huì)讓員工產(chǎn)生抵觸情緒，對組織不滿，員工覺得偷懶可以給自己帶來一種更大的滿足，這種滿足不僅包括偷懶帶來的實(shí)際效用，更多的是員工心理上的滿足效用，它會(huì)放大實(shí)際效用，使得Rx增大很多，而相應(yīng)的負(fù)效用-Ry會(huì)由于成員心理偏好降低，會(huì)縮小，這時(shí)成員整個(gè)偷懶的預(yù)期效用會(huì)由于心理偏好影響放大很多，最終導(dǎo)致員工故意偷懶行為。而在協(xié)和控制下，組織的價(jià)值共識是團(tuán)隊(duì)自己根據(jù)組織愿景形成的理性共識，組織信任員工，尊重員工，員工沒有太多的抵觸情緒，相反在團(tuán)隊(duì)自身的價(jià)值觀系統(tǒng)地影響下會(huì)覺得偷懶是可恥的，從而使負(fù)效用-Ry放大，而相應(yīng)的Rx會(huì)縮小很多，整個(gè)預(yù)期效用就會(huì)被縮小，一般這時(shí)員工的效用值會(huì)成為負(fù)數(shù)，員工不會(huì)采取偷懶行為。

最后，在科層模式下權(quán)威者多來自于官僚體系中的上級，管理者主要是依靠制度權(quán)力來控制員工行為，這種情況下容易引起員工的敵對情緒，從而故意降低工作效率，而協(xié)和控制下員工是受到團(tuán)隊(duì)自身的價(jià)值觀系統(tǒng)的影響，這是自愿形成的從而對員工擁有更大的約束力和影響力，不易遭到抗拒。

綜上所述在科層控制模式下，組織并不一定能夠有效約束員工行為，而協(xié)和控制看似很自由，但卻能更有效的約束員工行為，它能使鐵籠子束得更緊（Barker，1993）。

三、結(jié)論

正如Baker所說協(xié)和控制能更有效的約束員工行為，組織管理者要擺脫過去那種落后觀念，不要認(rèn)為嚴(yán)格苛刻甚至不近人情的制度就能很好地控制員工行為，相反這只能給組織和員工帶來更大的內(nèi)耗。組織或者企業(yè)應(yīng)該營造一種充分尊重人的企業(yè)文化，用文化和制度來共同引導(dǎo)員工行為，從而實(shí)現(xiàn)組織和員工的共贏，避免不斷出現(xiàn)的零合內(nèi)耗。具體措施如下：

（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是在一定的歷史條件下，企業(yè)及其員工在生產(chǎn)經(jīng)營和變革的實(shí)踐中逐漸形成的價(jià)值觀體系、各種觀念文化形態(tài)的總和。它包括價(jià)值觀、行為規(guī)范、道德倫理、規(guī)章制度、精神風(fēng)貌等。因此企業(yè)文化具有很強(qiáng)的適應(yīng)性，在當(dāng)今知識型的社會(huì)里，組織的成員受教育程度越來越高，也越來越追求自主，靠以前的制度性強(qiáng)制已越來越不合時(shí)宜。而基于共識和價(jià)值觀的控制則在一定程度上恢復(fù)了人們的主體地位，從而也更容易被組織成員所接受。因此培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化能很好的補(bǔ)充企業(yè)制度管理下的不足，從而更有效地引導(dǎo)員工行為。

（二）充分尊重員工

不管是早期的簡單控制、技術(shù)控制還是被韋伯和許多管理者推崇的科層控制模式都是建立在把人當(dāng)成經(jīng)濟(jì)人基礎(chǔ)上的，認(rèn)為只要滿足人的物質(zhì)利益，就能調(diào)動(dòng)其積極性。這些控制都強(qiáng)調(diào)從制度或理性的角度對人的行為加以控制，缺乏對員工的人文關(guān)懷，不考慮員工的心理感受。他們的共同點(diǎn)是強(qiáng)制性的約束和控制。其結(jié)果一方面帶來控制成本的增加，另一方面造成員工士氣的低落和創(chuàng)造性的壓抑以及勞資雙方的對立和沖突。因此，這樣的行為控制模式必然有其局限性，不能從根本上取得管理的預(yù)期效果，特別是在當(dāng)前人本管理的要求下，企業(yè)更應(yīng)該充分尊重員工，把個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與追求企業(yè)的價(jià)值最大化統(tǒng)一起來。將對員工行為的被動(dòng)控制變?yōu)橹鲃?dòng)引導(dǎo)，將員工與企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的對立轉(zhuǎn)變?yōu)閮烧吒纠娴慕y(tǒng)一，更注重人文關(guān)懷，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，降低控制成本，提高控制效果。

（三）培養(yǎng)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)管理者

Baker正是通過美國的一家企業(yè)的自我管理團(tuán)隊(duì)來研究協(xié)和控制的，可以說自我管理團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)為協(xié)和控制的發(fā)展帶來了更大機(jī)遇，同時(shí)協(xié)和控制有效與否的關(guān)鍵在與組織中的自我管理團(tuán)隊(duì)能否有效控制成員行為。所以培養(yǎng)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)管理者是組織必須面對的問題，只有優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)管理者才能更好地帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員在組織愿景下形成團(tuán)隊(duì)的價(jià)值共識并正確引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員及其行為。

參考文獻(xiàn)：

1、Barker，J．R.Tightening the iron cage：Concertive control in self managing teams [J]．Administrative Science Quarterly，1993．

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（作者單位：武漢科技大學(xué)管理學(xué)院）

注：“本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文。”