淺析事業單位領導干部競爭上崗

摘要：近年來，事業單位以建設高素質干部隊伍為目標，打破傳統的選人用人體制，引入競爭機制，拓寬用人渠道，紛紛采用競爭上崗的方式選拔任用干部，為干部選拔工作貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則找到了一條新途徑。

關鍵詞：干部選拔；競爭上崗

一、事業單位領導干部實施競爭上崗的重要作用

通過競爭上崗選拔事業單位領導干部，這是干部選拔任用制度的一種改革和創新，也是加強干部隊伍建設的有益嘗試。實踐表明，中層干部實行公平、公正、公開的競爭上崗，對于促進事業單位干部隊伍建設、充分調動干部職工積極性，具有十分重要的作用。

（一）拓寬了骨干人員的選拔任用渠道

競爭上崗打破了論資排輩、平衡照顧的舊觀念、老套套，打破了過去由少數人選人、在少數人中選人的狀況，打破了封閉式的“暗箱”運作方式。只要符合競崗條件，都可以報名參與角逐，都可能得到選拔使用，這就為德才兼備、樂于奉獻、群眾擁護的干部脫穎而出創造了有利條件。

（二）提高了選拔任用干部的公正性和科學性

競爭上崗給符合條件的干部平等的機會，競崗程序在公平、公正、公開的條件下進行，競崗者通過展示自己才華和實力得到認可。另外，考核內容設置科學合理。定崗定責，全面具體，條件清楚，獎懲分明。報名競崗者必須對照崗位條件要求，權衡比較，揚長避短，力求一舉中的；評委打分、群眾測評，務必公道待人，度德量才，用人所長，綜合評選，切忌求全責備。這樣，人人有機會，人人有選擇，人人有希望，中選的人心情舒暢，落選的人平心靜氣，未參與的也不怨天尤人。

（三）增強了員工的上進心和危機感

競爭上崗在一定程度上打破了鐵飯碗、終身制和平均主義，打破了論資排輩、先來后到的等級觀念，強化了主人翁意識和奮發進取之心。誰的本領強、干得好，誰就領跑在前、待遇更高；反之，誰的素質低，或者玩忽職守，誰就可能被待崗、甚至辭退。因此，競爭上崗能夠有效地激發員工干部愛崗敬業、勤奮努力的熱情，在你追我趕、爭先恐后的競爭氛圍中，提高工作效率，促進各項工作再上新臺階。

（四）形成了各司其職、和諧競爭的良好風氣

管理科學認為，人的工作績效取決于人的能力和積極性。只有人的學識、能力、興趣、愛好、理想與崗位相適應，才能最大限度地發揮人的能動創造作用。競爭上崗是在充分尊重個人意愿的基礎上，通過雙向選擇把個人理想、工作需要、組織安排有機地統一起來，促進了人員的合理流動和合理配置，形成協調、和諧的工作環境，使人的主觀能動性和創造性得到充分發揮。

二、實施干部競爭上崗存在的問題

競爭上崗在干部隊伍中帶來了震動，也帶來了進步。它使人們不能安分守己，不能按部就班，不能得過且過。但是，由于傳統用人體制的影響及運作慣性，也有一些干部面對競爭上崗，瞻前顧后，患得患失。所以，要完善競爭上崗制度，創新用人機制，必須正視競爭上崗實施過程中可能存在的消極影響因素，使這項制度逐步改進和完善。

（一）思想認識有偏差

筆者所在的單位實施競爭上崗以來，發現絕大部分干部職工對這項工作給以積極支持和熱情參與，可也有部分同志缺乏理解，顧慮重重。少數年齡偏大的同志，擔心競爭優勢減弱，待遇降低，失了面子；有些年輕人，擔心顯露頭角，刺激了老同志，沒有好日子過；部分領導干部則擔心，搞亂了傳統的用人機制，削弱了領導權威，影響落崗人員的工作士氣與同事之間的和氣。這些認識上的偏差，說明宣傳動員工作不到位。所以，實施競爭上崗之前，必須統一思想，充分調動干部職工的積極性和參與熱情，促使競爭上崗這項人事制度改革工作順利展開。

（二）選拔干部來源渠道單一

中層干部競爭上崗的人員大多局限于本單位、本部門內，來源渠道過于狹窄，不可避免地造成用人隊伍結構單調，只有在“矮子里面挑將軍”，非本單位的優秀人才被拒之門外，助長了“等、靠、要”的思想，抑制了內部競爭的活力。

（三）過度看重演講在競崗中的作用

競職演講是競爭上崗的一個重要程序，通過演講能了解到參與者對競爭崗位的認識、工作思路等，是考察干部綜合素質的一種方式，但演講不是唯一標準。從實踐中看，競崗的評委都是由地方組織、人事、紀檢以及上級主管部門等組成的，他們對競崗者的評分主要是通過演講中的信息獲得。事實上，有些競崗者是在充分準備前提下進行的，演講稿是經過精心設計的，其真實性很難確認。所以，演講并不能充分說明競崗者的真實水平，也無法判斷個人實際能力。

（四）競爭上崗關注的重點是競崗的人，忽視了崗位職業的需要

競崗者在選崗時大多是個人主觀選擇，包括個人未來發展取向、崗位特色、工資待遇以及可能出現的競爭對手等，而在某種程度上忽視了崗位職業的需要，這就有可能出現選拔的人才是最優秀的，而不一定是最合適的。同時，一部分投票人員對崗位的具體要求不了解，也不具備應有的評估能力，只能以個人主觀意愿進行投票。

（五）缺乏相應的配套制度

競爭上崗能夠避免干部選人用人上的不正之風，任何人晉升成功得靠個人實力和勤奮努力。但是，上崗之后如何確保履行諾言、干出業績，如何對任期進行考察，這就需要相應的配套機制加以完善，體現競爭激勵機制的作用。

三、實施競爭上崗應把握的關鍵環節

競爭上崗是推動干部人事制度改革的重要舉措。因為人事工作是一項系統工程，涉及人多面廣，利益攸關，舉足輕重。所以，勝利推進這項改革，就要妥善地處理好一系列關系，耐心細致地做好配套工作。

（一）廣泛宣傳，統一思想，達成共識

首先，要統一對競爭上崗工作重要性的認識。長期以來，以委任制為主體的干部選拔任用制度越來越不適應時代發展的要求。競爭上崗以競爭為前提，是現階段公開選拔干部的理想方式，是干部人事制度改革的有益嘗試。其次，要營造良好的競爭環境。在組織實施過程中，既要體現優勝劣汰、爭先恐后的競爭意識，又要營造公正公平、和諧團結的氛圍，以增強干部職工的緊迫感、責任感和使命感。再次，要引導群眾積極關注、參與競爭上崗工作，充分發揮監督作用，客觀公平地評價參與競崗的干部；同時做好落選干部的思想政治工作，樹立正確的權利觀。

（二）要堅持黨管干部的原則

黨管干部原則主要是通過組織部門對干部的選擇權體現出來的。競爭上崗則體現了公開、公平、競爭、擇優的原則，在確定候選人的過程中以考試評分和群眾測評為依據。因此，在制定競爭上崗方案，廣泛征求群眾意見后，應由黨組織研究決定。在干部的評分、考核中，加重組織部門考核干部評分的權重，實行宏觀調控，將黨管干部原則與競爭上崗制度有機結合，積極穩妥地推動干部人事制度改革工作。

（三）競爭上崗應與干部的其它管理制度銜接配套

競爭上崗是干部選拔、任用和培養的一種重要方式，通過公平競爭機制，使所有參與者都有被選擇的機會。后備干部制度長期以來作為黨培養干部的一種行之有效的方式，是干部的長效管理機制。如何將競爭上崗與現行的后備干部制度選拔任用機制有機結合，值得思考與探索。從目前情況看，為克服競爭上崗的負效應，多數單位采取干部競爭上崗后試用期考核制度，或者內部干部輪崗交流制度等，以觀后效。實踐表明，通過制定適當的程序和方案，加之相關制度配套完善，干部競爭上崗制度才能長期堅持下去。

（四）在實踐中進一步完善競爭上崗機制

許多單位推行競爭上崗工作都是在探索中前進，沒有一個固定的模式。因此，制定競爭上崗方案，力求科學合理，包括條件設置、競爭規則、評委組成、人員結構、演講材料、評分比重、綜合考評、公開公示、任期考核等，做到職責分明，條例清楚，行之有效。長期以來，干部的選拔任用是一個敏感問題。實行競爭上崗不僅能把競爭職位、任職條件、實施程序、考評結果全部公開，完全置于大家的監督之下，而且可以避免和防止選人用人的不正之風，使干部人事制度改革真正有所突破與創新，為全面建設小康社會、構建和諧社會貢獻力量。

（作者單位：武漢大學政治與公共管理學院）