通才培訓(xùn) 基于互惠理論視角的分析

摘要：根據(jù)互惠理論，通才培訓(xùn)應(yīng)該更能讓員工感到有義務(wù)回報企業(yè)，但是由于擔(dān)心員工培訓(xùn)后的人才流失，企業(yè)一般不傾向提供通才培訓(xùn)。企業(yè)為員工提供通才培訓(xùn)，不能停留在單純的經(jīng)濟交換層面，而是要提升到互惠層面，致力于建立發(fā)展企業(yè)與員工的良好關(guān)系。

關(guān)鍵詞：通才培訓(xùn)；互惠理論；員工期望；培訓(xùn)合同

面對日益加劇的人才競爭，不少企業(yè)紛紛進行大量的人力資本投資，重視員工培訓(xùn)。同時，企業(yè)擔(dān)心投資是“為人做嫁衣裳”——員工培訓(xùn)后的人才流失。因此，企業(yè)一般不傾向提供通才培訓(xùn)。然而，根據(jù)互惠理論，通才培訓(xùn)應(yīng)該更能讓員工感到有義務(wù)回報企業(yè)。

一、通才培訓(xùn)（General Training）

（一）培訓(xùn)的定義及分類

培訓(xùn)，在《現(xiàn)代漢語詞典》解釋為：培養(yǎng)和訓(xùn)練。非常簡練表明了培訓(xùn)的目的和手段。在企業(yè)管理中，培訓(xùn)有廣義與狹義之分。簡而言之，員工培訓(xùn)是通過一定的科學(xué)方法促使員工在知識、技能、能力和態(tài)度等方面的行為方式得到提高，以保證達到組織和個人的預(yù)期工作標(biāo)準(zhǔn)或?qū)硪袚?dān)的工作和任務(wù)。可見，培訓(xùn)是一種人力資本投資。

培訓(xùn)的分類按不同標(biāo)準(zhǔn)有多種方法，本文就論述主題采取按培訓(xùn)內(nèi)容分為兩大類：通用技能培訓(xùn)和專用技能培訓(xùn)。通用技能培訓(xùn)內(nèi)容具有廣泛性，專用技能培訓(xùn)則是針對本崗位或本企業(yè)。

（二）通才培訓(xùn)的定義及特征

通用技能是指能應(yīng)用于各類企業(yè)或多種崗位的技術(shù)才能。此類培訓(xùn)旨在提高員工的綜合素質(zhì)，使員工自我增值，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

根據(jù)人力資本理論，企業(yè)作為理性的經(jīng)濟人，很少會愿意為員工提供通用技能培訓(xùn)，除非該企業(yè)在市場上處于壟斷或近乎壟斷的地位。這取決于此類培訓(xùn)的兩個重要特征：廣泛性、風(fēng)險性。廣泛性是指從培訓(xùn)中獲得的技能、知識、經(jīng)驗等除了適用于本企業(yè)外，同樣適用于其他各類組織。風(fēng)險性主要指員工接受培訓(xùn)后還沒為企業(yè)帶來回報或只創(chuàng)造極少價值就離職，造成企業(yè)人力資本投資的零回報或低回報。有研究人力資本投資的學(xué)者指出，通才培訓(xùn)是一種收益可轉(zhuǎn)化的高風(fēng)險投資（Rees，1979）。

（三）老牌外企通用技能培訓(xùn)現(xiàn)狀

按照人力資本理論的邏輯和通用技能培訓(xùn)的特征，應(yīng)該只有少數(shù)情況下，企業(yè)才會投資為員工提供通才培訓(xùn)。可國外最新的研究結(jié)果卻不盡然：世界500強中，仍然有57%的企業(yè)為員工不同程度地提供免費的通用技能培訓(xùn)（《哈佛商業(yè)評論》，2006）。在美國，企業(yè)輸送高潛力的年輕員工參加日益火爆的MBA培訓(xùn)的趨勢不斷加強，這個培訓(xùn)的內(nèi)容正是通用的管理技能。最近《商業(yè)周刊》一個關(guān)于MBA項目的調(diào)查報告指出，52%的企業(yè)為員工全額支付學(xué)費，65%的企業(yè)會支付一半或以上的學(xué)費（《Business Week》，2001）。報告同時指出，幾乎所有出資的企業(yè)都將會在員工結(jié)束培訓(xùn)后提拔其到管理崗位，盡管管理層的年薪平均在76000到100000美元之間，這無疑增加了通才培訓(xùn)的成本。

二、互惠理論

（一）經(jīng)濟交換

美國經(jīng)濟學(xué)家艾蒙森指出，當(dāng)資源（如物品、服務(wù)等）的相關(guān)價值被交換時，交換雙方所獲得的必須等值，經(jīng)濟交換才會平衡。交換雙方之間的關(guān)系是短期的、非個人的，而且關(guān)注的是自身的利益。在這種交換中，雙方都是為了達到自己最好的狀況，從對方身上獲得最大收益，自身各方面信息都是透明的。由于他們根本目的是自身收益最大化，因此雙方彼此的信任度很低。

假設(shè)經(jīng)濟交換發(fā)生的市場中所有產(chǎn)品質(zhì)量都一致，競爭取決于價格和產(chǎn)品種類。超級市場里，顧客從店員那買一條面包就是一種經(jīng)濟交換。被交換的資源是面包和貨幣，都是可以客觀衡量的。但若是其他資源，像服務(wù)（包括培訓(xùn)）、知識等不太切實而且難以衡量的，只有象征性的價格，就是下文論述的社會交換或互惠。

（二）社會交換/互惠

社會交換的概念首先由Blau（1964）提出，并且被現(xiàn)在的學(xué)者用來描述員工與組織等社會關(guān)系。社會交換和互惠都是社會人（包括組織和個人）為建立和加強彼此關(guān)系（如朋友關(guān)系、同事關(guān)系等）而進行的行為。兩個社會人之間的互惠是社會交換中具有代表性的一種，用以加強雙方的聯(lián)系。其發(fā)生基于平等原則——人們必須幫助曾經(jīng)幫助自己的人。從交換觀點看來，當(dāng)交換雙方所得基本平等，他們的關(guān)系才會平衡。

當(dāng)兩個社會人相互發(fā)展日益緊密，在模糊的時間范圍內(nèi)，可以認為互惠行為是個人性的。在互惠關(guān)系中，雙方不會把自己所得和所付用明確的價格表示。明確公開交換的價值，與展現(xiàn)良好關(guān)系相比，對維持雙方關(guān)系具有極大的破壞性。另外，互惠雙方之間的信任度相對較高，因為大家都讓自身處于易受攻擊的狀態(tài)（如其中一方付出后沒有得到回報，自己必須承擔(dān)風(fēng)險后果），和投入很多的時間去維持關(guān)系。

（三）互惠理論中的通才培訓(xùn)

員工會認為自身的經(jīng)濟收益在企業(yè)提供的培訓(xùn)中得到保障，心存感激，感到有道德上的義務(wù)報答企業(yè)，當(dāng)然不會盤算是繼續(xù)留任還是跳槽他方。員工回報企業(yè)的其中一個重要途徑是行為和態(tài)度上的合作，以表示對企業(yè)利益的尊重和重視。例如，員工除本職工作外扮演組織潤滑劑等角色，幫助企業(yè)度過危機。因此，企業(yè)可以從員工合作中獲得的利益來證明通才培訓(xùn)支出是值得的。

無論是個人任務(wù)還是團隊工作，合作的行為態(tài)度都是個人的，卻是非常必要的。合作的員工會在扮演自己的工作角色時首先考慮集體利益，他們可以根據(jù)對不同個人或團隊任務(wù)的判斷來決定表現(xiàn)的行為態(tài)度。這樣的員工不管知識能力如何，肯定能為企業(yè)帶來一定的“惠”。企業(yè)得到利益后自然感到有責(zé)任提供有利于員工發(fā)展的“惠”——通才培訓(xùn)就是一個主要途徑。互惠雙方進入了一個良性循環(huán)，即使利益價值難以用具體數(shù)字衡量，彼此關(guān)系仍然不斷鞏固，大家共同發(fā)展。

三、企業(yè)培訓(xùn)狀況實證研究

（一）問卷調(diào)查概況

為了更加深入確切地了解企業(yè)培訓(xùn)狀況，本文設(shè)計了相關(guān)問卷，隨機抽樣了400位年齡為20到40歲的廣州市企業(yè)從業(yè)者（以外資企業(yè)為主）進行問卷調(diào)查，回收387份，有效問卷384份，有效率為96%，覆蓋了IT、金融、醫(yī)藥、制造、能源、咨詢、物流、服裝等多個行業(yè)。

問卷選擇以廣州、深圳作為城市代表是因為：第一，廣州、深圳為珠三角地區(qū)中心城市，企業(yè)內(nèi)管理模式較為先進；第二，廣州、深圳各行各業(yè)發(fā)展蓬勃，為本次調(diào)查擴大行業(yè)覆蓋范圍提供了可靠的保障。選擇以外企為主（78.2%問卷來自外資從業(yè)者）的原因是：第一，老牌外資企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展相對成熟；第二，西方學(xué)界對互惠理論的研究相對深入廣泛。問卷發(fā)放與回收通過網(wǎng)絡(luò)方式進行。

（二）問卷設(shè)計和分析

本次調(diào)研問卷共設(shè)計了10道客觀題，主要考慮到被訪者時間有限和統(tǒng)計方便兩個因素。問卷圍繞三個方面設(shè)問：企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀；從業(yè)者對培訓(xùn)的看法；員工對假設(shè)情景的行為反應(yīng)。目的是了解以上內(nèi)容，并通過數(shù)據(jù)分析更科學(xué)地闡述互惠理論對解決企業(yè)培訓(xùn)問題的啟示。調(diào)研所得數(shù)據(jù)是定類數(shù)據(jù)，分析將采用頻數(shù)進行。

1、企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀。在《員工培訓(xùn)調(diào)查問卷》中，有大約98.8%被訪者所在企業(yè)會為員工提供各類培訓(xùn)，僅4位被訪者的企業(yè)沒有對員工進行培訓(xùn)，占總?cè)藬?shù)1.2%。可見，現(xiàn)在大部分企業(yè)尤其是外資企業(yè)都會培訓(xùn)員工。而且，企業(yè)不是為做表面工夫，而是切實重視員工培訓(xùn)。380位所在企業(yè)提供培訓(xùn)的被訪者中，296位的企業(yè)培訓(xùn)頻率為每年三次以上，約占77.8%；81位選擇的培訓(xùn)頻率為每年一到三次，占21.3%；只有3位的頻率較低，占0.9%。毫無疑問，培訓(xùn)費用和培訓(xùn)時間是企業(yè)培訓(xùn)的主要成本。在調(diào)研中，334位被訪者的培訓(xùn)費用完全由公司（單位）支付，比例是87.9%；45位是企業(yè)和個人分攤費用，占11.8%；其中12位既有企業(yè)支付、又有分攤費用情況，占3.2%；只有1位的培訓(xùn)費用自己承擔(dān)，僅占0.3%。另外，322位、即84.7%的被訪者在正常工作時間內(nèi)參加培訓(xùn)；58位、約15.3%被訪者在周末或節(jié)假日培訓(xùn)；其中32位即8.4%兩種情況兼有；沒有人的培訓(xùn)占用個人休假時間。這足以證明大多企業(yè)不惜增加成本以提高培訓(xùn)質(zhì)量。

2、從業(yè)者對培訓(xùn)的看法。312份是認為培訓(xùn)既有利于企業(yè)也有利于個人，占82.1%；另外68份則認為所在企業(yè)的培訓(xùn)僅對企業(yè)有好處，比例約為17.9%。沒有一份選擇“培訓(xùn)浪費時間和金錢”，證明員工總體來講比較認同培訓(xùn)。相比企業(yè)現(xiàn)實的培訓(xùn)類型，員工更傾向于可能令企業(yè)陷入高風(fēng)險的通用技能培訓(xùn)。在只能兩者選其一時，384位從業(yè)者中304位選擇能提升個人價值的通才培訓(xùn)，所占比例達79.2%；剩下的80位則傾向提高現(xiàn)崗位績效的專才培訓(xùn)。現(xiàn)實確實存在人力資本理論提出的“企業(yè)應(yīng)該規(guī)避風(fēng)險，盡量少甚至不組織通才培訓(xùn)”的情況。

3、員工對假設(shè)情景的行為反應(yīng)。328位被訪者認為自己應(yīng)該“更努力工作以報答公司（單位）的栽培”，占85.6%；56位想借此機會提出加薪，占14.6%。出乎意料，沒有人選擇人力資本理論提出的風(fēng)險——“跳槽到別的公司（單位）謀求更高層次職位”。不可否認，不少企業(yè)的某些培訓(xùn)含金量確實很高，也就是企業(yè)高投入、高風(fēng)險、期望高回報的投資。為降低風(fēng)險，許多企業(yè)都使出“培訓(xùn)協(xié)議”的招數(shù)——培訓(xùn)前規(guī)定員工必須簽訂一定工作年限的勞動合同，甚至專門為培訓(xùn)列出諸如“提前離職需賠償企業(yè)培訓(xùn)費用”的條款。員工真的甘愿接受嗎？從《問卷》統(tǒng)計所得，認為此舉合乎情理的有75位，只有19.5%；覺得“強人所難”的人數(shù)達280人，比例為72.9%；其余的都是沖著培訓(xùn)奔去，過后再考慮行動，占17.6%。似乎這種預(yù)防措施不太得人心，很容易影響員工情緒。

四、基于互惠理論及實證研究的啟示

（一）考慮員工需求和感受

互惠理論中，若被交換的物品是隨便、馬虎準(zhǔn)備的，如破舊的或過時的，都會影響互惠關(guān)系的平衡。雙方交換的東西必須有一定的情感價值來補償它的經(jīng)濟價值。雖然那物品不會經(jīng)過嚴格的經(jīng)濟核算，但更重要的是獲得交換關(guān)系另一方的尊重，得以更好維持關(guān)系。

（二）避免強制簽訂培訓(xùn)合同

互惠關(guān)系中的雙方實際上都會很清楚現(xiàn)時雙方的交換平衡或不平衡狀態(tài)，根本不需言明。若交換物的價值被公開，雙方都披露己方和對方所得，互惠關(guān)系必然會受到破壞。因此，企業(yè)應(yīng)該避免在通才培訓(xùn)前強制員工簽訂培訓(xùn)合同——接受培訓(xùn)的員工必須承諾規(guī)定的服務(wù)年限，否則需要賠償企業(yè)培訓(xùn)成本或應(yīng)收回報。

（三）避免公開企業(yè)培訓(xùn)期望

研究互惠理論的學(xué)者提出，交換雙方把己方期望（如何時、何地、多少價值等）模糊化是保持關(guān)系平衡應(yīng)該遵循的重要邏輯。當(dāng)期望回報發(fā)生時，公開通過經(jīng)濟運算得出的期望價值、回報時間等方面信息，對彼此之間的關(guān)系會造成損害。

（四）鼓勵員工的企業(yè)公民行為

當(dāng)收到交換物品哪怕是法律規(guī)定或情理上要給予的物品，收物方都應(yīng)該對給予方表示感謝和贊賞。這種感謝和贊賞是互惠雙方保持良好關(guān)系的潤滑劑，使親切與慷慨進入良性循環(huán)。

五、結(jié)論

經(jīng)過以上論證，可以得知，企業(yè)為員工提供通才培訓(xùn)，不能停留在單純的經(jīng)濟交換層面，而是要提升到互惠層面，致力建立發(fā)展企業(yè)與員工的良好關(guān)系。在有效利用通才培訓(xùn)方面，對企業(yè)的建議措施有：考慮員工需求和感受、避免強制簽訂培訓(xùn)合同、避免公開企業(yè)培訓(xùn)期望、鼓勵員工的企業(yè)公民行為。

＊本文受到廣東省人文社科基地重大項目（06ZDXM790008）、國家自然科學(xué)基金一般項目資助（批準(zhǔn)號：70673024）、國家社科基金項目（批準(zhǔn)號：07CJY022）資助。

（作者單位：朱琪，華南師范大學(xué)；李鴻玲，華南市場經(jīng)濟研究中心）