２００７年十大管理話題

2007年，對于管理學(xué)界來說，似乎是平靜的一年。在這一年中沒有誕生“藍海戰(zhàn)略”、“世界是平的”這樣振聾發(fā)聵的管理學(xué)說；WEB2.0沒有在一年之間帶給互聯(lián)網(wǎng)翻天覆地的變化；企業(yè)社會責(zé)任已經(jīng)被很多組織或主動或被動地納入其使命；“中國制造”就像套在中國經(jīng)濟上的金圈，好看，但總有應(yīng)付不完的“緊箍咒”。

但整理過去一年《中外管理》的報道，我們依然可以發(fā)現(xiàn)很多跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略休戚相關(guān)的管理關(guān)鍵詞，它們或者預(yù)示著新的企業(yè)戰(zhàn)略、或者已經(jīng)成為一種企業(yè)管理的最佳實踐、甚至是決定企業(yè)命運的關(guān)鍵。

一、管理文明

中國成為世界第二大排污、耗能國；勞動合同法頒布之后，企業(yè)紛紛裁員；中國玩具企業(yè)在2007年遭受的重創(chuàng)等經(jīng)濟事件說明，中國的企業(yè)管理水平的發(fā)展遠遠與經(jīng)濟實力及全球責(zé)任不匹配。中國改革開放30年，中國企業(yè)從對管理的無知到認識，再到深刻反省，接下來是否能在經(jīng)濟領(lǐng)域承擔(dān)建立起實踐科學(xué)發(fā)展觀的重任呢？

“管理文明”，意味著不再滿足于單一某方面的增長與成長，而是企業(yè)管理全面、體系性的提高，同時意味著企業(yè)基于自身戰(zhàn)略，將對社會進步承擔(dān)更多責(zé)任，貢獻更多價值。

中國企業(yè)家正在受到管理文明整體貧弱的困擾，這導(dǎo)致高效率卻疏于責(zé)任，高成長卻倍受質(zhì)疑。“三十而立”，中國企業(yè)應(yīng)在文明與成熟中，為持續(xù)健康成長，贏得市場、利潤，同時贏得尊重而努力。

二、“國學(xué)”式管理

國學(xué)熱是個社會話題，更是個管理話題。在過去的幾年中，不斷有學(xué)者或企業(yè)家不遺余力地將中國的古代經(jīng)典跟現(xiàn)代管理結(jié)合起來。古典小說成為管理案例；諸子學(xué)說成為管理理論。2007年，由于“百家講壇”等電視節(jié)目的推動，“國學(xué)”熱更是到達了一個新的沸點。企業(yè)培訓(xùn)中“國學(xué)”更成為熱門的課程。

但“國學(xué)”到底是什么？好像還沒有什么定論。企業(yè)家到底從“國學(xué)”中學(xué)什么？恐怕多數(shù)人還感到茫然。但有一點共識是，“國學(xué)”論“道”，這對于浮躁的管理學(xué)界，對于過于追求“技術(shù)”取勝的管理理論來說，是值得企業(yè)管理者們認真思考的。

三、后奧運戰(zhàn)略

在11月5日結(jié)束的第16屆中外管理官產(chǎn)學(xué)懇談會上，“后奧運戰(zhàn)略”，這個年會主題之一，成為與會者熱烈討論的話題。

2008年，對中國，遠不只是時間概念，或體育概念，更是一個經(jīng)濟概念，所有與“奧運會”相關(guān)的事物都成為了各商家眼里最熱的賣點。但隨著奧運會的日益趨近，人們不得不考慮一個問題：企業(yè)如何面對一個投資及消費熱潮的突然消退呢？國家經(jīng)濟的趨勢將怎樣發(fā)展？下一個值得關(guān)注的營銷機會將在哪里、何時出現(xiàn)呢？這些恐怕都是企業(yè)管理者們應(yīng)該提早思考的問題。

四、綠色經(jīng)營

在全球關(guān)注“環(huán)保”的國際環(huán)境下，眾多企業(yè)也都給自己貼上“綠色”的標(biāo)簽，尤其是各大涉及能源、化工的企業(yè)，都把節(jié)能當(dāng)成第一要義，生怕自己“綠”得不夠。中國政府更是將“環(huán)保”提到了最優(yōu)先級考慮的大事一級，不僅要承辦一次“綠色奧運”，還提出了“節(jié)能型”社會的目標(biāo)。特別在今年太湖藍藻事件爆發(fā)后，“綠色”已首次成為中國都市大眾和主流輿論共同關(guān)注的焦點。

而在企業(yè)層面，與以往不同的是，過去很多高能耗企業(yè)把“環(huán)保”看作懸在頭上的一把利刃，但在今天，很多領(lǐng)先的國際企業(yè)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了“節(jié)能減排”這個趨勢的無限商機。GE就不遺余力地推廣其“綠色創(chuàng)想”戰(zhàn)略，并且已經(jīng)成功地創(chuàng)造了高額利潤。

可以預(yù)見的是，在未來，“環(huán)保”將成為企業(yè)最好的產(chǎn)品附加值，也將成為其良好聲譽的標(biāo)簽。

五、“可視力”管理

“可視力”與日本精細化管理方式同系，它所強調(diào)的是，管理在信息化之后依然離不開人。自2006年起，《中外管理》發(fā)起了“管理全球行”的活動，企業(yè)家們有機會進入豐田、寶馬等公司，現(xiàn)場考察這些企業(yè)的先進經(jīng)驗。現(xiàn)場學(xué)習(xí)確實發(fā)現(xiàn)了“現(xiàn)場”——“可視力”。

“可視力”重視人的管理，認為現(xiàn)場仍應(yīng)放在管理中的第一位，而在現(xiàn)場最根本的就是要發(fā)現(xiàn)問題，所以要看得見，要“可視”。如果管理者根本不能發(fā)現(xiàn)問題，或者不愿意看見問題，也就談不上解決問題了。

六、契約精神

2007年最熱門的經(jīng)濟新聞之一無非就是娃哈哈和達能的糾紛。繼而，眾多合資企業(yè)的問題也浮出水面。在改革開放之后，中國很多企業(yè)，尤其是一些已經(jīng)打下一片江山的民族品牌，爭相與外商合資以獲得競爭優(yōu)勢，然而他們的命運并不像想像的那樣。多數(shù)企業(yè)的品牌沒有得到預(yù)期的發(fā)展，有些甚至銷聲匿跡。

但娃哈哈與達能之爭，最讓公眾關(guān)注的，是輿論圍繞“契約精神”，對“商業(yè)信用”、“資本強權(quán)”、“民族品牌”、“商業(yè)陷阱”、“國際化需求”等相關(guān)問題的熱烈爭論。而這些，也正是中國企業(yè)在選擇外資合作伙伴時，不得不面對的問題，他們中的多數(shù)都為此付出了沉重的代價。娃哈哈與達能的官司還在審理之中，即便這場糾紛以娃哈哈全勝而告終，也難免在很多層面上傷痕累累。

七、商業(yè)模式升級

“中國制造”在2007年遇到前所未有的打擊。

“世界工廠”這個名頭如果最初還讓我們有些沾沾自喜，現(xiàn)在聽起來已經(jīng)充滿了嘲諷的意味。而今天“中國制造”要面臨的挑戰(zhàn)，除了要應(yīng)付各種“標(biāo)準”之外，還有更復(fù)雜的國際環(huán)境：周邊亞洲國家更低廉的勞動成本、西方廠商對環(huán)保和用工條件更苛刻的要求，甚至對反中國制造的國際情緒。

擺脫過去埋頭制造、對上下游毫無話語權(quán)的商業(yè)模式，恐怕是“中國制造”最急需的出路。

八、社會責(zé)任創(chuàng)新

社會責(zé)任的確成為2007年非常熱門的話題，各種評選、報告、甚至威脅“中國制造”的各種標(biāo)準，讓眾多企業(yè)認識到“承擔(dān)社會責(zé)任”已經(jīng)不是一道選擇題。在國際合作伙伴越來越將“社會責(zé)任”當(dāng)作合作前提，而公眾也將其視做一種衡量企業(yè)價值的標(biāo)準的時候，如何將“社會責(zé)任”價值最大化，成為各企業(yè)關(guān)注的問題。

2007年5月，《中外管理》率先提出了“社會責(zé)任創(chuàng)新”的觀點。我們發(fā)現(xiàn)：越是那些在承擔(dān)社會責(zé)任上勇于探索的企業(yè)，越是那些能將社會責(zé)任與自身戰(zhàn)略相融合的企業(yè)，越能收到更高的經(jīng)濟回報，同時其承擔(dān)的社會責(zé)任也越可持續(xù)。

九、西點領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)管理中永遠也不會過時的話題，2007年的流行熱點是“跟西點軍校學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)”。人們發(fā)現(xiàn)：那些從西點畢業(yè)的軍官們，在離開部隊步入商界之后，竟然紛紛成為商業(yè)巨子。他們在商場上揮灑自如的領(lǐng)導(dǎo)才能簡直讓人懷疑，西點是所軍事院校還是所商學(xué)院。

6月間，北大國際MBA甚至從西點請來兩位軍官，為商界學(xué)子們親身傳授領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的秘笈——《中外管理》的“管理全球行”也將隨后探訪。事實上，早也有人提倡“向解放軍學(xué)管理”，依據(jù)是中國第一代真正的企業(yè)家中，不乏軍人出身。不過，如何將軍校的培訓(xùn)方法，應(yīng)用到企業(yè)的培訓(xùn)或者商學(xué)院的理論學(xué)習(xí)中，似乎還是個期待繼續(xù)探索的話題。

十、雇主品牌

“最佳雇主”評選在2007年，開始真正受到中國企業(yè)的重視了。這意味著企業(yè)的管理者們開始重新認識雇主與雇員的關(guān)系，開始真正意識到“雇主品牌”對于人力資源管理以及企業(yè)形象至關(guān)重要的作用。

2007年6月29日，中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議通過了《勞動合同法》，并將于2008年1月1日起正式實施。“新法”中最令人關(guān)注的是：雇員被視作“弱勢群體”得到了更多的利益保護。這意味著那種一味壓低用工成本、忽視員工權(quán)益、感受的粗暴管理必然遭到法律的懲罰。

而“最佳雇主品牌”的建立，則可以視為企業(yè)重新架構(gòu)人力資源管理的具體戰(zhàn)略。管理

責(zé)任編輯：楊光