基于企業職工心理特征的管理激勵模式研究

[摘要] 本文通過對企業職工心理特征進行分析得出員工的行為選擇與其固定工資、機會收益、能分享的剩余利潤、被解雇的概率以及企業的監控和懲罰強度有關。本文通過修改霍特林價格競爭模型，建立管理激勵模型，為企業提供一種全新的管理思路。

[關鍵詞] 心理特征博弈管理激勵模型

一、引 言

從19世紀中葉，Taylor首次提出科學管理的焦點是對人的管理之后，人力資源管理成為企業管理中的重要分支。特別是在知識經濟時代，知識成為推動企業發展的主動力，也是企業占據市場最重要的競爭力。人作為知識的載體，發揮著越來越重要的作用。但是在企業中，員工常常處于被動的地位，企業忽視了對人力資源的管理，由于人才流失嚴重，甚至給企業造成了巨大的損失。因此企業意識到隨著科技的進步，企業發展不能只增加對物質資產的投入，更重要的是對人的培訓、管理和激勵。鑒于這個因素開始了將員工心理特征的研究與管理激勵模式的構建結合起來進行研究。通過分析影響員工心理特征變化的因素，用博弈論和微積分的方法建立人力資源管理激勵模型。

二、員工心理因素的定性分析

赫茨伯格的雙因素理論(Herzberg 1959年)在有關員工心理因素分析的理論中具有舉足輕重的作用。它是根據對美國匹茲堡地區的會計師和工程師的工作滿意感的研究，通過現場訪談的內容分析，確定導致工作滿意度的情景特點、這些情景所激發的需要或動機、以及這些情感所持續的時間。根據調查結果將影響員工績效的所有因素分為兩類，即激勵因素(motivator factors)和保健因素(hygiene factors)。

激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任，涉及員工對工作的積極感情;保健因素，包括公司政策和管理、技術監督、薪水、工作條件以及人際關系等，與工作的氛圍和環境有關。

雙因素理論強調的是激勵因素可以使員工產生滿意的心理，而保健因素能防止不滿意心理的產生。當保健因素得不到保證時，員工會感到不滿意，反之，員工既不會滿意也不會不滿意;當激勵因素沒有保證時，個體不會感到滿意，卻也不會感到不滿意，反之，就會使人感到滿意和受到鼓勵。雙因素理論認為要真正提高員工工作的滿意感和積極性，得靠工作特征的內在激勵因素和外在保健因素的雙重作用。

代表激勵因素的指標是企業很難收集到的，在這里用機會成本和員工的工作年限來衡量。因為員工對工作本身感興趣，可以通過努力工作產生成就感，得到認可，那他會認為離開企業的機會成本高；員工預期工作年限越長，責任感越強。同理，也可以使衡量保健因素的指標具體化，用固定工資、機會收益、能分享的剩余利潤、被解雇的概率以及企業的監控和懲罰強度這幾個指標來表示保健因素。

三、管理激勵模型的構建

將上述指標運用于霍特林價格競爭模型，建立有關員工行為選擇模型，使之在人力資本管理方面具有實際的意義。

將員工在公司的活動大體上分為努力和偷懶兩類。以員工的行為選擇以自己的效用最大化為前提，做以下假設:

員工偷懶或努力時，被調換崗位的概率為α，β;員工調職后所取得的收益為ν;代理人的活動一個長度為1的橫坐標線上以密度1均勻分布;p1，p2為員工偷懶和努力工作時所能得到的一個單位效益， 為工作時付出的單位成本， 為單位機會成本。

四、結論

本文用雙因素理論分析企業員工心理特征，根據修改霍特林價格競爭模型建立管理激勵模型，得到了員工與企業各自取得最大收益的臨界點。對于長期連續收集員工行為數據的企業具有實際意義。為企業分析員工心理，調整激勵制度提供一種新的管理思路。

參考文獻:

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