“能動人”假設與“和諧型企業(yè)”的構建

[摘要] 對人性的認識是實施科學管理的前提，對和諧生存環(huán)境的向往又是千百年來人性所共有的一面。充分認識人的能動性，發(fā)揮能動性的積極作用，實現(xiàn)員工與企業(yè)和諧發(fā)展，共構和諧型企業(yè)。

[關鍵詞] 以人為本“能動人”“和諧型企業(yè)”

和諧生存已成為時代心聲，而和諧韻律又是由諸多和諧音符和奏的。企業(yè)要和諧發(fā)展，就必須建立良好的激勵機制，激發(fā)員工的主動性、極積性和創(chuàng)造性，以保持持久的競爭優(yōu)勢。但我國在對員工的激勵中，仍存在著忽視人的能動性、無視人的平等本質屬性等問題，如果這些問題不得到解決，就會挫傷員工的積極性，導致生產(chǎn)效率下降，引起企業(yè)經(jīng)營動蕩。因此，“和諧型企業(yè)”的構建就是針對人的能動性，以人為本，提高效率，降低不和諧成本，實現(xiàn)員工與企業(yè)和諧發(fā)展。

一、“能動人”假設的提出

管理是為了實現(xiàn)人的全面發(fā)展服務，而如何認識人性就成為管理的基本前提。在人性的認識上主要有以下幾種觀點：

1.經(jīng)濟與社會人性假設

亞當·斯密所假設的經(jīng)濟人是利已也利他的理性個人主義者。“他追求自己的利益，往往使他能比在真正出于本意的情況下更有效地促進社會的利益。” G. E.梅奧的社會人性假設認為：社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關系則是形成身份感的基本因素；機械化使工作喪失了許多內在的意義，這些意義必須從工作的社交關系里尋找回來；跟管理部門所采用的獎酬和控制相比，職工更易于對同事們所組成的群體社交因素做出反應。

2.復雜人性假設

愛德加·薛恩的“復雜人性”假設認為，由于人們的需要與潛在的欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式隨著年齡與發(fā)展階段的變遷而變化，所以人性是復雜的，且人的需要可以分成許多類，并隨著人的發(fā)展階段和整個生活環(huán)境而變化。

3.馬克思主義的人學思想觀

“人是類存在物”是馬克思的著名論斷。人的類存在是指人的基本存在，其本質是自由自覺的生產(chǎn)勞動。

因此太多的強制性制度來約束人的自由自覺的活動，反而會限制人們的能動性的發(fā)揮;而且人們之間的聯(lián)系是相互制約的，員工作為自由自覺的個體，不是完全隸屬于管理者的機械人，而是能動地制約著管理方的發(fā)展。這是人們做任何事情都不容忽視的。

4.“能動人”假設

根據(jù)上述經(jīng)濟人與社會人假設、自我實現(xiàn)人假設、復雜人性假設和馬克思主義的人學思想，本文認為：人既是理性的社會人，即人的本能會趨利避害，又從屬于社會，受社會約束；又是有理想、有追求不斷更新精神、自我實現(xiàn)的人；人還是復雜的，人會隨著環(huán)境和年齡的變化，需求也發(fā)生變化，因此，應該說人是“能動人”，即人面對外界的刺激會作出應有的反映，但又不是被動接受，而是可以反作用于客觀世界，當外界給人以惡的刺激時，會引起人的反感，并有可能以牙還牙；當外界給人以善的刺激時，人通常會有舒服的感覺，相應作出友好的反映。而且，員工的能力越強，他們的能動性就越高，能動作用越大。正因如此，采取和諧的措施激勵員工，就會引起他們良好的心理反映，并通過他們積極的行動回報企業(yè)和社會，達到企業(yè)和員工的和諧發(fā)展。

二、構建“和諧型企業(yè)”的前提

1.和諧的奠基石——公平

美國行為學家亞當斯的公平理論認為:員工對報酬的滿足程度是一個社會比較過程;一個人對自己的工作報酬是否滿意，不僅受到報酬的絕對值的影響，而且也受到報酬的相對值的影響(個人與別人的橫向比較以及與個人的歷史作縱向比較)；人需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時才會心情舒暢，努力工作；而在產(chǎn)生不公平感時會滿腔怨氣，大發(fā)牢騷，甚至放棄工作。根據(jù)“能動人”假設，當人們在工作中受到各個方面的不公正的待遇時，就會降低對工作的投入，或發(fā)現(xiàn)了單位內不公平的事時，就可能降低他對管理方的不信任感，在員工的心里，就單方面撕毀了契約，降低了積極方面能動性的發(fā)揮，對企業(yè)產(chǎn)生不和諧的影響。

2.“能動人”的需要要求和諧

需要是個體出于缺乏某種東西而產(chǎn)生的生理上或心理上的不平衡狀態(tài)，是客觀要求在人腦中的反映，是人類思維和活動的基本動力。

關于需要，主要有三個基本思想:第一，人的本性是好的、善良的、健康的，人表現(xiàn)出來的惡只是出于外在邪惡的社會環(huán)境或自身本能受挫所導致的反應，并非人的本質。第二，人的本性之所以是好的，表現(xiàn)在人具有五種“本質上是積極的、向上的”基本需要，它們構成人行為的內在根據(jù)和動力源泉。第三，需要的功能特點為尋求滿足。需要具有驅動性、競爭性、周期性、發(fā)展性等特點。需要缺失的個體處于生理或心理匱乏的失衡狀態(tài)，內心充溢著緊張、焦慮、煩躁、不安，這些體驗調動個體行動起來去尋求某個能夠改變匱乏排解不良情緒即滿足需要的東西或目標，使自己回歸平衡。因此，如果我們有意識地利用個體的即時需要或誘發(fā)其潛在需要，予以滿足，就能夠有效調動個體行為的積極性，特別是具有自勵作用的高層次需要的滿足將產(chǎn)生更持久、更深刻、超情境的內在動力。

3.歷史和現(xiàn)實的需求

人類賴以生存的地球是由多元素組成的，各元素之間天然和諧。縱然人類歷史上戰(zhàn)爭紛繁，但人類對和平的呼喚仍是世界的主旋律：曾經(jīng)預言的第三次世界大戰(zhàn)至今沒有爆發(fā)，不能說不是能動人對和諧生存的能動性認識。當今世界的多元化格局，亦是人們在矛盾中追求和諧的最好例證，如安倍晉三的訪華，胡主席訪印，中國的俄羅斯年等無一不是人類在能動地追求和諧發(fā)展的典范；愛滋病、“非典”、禽流感又無一不是人類破壞和諧生存環(huán)境的教訓，也是人類能動性負面的明證。中國共產(chǎn)黨提出的“和諧世界”主題，可以說是人類奔向共產(chǎn)主義明天的曙光，也是馬克思、恩格斯的共產(chǎn)主義一定要實現(xiàn)的前奏，實現(xiàn)人類自身的解放，從必然王國走向自由王國，前提就是對人類自身的正確認識。

在人類文明不斷進步的今天，人們如此眷戀和諧，何不在單位營造和諧的工作氛圍，提高員工的積極性，增強企業(yè)的競爭力？因為，“除去睡覺，人的一生中約有80%的時間花在工作上。你想在家里找樂趣，為什么不在工作中找樂呢？領導者應該付出更大的努力來確保雇員從他們的工作中獲得樂趣。”英國最大的私營企業(yè)、維珍集團的創(chuàng)始人布蘭森如是說。

三、鑄建“和諧型企業(yè)”途徑

根據(jù)人的能動性分析，建立一個快樂、和諧、團結、進取的 “和諧型企業(yè)”，必須以塑造企業(yè)文化為主旋律，把公平、公正的思想貫穿于對員工的各個方面，并按照斯金納的強化論，對員工實施激勵，以期實現(xiàn)向詹姆斯論證的那樣，把人的能力從沒有激勵時只發(fā)揮20%～30%的水平提高到被激勵后的80%～90%的水平。

1.塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的獨具特色的精神財富，包括思想道德、價值觀念、人際關系、習俗儀式、精神風貌以及與此相適應的組織和活動等，是經(jīng)濟意義和文化意義的混合，即指在企業(yè)界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發(fā)生的文化影響。哈佛商學院著名教授約翰·科特認為:企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重大作用，未來10年內企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素。

優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種無形的力量，其核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)價值觀的塑造，企業(yè)精神和企業(yè)形象的樹立，使知識員工從內心產(chǎn)生一種奮發(fā)進取的工作熱情，從而在企業(yè)內部形成一股強勁的凝聚力，形成員工與企業(yè)共同和諧發(fā)展的良性循環(huán)。

海爾的企業(yè)文化是中國優(yōu)秀企業(yè)文化的典型代表。海爾文化的核心是“敬業(yè)報國，追求卓越”；海爾的管理理念是“中正之道”即“中和之美”、“公正之氣”，賣信譽而不是賣產(chǎn)品;海爾的人力資源管理理念是“人人是人才”，每個人都蘊藏潛能，“你能翻多大的跟頭，我就給你多大的舞臺”。在企業(yè)內部營造了一種尊重人、信任人、關心人、理解人的文化氛圍，讓各個員工都富有熱情、富有責任感、富有審美品位地去進行創(chuàng)造性實踐，使外在的管理和員工內心的工作欲望和諧、完美地統(tǒng)一起來。

塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化可以從以下方面著手:

(1)明晰的管理約定。這是公司上下層共同維護的準則，如摩托羅拉的“肯定個人尊嚴”。

(2)將個人成就抬高到一切之上，個人價值的實現(xiàn)最重要。

(3)尊重個性而又文化和諧，許多企業(yè)文化看上去很有趣，大家和諧相處，輕松愉快，對于大多數(shù)IT行業(yè)員工來說正是這種“趣味”激發(fā)他們向著公司的特定目標工作的更好更努力。

(4)贊頌對技術的熱愛。培養(yǎng)那種不斷跟蹤，探索最新技術的文化氛圍，這種高技術文化對IT技術人員形成巨大的引力。

(5)為客戶的價值生活，公司不是為了技術本身而追求技術，公司追求的是通過向客戶提供那些成熟的技術解決方案而不斷提升客戶價值。

(6)鼓勵競爭。

2.滿足精神需求的軟環(huán)境激勵

(1)情感歸屬與精神激勵。良好的情感氛圍包括融洽的人際關系、上下級之間的密切溝通和公司對員工的關心。融洽的人際關系，不僅使員工能在一種輕松活潑的環(huán)境內，愉快地開展工作，而且有利于員工進行信息交流、知識傳遞，實現(xiàn)知識共享。

人具有復雜的社會心理需要，尤其在基本物質生活需要得到滿足后，對于尊重、認可、贊賞、榮譽等需要日益上升，這也是企業(yè)組織提升人的價值本身要做的工作。范佛里特曾說過，受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是一個人最強大的、最原始的動力之一。

(2)良好的工作體驗。讓人愉快的工作氛圍對員工的吸引力遠遠大于良好的薪酬福利。據(jù)蓋洛普的統(tǒng)計，70%左右的優(yōu)秀員工流失都起因于在自己的直接上級手下工作讓人感覺很糟糕，心情不愉快。顯然，人并非是完全根據(jù)經(jīng)濟收入來進行去留決策的純理性人，而是會把工作心情不愉快作為高額成本來看待的效用最大化者。

良好的軟環(huán)境、注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。在企業(yè)能力范圍內為員工解決后顧之憂：許多大型企業(yè)如GE、IBM等，都為職工設立了子女幼兒園；在辦公時間，員工可以把孩子放在公司，還可以與子女共進午餐，這就使員工能安心工作。實踐證明，注重對員工的感情投資是企業(yè)留住知識型人才的關鍵。

(3)寬容式管理。員工并非完美無缺。相反，許多人因主客觀原因而可能發(fā)生行為失誤。對員工實行寬容式管理，就應當允許他們犯錯誤。西門子（中國）有限公司人力資源總監(jiān)說，我們允許下屬犯錯誤，如果哪個人在幾次犯錯誤之后變得“茁壯”了，那對公司是很有價值的。犯了錯誤就能在個人發(fā)展的道路上不再犯相同的錯誤。實踐證明，容忍犯錯誤的態(tài)度給予了員工最大的心理寬容度，增進了員工對企業(yè)的信賴和忠誠感，也有利于其創(chuàng)造性潛力的發(fā)揮。

3.發(fā)展需求

(1)重視知識型員工的培訓。德魯克曾說:員工的培訓和教育是使員工不斷成長的動力和源泉。在知識經(jīng)濟時代，這種培訓與教育也是吸引人才、留住人才的重要條件。美國GE、IBM以及寶潔等著名企業(yè)，都制定了員工繼續(xù)教育、終生教育計劃，從而使員工具備了終生就業(yè)能力。

(2)成就事業(yè)感的培養(yǎng)。最有效的激勵來自于每個人的內心。而對成就的渴望是每個人與生具有的。每個人都希望工作富有意義，自己能夠承擔更多責任，能力得以施展，并且得到人們的認可，這是員工努力工作的最大動力。成就感的培養(yǎng)和滿足不僅僅是與績效掛鉤的個人加薪或者獎勵等，能夠達到類似效果、成本更低并且可以經(jīng)常給予的則是上級提供的及時、具體、真誠的認可和贊賞。此外，還有組織以發(fā)放獎品或禮物、召開慶功會等各種非貨幣形式對員工及其群體的努力和成績所給予的認可和鼓勵。

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