ＥＲＧ理論對人才流失的全面解析

[摘要] 人才流失給企業的經營帶來了不安定因素，影響企業的可持續發展。文章以“ERG”理論為理論基礎，從生存、相互關系、成長三個維度分析了人才流失的原因，并提出了應對人才流失的個性化管理策略。

[關鍵詞] ERG理論人才流失個性化激勵

一、ERG理論

ERG理論是耶魯大學的克萊頓·愛爾德弗（Clayton Alderfer）在馬斯洛的“需要層次論”的基礎上提出的一種激勵理論。該理論認為人有三種核心需要:生存（existence）、相互關系（relatedness）、成長(growth)，簡稱為“ERG”理論。其中生存需要包括馬斯洛的“生理需要”和“安全需要”；關系需要即維持重要人際關系的愿望，它涵蓋了馬斯洛的“情感需要”和“尊重需要”的外在部分；成長需要——個人發展的內在愿望，則包涵了馬斯洛“尊重需要”的內在部分和“自我實現需要”。ERG理論是用來解釋怎樣才能最大限度地激發員工的積極性和主動性的激勵理論。它不但指出了在不同的時期個體的需要是不同的，即需要的層次性，而且指出了個體間存在著不同的需要，即需要的差異性。這對于分析人才流失的原因及應對人才流失的策略具有重要的指導意義。

二、人才流失的原因

人才流失是由多方面的原因造成的。根據ERG理論我們可以把人才流失的具體原因歸結于以下三個方面：

1.以貨幣和安全為主要特征的生存需要沒有得到滿足

生存是第一位的，無論是在發達國家還是發展中國家，金錢永遠是一個不可忽視的激勵因素。中外一些咨詢機構調查的結果證實了這一論斷。安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究所分析了澳大利亞、美國和日本多個行業的858名員工后列出了員工的激勵因素，名列前5位的分別是：報酬、工作的性質、提升、與同事的關系、影響決策；中國人們大學的張望軍、彭劍鋒在對150名研發人員和150名銷售人員進行問卷調查的基礎上，比較、分析得出激勵員工的前5位因素分別是：工資報酬與獎勵（31.88%）、個人的成長和決策（23.91％）有挑戰性的工作(10.145%)、公司的前途(7.975%)、有保障和穩定的工作(6.52%)。可是“全國沒有一個省市的最低工資達到國家要求，即當地月平均工資40%～60%的標準”（深圳當代社會觀察研究所所長劉開明語）。而且國家勞動和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南證實了這一說法。顯然，生存的壓力迫使人才不停地流動，尋找他們心目中理想的企業，他們也確信人才在流動中升值。

隨著競爭的加劇，職業安全越來越影響人們的生存。經濟制度的轉變、組織的扁平化、企業大量的裁員、知識更新速度的加快使人們越來越沒有工作安全感。為了在激烈的競爭中脫穎而出，為了完成任務加班加點成了一件理所當然的事。由此產生的職業病，心理疾病亦不新鮮，累死在工作崗位上的事件也在報端上頻頻出現，著名的“胡新宇事件”便是一個典型的案例。隨著人們對生活質量和健康的重視，職業安全漸漸成為人才流失的因素之一。

2. 以人際關系為主要特征的相互關系沒有得到滿足

人際關系是影響人才流失的又一個主要原因。這種相互關系包括愛、歸屬感、友誼、尊重等因子。這是一種更高層次的需要，隨著中國人才素質的提高，對這種需要越來越強烈。人們都喜歡寬松的工作環境，喜歡在和諧的人際關系中開展工作，同事之間互相協作，上下級之間互相尊重。

可是中國幾千年的傳統文化和等級制度深深影響著人們的行為和處世方式。一些管理者熱衷于玩權術、搞辦公室文化，他們認為在工作中維護關系常常比堅持原則更為重要。提職晉升在相當程度上取決于人際關系而非能力，于是乎，同事之間互相排擠，爾虞我詐;上下級之間存在的森嚴的等級制度，處處充滿著壓抑的氣氛。一些不善于于此道的技術性人才在這種情況中很難有出頭之日，離職跳槽是在所難免的。

3.以自我實現為主要特征的需要沒有得到滿足

自我實現是人才的最高需求。在上述兩個調查中自我實現（或工作具有挑戰性）在激勵因素中均排在前五位，這說明中外人才對此具有高度的一致性。人才尤其是一些高級人才以自己的事業為核心，追求的是自己潛能的發揮，事業的成功以及成功所帶來的榮譽感和尊重。如果他們看不到公司的發展前景，自己的工作缺乏挑戰性，或者感到自己的才能被壓抑，企業不能提供廣闊的施展才能的舞臺，他們為了實現自己的目標會不停的尋找為自己的事業提供發展前景的企業。

三、基于人才流失的對策

基于人才流失的上述原因，我們可借助“ERG理論”所關注的三個維度:生活、情感、工作對癥下藥。

1.支付有競爭力的個性化薪酬

(1)薪酬水平必須具有競爭性

薪酬水平的競爭性體現在兩個方面：一是薪酬水平必須能滿足人才的基本生活保障，這是人才愿意工作的底線。試想面對著無房住，無醫就的窘境，誰還會安心工作？二是公司提供的薪酬應必須隨行就市，確保員工的薪酬水平與其創造的價值基本相當，一些高級人才的薪酬決不能低于競爭對手的出價。只要這樣，你的人才才能不得隴望蜀，這山望著那山高，競爭對手挖墻角也會望而卻步。

(2)薪酬要體現個性化

在提供具有絕對競爭力薪酬的時候，還需要對薪酬結構做好設計。傳統的薪酬體系是以企業為導向的“剛性”薪酬體系。激勵員工的手段和目標比較單一，效果不甚明顯。個性化的薪酬體系則讓員工參與到薪酬體系的設計，考慮了員工的不同需求，使薪酬更有吸引力。目前彈性薪酬制度是比較通用的一種做法。當然，為了留住人才，可以實行股票期權制、延期支付等國際上常用的薪酬策略。

2.營造一個寬松的工作環境

(1)營造一個安全的工作環境

寬松的工作環境是以職業安全為前提的。各類安全事故頻頻發生，尤其是煤礦化工等高危險行業。其中不安全的環境是引發事故的一個主要原因，如設備本身缺陷、照明不當、通風不當等。除了不安全環境因素外，還有兩個人為因素會導致事故的發生，那就是：工作進度以及工作場所的心理氛圍。為了趕進度加班加點所造成的安全事故、過勞死亦不新鮮。因此，企業一方面要嚴格執行國家的職業安全衛生管理體系與質量管理和質量保證體系（ISO9000）、環境管理體系（ISO14000），創造一個安全無憂的工作場所；另一方面，關注人才的健康，遵守國家的勞動法規，合理安排工作任務，防止職業病、過勞死的事故發生，視員工的健康為公司的財富。

(2)培養和諧寬松的人文環境

首先，組織要提高管理手段的親和力，也就是將管理的觸須延伸到員工的私人領域，通過人際關系的交往增強凝聚力。比如人力資源部要真心地和人才交朋友，在布置任務時，不是生硬地下達命令，而是在相互協商中完成；其次，要避免人才之間的過渡競爭，防止人才之間形成內耗，出現一山不容二虎的局面；再次，要倡導人才之間的相互尊敬、團結與合作。中國有“文人相輕”的說法，在日常工作中也的確存在。如果不處理好這個問題，管理中的“1＋1<2”的現象不可避免。

(3)建立暢通的溝通和反饋渠道

實行親密無間的交流與溝通對于提高人才的忠誠度具有重要意義。一是溝通能對人才起到激勵作用。例如管理層通過對人才的業績反饋，可以強化人才的積極行為；二是溝通有利于人才的情緒表達。對于人才來講，工作群體是表達自己的挫折感和滿足感的主要社交場所。提供一種釋放情感的情緒表達機制，既能滿足員工的社交需要，還可以促使員工共享知識、交流信息，有利于其互相學習，共同提高；三是交流與溝通可以促進企業的改革與發展。通過親密無間的交流與溝通，可以向員工傳遞企業的遠大戰略和宏偉目標，有利于增強員工的主人翁觀念，使員工暢所欲言，提出工作中的意見和建議，并不斷創造新的業績，促進企業的改革和發展。

現代人生活壓力越來越大，心里的承受能力越來越脆弱，為人才營建一個心靈避風的港灣是留住人才的殺手锏。

3.打造一個沒有天花板的舞臺

對于一些人才來說，他們關注的是自己潛能的發揮，事業的發展，并已將事業成就的大小為人生的成功與失敗。我們應從這些方面布下誘餌，吸引并保留我們所需要的人才。

(1)安排富有挑戰性的工作

對于處于這類需求的人才，任務的安排既要體現其自身的價值，又要有適當的壓力，使其工作具有挑戰性，激發其潛力。要使工作具有挑戰性的方法很多，如工作輪換和工作豐富化。當他們覺得現有工作不再具有挑戰性時，管理者可以把他輪換到同一水平、技術相近的另一個更具有挑戰性的崗位上去，并在工作中積極引導其開拓創新，提高他們工作的積極性和對企業的忠誠度。

(2)下放施展才華的管理決策權

通常處于高層次需求的人才都具有較強的工作主動性，他們往往強調工作中的自我引導，而不愿受制于物。因此，給予他們一定的經費、人員、資源管理支配權和發展、研究方向的決策權，就如同為他們提供了一個寬廣的舞臺，方便他們施展才華，發揮專長，亦滿足了其成就感，有助于促進他們的忠誠度和工作熱情。

(3)給予不斷地充電機會

過去，員工用忠誠換取工作保障。今天，員工用自己的工作績效換取有助于保持自己的市場競爭力的一系列培訓、學習及個人的發展機會。企業應為這些員工創造條件，如對他們進行在職培訓、校企聯合共同開發培訓項目、鼓勵他們函授學習等，滿足他們的求知欲望，創造一種學習型組織。一方面為核心人才設置較高的跳槽成本，另一方面，達到企業和人才共贏的局面，為企業的可持續發展儲備智力資源。

(4)建立迎合需要的職業發展規劃

幾千年的等級制度造就了國人對權力的追逐較其他民族尤甚。這一點在企業里體現的淋漓盡致。員工對自己的職業發展沒有一個清晰的自我認知，無論是搞技術的還是搞市場的大家的眼睛都盯著管理崗位。人力資源管理者在此要發揮專業導師的作用，引導員工走出認識誤區，并結合企業的戰略規劃，指導員工根據自身的條件、性格、職業傾向等做出不同的職業規劃。在人力資源管理制度上為員工開辟多樣化職業發展道路。鼓勵員工專精所長，不同的職務通道有相同和平等的晉升機會，給員工個人發展以充分的空間。

ERG理論作為一種激勵理論，它包含著非常為豐富的內容，應用的領域也非常廣泛。在分析人才流失與預防人才流失時，我們主要關注它的兩個方面。一是有關個人諸如教育經歷、家庭背景、文化環境等方面的差異所造成的多樣性；二是人的需求的層次性。不同層次的人才對需求的層次性要求是不同的，并且多種需求層次是可以同時共存的。這給我們的人力資源管理者的啟示就是采用靈活性的激烈措施，激勵企業人才各盡所能，各取所需。不可采用千篇一律的做法，抹殺人才的多樣化需求。

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