應用系統動力學理論對大型企業人力資源戰略規劃的探討

[摘要] 運用系統動力學，分析了影響大型企業人力資源戰略規劃的因素，并簡單構建了大型企業人力資源戰略規劃機制框架。

[關鍵詞] 系統動力學 大型企業 人力資源 規劃 模型

具有一定規模的大型企業是推動國家產業結構調整，促進產業升級的主要力量；是國家技術創新體系的支撐主體；是市場秩序的自主管理者，可以避免企業之間的過度競爭、無序競爭。與國外大企業相比，我國大企業的整體實力和數量遠遠不夠，如何培育和提高企業核心競爭力，如何實現公司戰略目標是學術界和企業實踐領域爭論的焦點。基于資源理論的戰略形成理論、基于能力的戰略形成理論、基于組織學習的戰略形成理論都從不同角度強調了企業進行戰略人力資源管理的重要性。戰略人力資源管理就是讓人力資源管理真正成為戰略上主動的管理，從戰略性上將企業目標落實到人力資源管理的實際行動上來，從人力資源的獲取、整合和人的發展推動企業的更大發展。

人力資源戰略規劃是戰略人力資源管理的核心內容。人力資源戰略規劃能夠整合員工行為與組織目標相一致，通過優化配置適合企業戰略發展的人力資源實踐組合，產生復雜的社會關系，融入公司歷史和文化，產生組織知識，發展企業特有的能力等方式為企業建立起穩定的競爭優勢。

一、系統動力學理論概述

隨著企業的不斷成長、高技術的快速發展和環境的不斷變化，企業中人力資源戰略規劃體系的確立是一個由眾多影響因素決定的復雜性系統問題，要想科學全面地對其進行研究必須借助系統的觀點和方法，系統動力學無疑成為有效的工具。

系統動力學（SystemDynamics縮寫為SD）是美國麻省理工學院以福雷斯特（J.W.Forrester）教授為首的系統動力學小組于20世紀50年代創立和逐步發展起來的一門學科。系統動力學方法早期研究對象是以企業為中心的工業系統，目前，其廣泛運用于研究城市經濟發展、企業經營管理、宏觀經濟規劃、區域經濟、能源規劃、工程系統等許多領域。系統動力模型與計量經濟模型、線性規劃模型相比較，對數據的依賴程度較低。

系統動力學強調系統的結構決定系統的行為，主要著眼于系統內部的組織結構、物資流動、信息流動以及它們所形成的反饋結構，并由此來構造系統的動態模型，進而解釋系統動態行為。系統動力學是研究社會經濟領域中具有多重信息反饋的非線性系統的一種計算機模擬的有效理論與方法，它是用圖表的形式來描述變量之間的非線性關系，能最大限度保持模型與實體的一致性。在研究過程中，系統動力學可以充分考慮人的經驗和決策過程對系統的影響，在分析企業人力資源戰略規劃因素和決定方面有著不可比擬的優越性。

二、影響企業人力資源戰略規劃的變量因素分析

1.企業發展的戰略目標

包括企業愿景和使命、企業外部市場環境、產業發展階段、企業自身優勢等。企業發展的戰略目標是影響企業人力資源戰略規劃的主要因素。

2.人員數量、結構關系

很顯然，人員數量、結構關系與企業人力資源戰略規劃存在著緊密的聯系，是影響企業人力資源戰略規劃關鍵因素。

3.人員費用支出

公司人員的費用支出是每個公司管理、尤其是人力資源管理必須認真關注的問題。

4.人員績效產出

它是與人員費用支出相對的一個因素，也是每個公司管理、尤其是人力資源管理必須認真關注的問題。

5.培訓對績效的提升效果

培訓在資金方面表現為資金支付，實際上通過培訓來提高員工的素質、技能、適應性、反應速度等可以獲得遠遠超出培訓支出的效益。培訓與績效之間存在一定的關聯度函數。

6.個人績效動力系數與員工管理整合系數

現代企業管理中越來越重視從員工激勵方面實現企業績效不斷提升。員工管理整合系數反映公司在管理員工過程中的有效整合程度。一個管理優秀的公司，通過順暢的管理流程、反應靈敏的溝通渠道、團隊合作的凝集意識可以實現高效的績效產出。

三、企業人力資源戰略規劃機制框架

企業人力資源戰略規劃受到企業的發展階段的嚴重約束，對于不同類型、不同發展階段的企業需要構建不同的模型來解釋。由于企業類型和規模的多樣性和企業人力資源體系內部結構的相似性，我們在研究人力資源戰略規劃的SD模型時重點抓住企業人力資源的主干成份。

企業的人力資源戰略規劃是一個系統性工作，分解企業戰略目標的方式有多種方法，每種分法都有研究的側重點，基于研究的篇幅，本文將企業人力資源簡化分為高層、中層、基層三類，目的在于嘗試將系統動力學引入人力資源戰略規劃，初步構建人力資源規劃的系統動力學模型，探討用系統動力學構建人力資源戰略規劃模型的可行性。整體模型思路如圖1所示。

系統動力學強調系統化的思想，在每個系統內部有可以分為若干更小的子系統。但是不是把系統分解得越多越好，越細越好。分解系統要根據實際研究需要，系統分解不夠會影響研究者對系統復雜結構和本質功能的認識，影響分析的力度和決策的準確性；系統分解過細有可能使研究人員過分關注細枝末節，而忽視影響系統本質的東西，當研究陷于困境時通常也會使研究者難于自拔，甚至偏離初期預定的研究目標。

四、人力資源規劃實施中的差別反饋和動態調整

人力資源規劃是個系統的工程，人力資源規劃是在一定的假設條件下進行的，限于篇幅，很多方面沒有詳細說明。但必須說明的是：企業是在動態環境中不斷成長變化的，在企業戰略隨環境變化調整的同時，企業的人力資源戰略也應隨之進行修正，以適應新的戰略和環境需要。因此我們在實施規劃過程中要進行信息跟蹤，及時評估系統的偏差和有效性，分析系統變化的原因和對策。

作為信息收集和反饋的人力資源戰略審計能夠及時發現人力資源規劃實施過程中的缺陷和不足。系統動力學作為一種工具更追求分析問題的系統性、動態性、內在的反饋性和研究過程的不斷完善，正是在建模過程中深受系統化的、動態的觀點的啟發，我們認為，通過人力資源規劃和人力資源審計兩條主線的并行實施和互動融合，可以在思路上和操作中形成一個人力資源規劃的閉合循環模型，如圖2所示。

圖2 組織人力資源戰略規劃的閉循環模型

這個思路，指導我們在企業人力資源戰略規劃的實施過程中不斷跟蹤參數變化，及時識別偏差，研究偏差原因，評估新政策對原有規劃的影響，在年度審查人力資源戰略規劃的過程中，充分考慮偏差原因和發展趨勢，及時修訂戰略，確保人力資源規劃的靈敏性、動態性、有效性、指導性。

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