談公司管理理念的新變化

[摘要] 本文從五個方面論述了公司股管理理念的新變化，即職業(yè)生涯管理、宏觀管理、核心競爭力與戰(zhàn)略性資源管理、心理契約管理和開放性管理。

[關(guān)鍵詞] 公司 管理 人力資源 發(fā)展

隨著全球經(jīng)濟一體化步伐的加快和國內(nèi)日益激烈的微利競爭，公司對人力資源管理提出了越來越高的要求。人力資源管理早已遠遠突破了勞動力簡單配置這種淺層次的管理模式，向公司管理的高層次發(fā)展，管理理念出現(xiàn)了幾個典型的新變化。

一、職業(yè)生涯管理

公司員工對職業(yè)成功的追求，使他們渴望自身整體素質(zhì)的提高。除了自主學習外，公司應(yīng)為公司員工提供多樣化的培訓，以滿足公司員工不同的發(fā)展需求。在現(xiàn)代社會中，只有提高公司員工的素質(zhì)，才能加強他們對企業(yè)的忠誠度，從而提升企業(yè)整體素質(zhì)，這已成為企業(yè)在激烈的市場競爭中獲勝的重要保證。將人力資源管理與勞動者的職業(yè)生涯緊密結(jié)合起來使人力資源管理成為凝聚員工和公司的橋梁，而不是簡單的管理和要素配置。在公司中，員工追求的利益既經(jīng)濟利益，從長遠來說更是一種良好的職業(yè)發(fā)展。員工選擇一個公司，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的一個優(yōu)秀的員工如果得不到發(fā)展，他的選擇往往只能是另謀高就，在一個市場化的經(jīng)濟社會中尤其如此。在人力資源管理較為先進的公司內(nèi)部，一般都設(shè)有員工職業(yè)生涯發(fā)展體系，使公司和員工共同成長。國內(nèi)外許多知名公司就有一套初、高級人才開發(fā)的完善體系，用于專門培訓員工，擴展公司人力資本，為公司的持續(xù)發(fā)展、保持領(lǐng)先地位奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

二、宏觀管理

公司使用資源的過程，特別是集成、重新配置、獲得以及釋放資源的過程，匹配甚至是創(chuàng)造市場變革。動態(tài)能力的引入解釋了勞動力以及核心競爭力之間的相互依賴與相互作用。它代表了一種不斷創(chuàng)新的過程，公司必須經(jīng)歷這種過程來不斷保持競爭優(yōu)勢。動態(tài)能力需要不斷變化組織和個人所擁有的競爭力，需要一種系統(tǒng)化的管理來不斷推動這種知識流在公司內(nèi)部的流動，從而不斷地使公司保持核心競爭力。傳統(tǒng)意義的崗位、績效、薪酬管理注重人力資源的微觀管理，側(cè)重于公司內(nèi)部人力資源的組織。現(xiàn)代人力資源管理為順應(yīng)人力資本的發(fā)展，將人力資源從勞動力要素的微觀層面上升到人力資本的宏觀層面，從戰(zhàn)術(shù)管理向戰(zhàn)略管理演變。隨著公司組織越來越網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化和多元化，公司人力資源管理也會在管理目標、管理職能、管理技術(shù)以及對管理人員的要求等方面產(chǎn)生新的變化。人力資源管理將圍繞公司戰(zhàn)略目標而開展，也就是為眾多的利益相關(guān)者提供服務(wù)，主要包括本公司、投資者（股東）、客戶、員工、社區(qū)和戰(zhàn)略伙伴等。

三、核心競爭力與戰(zhàn)略性人力資源管理

皮特·德魯克曾經(jīng)說過，“每一個組織都需要一個核心的能力，就是創(chuàng)新”。許多戰(zhàn)略研究領(lǐng)域的學者都把關(guān)注目光投向公司核心競爭力。這些研究者都普遍承認在公司的競爭力與擁有這些競爭力的員工技能之間的密切關(guān)系。此外，其他的學者特別關(guān)注這些員工的行為特點(他們需要采取行動來實現(xiàn)核心競爭力)，以及人力管理系統(tǒng)由于可以不斷保持和開發(fā)這種競爭力而具有的支持本質(zhì)。此外，只有有效的人力資源管理系統(tǒng)才能夠不斷保持和更新這些員工所具有的競爭能力并且把他們集成起來，以確保當有員工離開以及新的員工進入的時候能夠有效地替代他們。總之，公司的技術(shù)創(chuàng)新和自主創(chuàng)新離不開規(guī)模和市場，而就其能力條件和基礎(chǔ)源泉來講，離不開核心競爭力。

四、“心理契約”的管理

心理契約是指雇傭關(guān)系中的雙方即組織和個人，在雇傭關(guān)系中彼此對對方應(yīng)提供的各種責任的知覺，這種知覺或來自對正式協(xié)議的感知，或隱藏于各種期望之中。著名的組織心理學家Schein指出，“雖然它并沒有寫明，心理契約卻是組織行為的強有力的決定因素”。具有凝聚力和長期高成長能力的公司，都具有一個被組員工認可的共同理想與使命。從某種意義上說，公司的一切管理活動都是為了實現(xiàn)它的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨于強調(diào)公司利益共同體的建設(shè)。公司是經(jīng)濟生產(chǎn)、員工生活的場所，更是員工實現(xiàn)自我、成就自我的場所，公司的目標應(yīng)該是實現(xiàn)公司成長和員工發(fā)展雙重目標的統(tǒng)一。如果公司只單純考慮公司經(jīng)濟利益，而不管公司是經(jīng)濟生產(chǎn)、員工生活的場所，更重要的是員工實現(xiàn)自我、成就自我的場所，公司的目標是公司成長和員工發(fā)展雙重目標的統(tǒng)一。如果公司只單純考慮公司經(jīng)濟利益，而不管員工的成長，那只能是短命的公司，其存在是難以長久的，優(yōu)秀員工遲早會“毀約”，憤然而去。總之，“心理契約”是一個充分發(fā)揮公司員工積極性、創(chuàng)造性與智慧的過程，是實現(xiàn)公司和員工雙贏的過程。

五、開放式管理

有不少學者對人力資源管理模式與組織績效的關(guān)系進行了研究，也有許多研究人員描述了人力資源實踐或者高績效的工作系統(tǒng)，人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)該成為一個具有更廣泛內(nèi)涵的概念。管理人力資源的有效系統(tǒng)將從歷史的發(fā)展路徑以及保持各個構(gòu)成要素之間的相互作用而使競爭對手很難輕易模仿。這樣系統(tǒng)的重要特點就是公司可以通過這樣的方式不斷產(chǎn)生競爭優(yōu)勢。通過人群管理系統(tǒng)公司可以影響人力資本并且引致期望的員工行為，這是一個動態(tài)的過程。知識經(jīng)濟加速了公司管理的技術(shù)化和信息化，使人力資源將通過公共信息平臺來進行，快速決策和遠程管理，所以人力資源管理更趨向于開放式。將先進的技術(shù)運用于人力資源管理，為公司建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。一方面，可以縮短管理周期，減少工作流程的重復(fù)操作；另一方面，可以使人力資源部門從提供簡單的人事管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案，建立支持人力資源部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。

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