企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建研究

[摘要] 核心員工具有數(shù)量稀缺性、知識(shí)獨(dú)占性以及管理的不可控性等三大特征；核心員工的流失將給企業(yè)帶來巨大的影響；企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)核心員工管理，防止核心員工流失，針對(duì)核心員工構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制，并以此提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

[關(guān)鍵詞] 核心員工 激勵(lì)機(jī)制

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用正在逐漸增強(qiáng)，作為人力資源管理的中心議題，如何加強(qiáng)核心員工管理、防止核心員工流失、針對(duì)核心員工構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制并以此提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為擺在企業(yè)面前最為迫切的任務(wù)。

一、核心員工的定義與特征

所謂核心員工，是指針對(duì)某一行業(yè)、某一具體企業(yè)的特定發(fā)展階段，在創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值提升企業(yè)核心能力的關(guān)鍵活動(dòng)中，績(jī)效顯著，對(duì)該企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展影響重大同時(shí)具有不可替代作用的員工集合。可見，核心員工的定義具有兩個(gè)基本屬性：其一，在企業(yè)發(fā)展及創(chuàng)造績(jī)效方面最有價(jià)值，這是“核心員工”的內(nèi)容；其二，在一定時(shí)間和崗位上具有不可替代性，這是甄別“核心員工”的關(guān)鍵。

一般而言，核心員工具有三大基本特征：

1.數(shù)量的稀缺性

核心員工是擁有專門技術(shù)，掌握核心機(jī)密，控制關(guān)鍵資源，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)起關(guān)鍵作用的人才。核心員工概念特有的內(nèi)涵反映了核心員工作為一種特殊資源的稀缺性。從培養(yǎng)和形成周期來看，核心員工的形成過程復(fù)雜，周期漫長(zhǎng)，成本巨大，淘汰率較高。

2.知識(shí)的獨(dú)占性

核心員工的價(jià)值來源于其區(qū)別于其他員工的獨(dú)特能力，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、信息等，這種能力具有不可復(fù)制、難以模仿的特點(diǎn)，并能為企業(yè)帶來超額價(jià)值。由于信息不對(duì)稱等原因，在大多數(shù)情況下，核心員工所擁有的知識(shí)與技術(shù)具有獨(dú)占性。

3.管理的不可控性

首先，由于核心員工具備難以復(fù)制和模仿的、對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要的核心能力，而這種獨(dú)特的能力使核心員工與普通員工在社會(huì)地位、組織地位、個(gè)人價(jià)值、個(gè)人回報(bào)上形成重大差別，使他們比普通員工更希望受到尊重、更注意維護(hù)自身尊嚴(yán)。其次，對(duì)核心員工的績(jī)效考核一般是結(jié)果導(dǎo)向型而非過程導(dǎo)向型，即雇主更多考慮核心員工為企業(yè)帶來的利益，而非他們?cè)谄髽I(yè)中工作的規(guī)范性和程序性。再次，由于核心員工比一般員工更有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)， 因而擁有遠(yuǎn)高于一般人員的職業(yè)選擇權(quán)，一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，尋求新的發(fā)展機(jī)會(huì)。由于上述原因，造成雇主對(duì)核心員工的管理一般采取寬容的、甚至是放任的管理方式。由于缺少與核心員工談判的砝碼，即使核心員工出現(xiàn)一定的工作失誤甚至給公司造成一定的損失，企業(yè)也很難對(duì)他們采取懲罰措施，因?yàn)橹匦聦ふ液团囵B(yǎng)一個(gè)核心員工的成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于目前的損失。

近年來，由于國內(nèi)人才市場(chǎng)的活躍和人才觀念的轉(zhuǎn)變，企業(yè)人才流失問題日趨嚴(yán)重，尤其是核心員工的流失將給企業(yè)帶來巨大的影響，企業(yè)不但要遭受招聘、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)等有形成本的損失，同時(shí)還要損失企業(yè)聲望、士氣等無形資產(chǎn)。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，企業(yè)核心員工一般只占到企業(yè)員工總數(shù)的20%～30%，然而他們卻集中了企業(yè)80%～90%的技術(shù)和管理能力，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤(rùn)。因此，企業(yè)應(yīng)對(duì)核心員工流失的問題予以高度重視，積極構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制。

構(gòu)建核心員工激勵(lì)機(jī)制，既要符合有關(guān)企業(yè)的基本理論，又要符合本企業(yè)的特點(diǎn)，能夠充分反映企業(yè)對(duì)核心員工的特質(zhì)要求并有利于充分發(fā)揮他們的才智和潛力。

二、核心員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建原則

1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則

核心員工一般都具有較高的人生追求，在追求金錢財(cái)富增長(zhǎng)以外，還有極多的精神方面的需求。因此，在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需要把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。

2.長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合原則

對(duì)核心員工進(jìn)行激勵(lì)的終極目標(biāo)在于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和長(zhǎng)期價(jià)值最大化，所以對(duì)他們的激勵(lì)就不能僅僅考慮當(dāng)前的需求，而應(yīng)當(dāng)把長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)結(jié)合起來，遏制短期行為，鼓勵(lì)核心員工關(guān)注企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育。

三、核心員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建措施

1.營(yíng)造良好的文化環(huán)境

企業(yè)文化涵蓋企業(yè)管理的全過程和企業(yè)的各個(gè)層面，因此，企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理尤其是激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的重要前提。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力主要源于企業(yè)文化，從某種意義上講，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的凝聚力和活力的源泉。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。

企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)著重在以下兩方面做工作:

首先，要培養(yǎng)核心員工的歸屬感。企業(yè)要與核心員工建立有效的溝通渠道，使其知曉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀及存在的問題，同時(shí)要建立核心員工參與企業(yè)重大決策的議事制度。只有核心員工有機(jī)會(huì)參與各種重大問題的討論，他們才會(huì)真正感到自己是企業(yè)的主人，而不僅僅是依令行事的雇員，從而使其認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值和經(jīng)營(yíng)理念，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)出更大的工作熱情。

其次，要培養(yǎng)核心員工的成就感。企業(yè)既然要重用核心員工，就應(yīng)授予其一定的權(quán)力，賦予其相應(yīng)的責(zé)任，允許他們自主制定自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不宜進(jìn)行過細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督。事實(shí)證明，企業(yè)充分授權(quán)能極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性并激發(fā)員工的責(zé)任感。同時(shí)，企業(yè)要注意對(duì)核心員工的工作成績(jī)給予及時(shí)充分的肯定，讓員工從自己的工作中得到滿足感。

2.進(jìn)行合理的組織創(chuàng)新

組織激勵(lì)是一種內(nèi)部激勵(lì)。一般可以從組織制度、組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)組織模式幾個(gè)方面進(jìn)行組織激勵(lì)的設(shè)計(jì)。現(xiàn)在最具激勵(lì)意義的組織制度研究是“分享制”——指在不改變產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，通過組織制度的安排，讓不包括企業(yè)投資人在內(nèi)的企業(yè)核心員工享有參與企業(yè)剩余分配的權(quán)力，從而達(dá)到激勵(lì)企業(yè)核心員工的目的。

組織激勵(lì)的最大特點(diǎn)，一是能更好地結(jié)合各行業(yè)、企業(yè)自身的特點(diǎn)，靈活自主地進(jìn)行一種規(guī)范具體又具制度意義的激勵(lì)安排。二是在產(chǎn)權(quán)不明晰(中國有不少企業(yè)如此)的企業(yè)，或國有、集體以及非上市等企業(yè)內(nèi)，仍能通過組織的設(shè)計(jì)進(jìn)行清晰的權(quán)與利的調(diào)節(jié)和分配，從而對(duì)核心員工起到良好的激勵(lì)效果。

3.制定正確的職業(yè)規(guī)劃

實(shí)踐證明，高層次人才選擇工作時(shí)，首要考慮的因素是個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，即個(gè)人的職業(yè)生涯。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，是員工與企業(yè)共同制定基于員工與企業(yè)兩方面的需要的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展道路的活動(dòng)，它是一種企業(yè)激勵(lì)理念。它使員工從工作內(nèi)容更為豐富、更具挑戰(zhàn)性的職業(yè)中獲得收益，同時(shí)使企業(yè)通過員工的敬業(yè)奉獻(xiàn)獲得更大的利益。企業(yè)應(yīng)針對(duì)核心員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的特點(diǎn)，幫助他們?cè)O(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。如根據(jù)核心員工的能力、興趣及崗位特征進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，根據(jù)其當(dāng)前績(jī)效評(píng)估發(fā)展?jié)摿Γ缓笥枰院侠淼哪繕?biāo)定位，并提供各種支持，幫助核心員工有信心和能力實(shí)現(xiàn)規(guī)劃。要注意核心員工對(duì)其職業(yè)生涯的自我控制，使其有可能選擇一條適合其核心能力和價(jià)值觀的職業(yè)道路，由此保證其成就感和成長(zhǎng)。

4.設(shè)計(jì)有效的薪酬制度

合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住企業(yè)員工的前提，也是其人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，薪酬已不再是簡(jiǎn)單的收入分配問題，而成為衡量人才價(jià)值的一種重要形式。企業(yè)核心員工的薪酬包括基本工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、股權(quán)報(bào)酬等。薪酬結(jié)構(gòu)的安排要結(jié)合企業(yè)自身情況并根據(jù)企業(yè)具體發(fā)展階段的狀況而定。

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