淺述工作價值觀及其與組織行為的關系研究

隨著經濟的快速發展和全球化趨勢，外來文化帶來的沖擊以及社會自身的文化革新越來越快速和劇烈，社會和個人在精神歸屬上往往顯得迷茫而無所寄托，而工作價值觀作為上層意識形態上重要的一部分，因此得到了理論和實務界越來越多的關注和重視。由此，本文試對工作價值觀及相關研究做一個簡述，以供研究者參考借鑒。

一、工作價值觀的研究取向

不同學者從各自的研究取向出發，形成和發展了對工作價值觀的不同定義及測量工具。Dose （1997）的一篇回顧性論文中歸納出了四大類，十小類的工作價值觀研究，這四大類分別為：

1.關注于職業選擇

這一取向研究的重點在于工作價值觀被視為選擇工作的參考架構或標準，認為工作價值觀是介于個人內在需求與外在工作屬性、工作目標的變量。個體所選擇的工作能否接近其所追求的工作價值觀，則會影響其工作滿意度（Super，1970）。

2.關注于工作行為

這個取向的研究關心并發現工作價值與工作相關行為、態度、知覺等的關聯性。例如人際關系、問題解決的知覺，決策行為，工作滿足，工作選擇，組織承諾，參與度等。所以，此類工作價值觀的研究者多為組織心理學或組織行為相關學者所進行。

3.關注于工作的意義和重要性

這類研究包含有新教工作倫理（Protestant Work Ethic；PWE）、其它工作倫理，以及工作的意義（MOW）研究。綜合三者，這類工作價值觀的研究關注點在于工作本身，或說關注人們對普遍抽象的“工作”概念的信念或觀點。

4.企業倫理價值系統

倫理涉及的是判斷何為好/壞，或道德責任的準則，指的是應該選取何種價值與行動的規定，所以與價值觀關聯很緊。據研究，企業倫理影響決策行為，研究一般都通過問卷測量或情景評價。在組織中員工的倫理價值系統可能受到組織中重要他人的影響，以及通過組織的倫理價值標準，社會的倫理價值標準，法律系統，職業倫理系統來形成。

Dose 把對工作價值觀的研究歸納為上述四種研究取向，包含的相關論文可以說相當完整。臺灣學者洪瑞斌認為其惟一未歸入的比較重要的研究只有Elizur（1984，1996）運用層面理論進行的系列研究和Hofstede（1980）進行的跨文化研究。

二、工作價值觀的結構

首先對工作價值觀進行分類的是Ginzberg（1951），他認為工作價值觀包括工作伙伴、工作活動、工作報酬三個維度。Super（1970）對工作價值觀的分類及依此編制的量表具有廣泛的影響，被許多的研究者所借鑒和采用。他將工作價值觀分為三大類15個向度：一為內在價值（利他主義、獨立性、美感、智慧激發、創意、生活方式、變化性）；二為外在價值（成就感、安全感、聲望、經濟報酬）；三為附帶價值（管理能力、工作環境、與上司關系、與同事關系）。我國的寧維衛(1991)修訂了 Super 的工作價值觀量表，把工作價值觀分為進取心、生活方式、工作安全、聲望和經濟價值5維度。馬劍宏(1998)在中國企業職工的樣本上通過因素分析得到工作價值觀主要由三個基本的因素構成:工作行為評價因素，組織集體觀念因素和個人要求因素。

傳統對工作價值觀結構的研究主要采用因素分析的方法，所得出的向度結構與測量工具種類繁多，研究成果雖比較豐富，但各結論間很難相互驗證，較不穩定。從20世紀80年代開始，一些研究者開始采用不同于傳統因素分析的層面理論（FT， factor theory）以及SSA（smallest space analysis）分析方法。比較具代表性的是Elizur（1984）通過在以色列樣本的研究提出了工作價值觀的兩層面理論，他認為從工作帶給人們的結果來分析工作價值觀具有兩個層面，第一個層面是工作結果的形態(modality of outcome)，這一層面將工作價值觀分為以下三類：“工具－物質(Instrumental-material)性”、“情感－社會性(affective-social)”性和“認知－心理性(cognitive-psychological)”性的工作價值觀；第二個層面是“績效層面”：這一層面將工作結果分為由于組織環境帶來的工作結果（系統獎勵）或者是個人成績帶來的工作結果從而區分出兩類價值觀。

三、工作價值觀和組織行為的關系

1.工作滿意度

Katzell（1984）和 Rounds（1990）的研究結果均表明，工作價值觀對工作滿意度有較強的預測作用。Knoop（1994）研究發現，工作價值觀和工作滿意度也是顯著相關的。Blood （1969）以美國空軍 448 位飛行員為研究對象，研究工作價值觀與工作滿足之間的相關性，研究結果發現，工作價值觀的多個維度和工作滿意度呈正相關。Revlin et al.（1989）的研究結果表明，當員工工作價值觀與上司越接近，則員工的工作滿意度與組織承諾也會越高。

2.組織承諾

Putti，Aryee Liang（1989)基于新加坡的樣本對工作價值觀和組織承諾之間的關系進行了分析，結果發現，內在的工作價值觀比外在的工作價值觀與組織承諾相關程度更顯著。Mottaz（1986，1988）也得出了同樣的結論。Glenga Butler and Stephen J. Vodanovich（1991）的研究表明：內在工作價值觀與規范承諾有顯著的相關，而外在工作價值觀與工具承諾有顯著的相關。Elizur（1984）的研究結果表明，工作價值觀中認知性和工具性的價值觀與組織承諾均存在正相關，其中工資與組織承諾的正相關尤其明顯。

3.組織公民行為

Moorman and Blakely(1995)研究發現了組織公民行為和工作價值觀中的集體主義維度有顯著的正相關。Furnham（1987）的研究結果表明，工作價值觀的某些維度與個性特征中遵從和禮貌是相關的，而這些特征與組織公民行為中的禮貌、幫助別人和運動家的精神這些維度是相似的，也即工作價值觀和與組織公民行為相似的個性特征之間存在正相關。Merrens Garrett 和 Greenberg 的研究結果都發現，當企業文化和個體的工作價值觀相近時，個體即使是受到了一定程度的不公平對待，也可能從事更多的角色之外的行為。但在國內還未見關于這方面的研究。

4.工作績效

一般都指出工作價值觀作為一組標準或準則是能夠影響行為方式的判斷與選擇，所以在概念上，工作價值觀應該會影響工作行為的表現或工作績效（Sagie，Elizur Koslowsky，1996），Fishbein提出一個概念模式來說明工作價值觀對工作態度及工作表現的影響，他認為工作價值觀會先影響工作態度（工作滿意度），進而影響行為和行為本身所表示出來的結果即工作績效。

但在實證研究上的相關結果并不多，而且并不一致。比如Meglino et al.(1989)發現制造工人的工作價值觀與他們的出勤、缺勤、績效記錄并沒有顯著相關性，但Shpira與Griffith(1990)則發現管理者及工程師的工作價值觀與績效評價有很強的相關，但與遲延程度沒什么關聯；而對制造工人和辦公室人員來說，則工作價值觀與績效評價、遲延程度都有中度相關，但與缺勤程度沒有關聯。而Locke and Henne(1986)的研究指出，個體的工作價值觀會影響其工作意愿或目標，并進而影響其努力程度與工作表現。

四、結束語

工作價值觀是西方近二十多年的研究熱點，在國內研究起步較晚，事實上，我們發現西方對工作價值觀研究的興起是與其歷史文化脈落密切相關的，是從本身社會結構，生產方式，及工作本質的改變，并帶動了社會價值觀變動開始的。如今，我國正處于經濟體制轉型時期，在融入全球經濟發展過程中，人們思想觀念和工作價值觀也越來越不穩定。我們也看到，當不同時代工作價值觀轉變時，都是對組織與職場的沖擊，而實際面臨的問題是管理與領導的困難。因此，可預見，工作價值觀的研究將會在我國理論與實務界引起越來越高的重視，并會迎來一個蓬勃的發展期。

同時，我們應看到雖然相關研究已取得不少成果，但是由于各種取向研究的千差萬別，研究者對工作價值觀的界定、結構和測量也各行其道并較不穩定，國內的研究工具又往往多在西方的量表基礎上改進而成，難免造成文化移植等現象。因此，對工作價值觀進行概念整合，探討我國本土文化背景下企業員工的工作價值觀結構維度及其對相關變量的影響，將是未來國內工作價值觀的一個重要研究方向。

本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。