淺析民營企業(yè)員工培訓的誤區(qū)與對策

[摘要] 本文根據(jù)文獻資料和與民營企業(yè)經(jīng)理座談，用系統(tǒng)的觀點來全面歸納民營企業(yè)員工培訓存在的誤區(qū)和問題，提出相應的解決方案，從戰(zhàn)略的高度來認識和組織培訓工作，將培訓工作做得更系統(tǒng)和科學。

[關鍵詞] 員工培訓 誤區(qū) 對策 系統(tǒng)

近些年來，民營企業(yè)取得了長足的發(fā)展，對高素質人員的需求也逐漸增加。通過招募和選拔，很多民營企業(yè)能錄用到具有良好潛質的員工，但是這并不保證這些員工能帶來良好的工作績效，因此民營企業(yè)需要重視員工培訓和開發(fā) 。盡管培訓非常重要，但很多民營企業(yè)沒有引起足夠的重視，在培訓機制、理念、內容、對象及培訓流程上存在許多問題和誤區(qū)，培訓跟不上員工的需求。調查發(fā)現(xiàn)，92%的中層管理人員認為公司并不重視培訓；92%的民營企業(yè)沒有完善的培訓體系；91%的企業(yè)每次培訓計劃都是臨時制定的；94%的企業(yè)無中層管理人員培訓課程；幾乎絕大多數(shù)企業(yè)無年度培訓預算計劃；培訓費用平均892元，低于外企的5020元和國企的1362元。

一、員工培訓的誤區(qū)

1.培訓理念的誤區(qū)

（1）培訓是“為別人做嫁衣”

很多民營企業(yè)認為，企業(yè)具有很高的員工流動性和不穩(wěn)定性，培訓是“為別人做嫁衣”，導致很多民營企業(yè)根本不考慮員工培訓。當員工不能適應工作的時候就選擇“炒魷魚”，然后從人才市場上另行招募和選拔。

（2）培訓是員工“福利”

不少民營企業(yè)老板認為，給員工進行培訓是一種“福利”，很少有民企老板認為培訓是一種投資。在此理念的指導下，大多數(shù)企業(yè)選擇較少的培訓投入，不進行“人才戰(zhàn)略投資”。相反，近10年來，美國企業(yè)用于員工培訓的投入每年遞增近5%，企業(yè)平均培訓投資接近工資總額的2%。西方國家統(tǒng)計，在人才培訓上投資1美元，將會得到50美元的回報。

2.培訓對象的誤區(qū)

（1）新員工自然會適應工作

很多民營企業(yè)認為，只要在招募和遴選過程中嚴把質量關，新員工已經(jīng)具備高素質，而高素質員工經(jīng)過一段時間工作后，能自然而然適應企業(yè)，不需要對他們進行培訓。據(jù)復旦大學胡君辰教授研究統(tǒng)計，約有80%的企業(yè)沒有對新員工進行培訓而直接分配到工作崗位上去，以后能否成功，取決于他自己的適應能力。美國著名管理學教授Gray Dessler提出：不要低估崗前培訓和引導的重要性，不了解像規(guī)章、政策這樣的基本信息，新雇員可能會犯浪費時間甚至危險的錯誤。他們以及公司的業(yè)績也會遭殃。

（2）高層管理人員本身就是人才

民營企業(yè)的公司高層一般是公司老板欽點的“顧命大臣”，具有一定的才能，得到老板的極高賞識。但是，并不能因為他們具備了一定的才能就不需要培訓。事實上，越是具有一定知識和技能的人越是需要進行培訓，以便能把更大的能量發(fā)揮出來，因為高層管理人員接受培訓后，進步會更快，效果會更好，作用會更大，對員工也有一種輻射的影響，帶動了整個團隊的學習和發(fā)展。

3.培訓內容的誤區(qū)

（1）流行什么就培訓什么

有的民營企業(yè)，看到別人培訓員工溝通技能，感覺很新鮮，自己也搞這方面的培訓；看到別的企業(yè)做企業(yè)文化培訓，自己也做個文化培訓。長期以來，公司的培訓不是根據(jù)自身發(fā)展的需要去安排，而是依據(jù)外部企業(yè)的培訓而定，或者追求培訓市場的“時髦”。從表面上看，企業(yè)培訓工作開展的轟轟烈烈，也走在了“時代前列”，其效果并不理想。

（2）培訓缺少戰(zhàn)略規(guī)劃

很少有民營企業(yè)去綜合分析組織內外部環(huán)境，進而根據(jù)組織目標設計戰(zhàn)略性培訓方案，以此來應對將來需要的員工技能和知識。相反，大多培訓充當了公司的“消防員”，即當公司出現(xiàn)問題時，才考慮到應該組織培訓了。這種亡羊補牢的做法必然帶來損失，且臨危授命的培訓人員也不一定能夠達到領導期望的培訓效果。

4.培訓流程的誤區(qū)

（1）不需要進行培訓需求分析

培訓前應全面科學制定培訓需求分析，這包括組織分析、工作分析和人員分析。通過對培訓需求的分析，才能有針對性的確定培訓需求和培訓內容，進而提高培訓的針對性和有效性。但很多民營企業(yè)認為，別的公司培訓什么我就應該補什么，自己不需要單獨去進行煩瑣的培訓需求分析。

（2）不需要評估和反饋

培訓方案實施后，培訓工作就接近了尾聲，但這不意味著培訓工作就此終結了。很重要的一步是培訓效果評估和反饋，只有進行效果評估，才能發(fā)現(xiàn)培訓的成功與失敗，進而積極反饋并查找培訓需求分析或培訓方案設計以及培訓實施過程中的問題，為日后的培訓提供經(jīng)驗。

二、產(chǎn)生誤區(qū)的原因

1.民營企業(yè)自身管理體制的弊端

民營企業(yè)一般帶有強烈的強權色彩，公司培訓管理者執(zhí)行的大多是老板的意思。因此，培訓管理專家不得不改變自己原來的想法，聽從老板的指揮和安排。民營企業(yè)老板由于自身的缺陷，不可能面面俱到，對公司的任何方面都精通，造成了在培訓內容及規(guī)劃上存在的諸多問題。

2.民營企業(yè)缺少相應的培訓約束激勵機制

企業(yè)培訓需要一定的約束激勵機制。在培訓過程中，約束機制能夠保證培訓正常的開展，而一定的激勵機制會促進培訓更有活力。缺乏激勵機制的培訓沒有員工的積極配合，影響到培訓效果和質量，導致民企老板不愿意再次組織培訓。

3.民營企業(yè)培訓缺乏一套完整的培訓安排和流程

民營企業(yè)本身的靈活性特點決定了其工作的靈活多變性，在培訓工作中，更多的民營企業(yè)缺乏固定的培訓管理系統(tǒng)。這樣，在培訓工作中，很難按照科學的步驟進行培訓需求分析以及培訓方案的設計。

4.培訓工作缺乏戰(zhàn)略考慮

員工培訓應當與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系，與公司長期的發(fā)展相聯(lián)系，因此必須進行長遠的戰(zhàn)略思考和規(guī)劃，將人員培訓工作當作一項系統(tǒng)性工作。其一，人員培訓本身是一個系統(tǒng)，需要科學完善的流程安排和設計；其二，人員培訓是公司管理的一個子系統(tǒng)，需要與其他人力資源開發(fā)的工作相聯(lián)系。

三、走出誤區(qū)的對策

1.加強民營企業(yè)老總與培訓管理者的溝通

培訓管理者具備一定的專業(yè)技能和知識，能夠認識到組織培訓的相關問題并提出方案。但由于與老總的溝通不夠，導致諸多培訓方案流產(chǎn)。而民營企業(yè)老總創(chuàng)業(yè)成功后，習慣性的產(chǎn)生了一定強權思維，不習慣聽他人建議。加強兩者的溝通，使培訓管理專家的建議能夠及時反映到老總那里，并得到合理的采納，這是進行科學的培訓管理工作的第一步。

2.建立科學完整的培訓流程體系

培訓工作是一項系統(tǒng)性的工作，需要有一套科學完整的流程安排體系。首先要在全面的培訓需求分析的基礎上，進行科學的組織分析、工作分析和人員分析 ；其次是提供幾個備選方案，要考慮各個方案的利弊并在設計時保證一定的靈活性；第三是進行培訓的實施工作，根據(jù)不同受訓者的特點確定不同的培訓方式，選擇不同的時間、地點、培訓講師等；培訓實施后，還要進行嚴格的效果評估。另外要進行及時的反饋，以利于下次培訓更有針對性。

3.堅定培訓理念，將員工培訓與其職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系，將員工職業(yè)發(fā)展與管理者績效相聯(lián)系

人才的發(fā)展需要強有力的培訓作為后盾。國際知名的大公司都建立了自己的大學或商學院對員工進行培訓，如摩托羅拉大學、松下商學院、海爾大學等。作為民營企業(yè)的領導者，需要牢固樹立培訓理念，加大培訓投入，更多的考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展，通過培訓促進其職業(yè)發(fā)展。正如GE前CEO韋爾奇所說：當你成為管理者之前，成功只同自己有關；當你成為管理者后，成功卻與別人的成長有關。

最后，作為民營企業(yè)的當家人，要善于運用國際先進的培訓方法，接受先進的培訓理念，在員工培訓上堅持戰(zhàn)略觀、系統(tǒng)觀與全員觀 。同時自身要積極參與高層次的培訓和教育，不斷提高自己的管理技能和水平。

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