民營企業人本管理研究

[摘要] 當前， 人力資源管理水平較低已經成為制約民營企業發展的重要因素。本文深入分析了民營企業人力資源管理的現狀， 指出其存在的問題， 并從人才戰略、激勵機制、員工培訓、企業文化等方面提出了提升民營企業人力資源管理水平的可行性對策。

[關鍵詞] 民營企業 以人為本 對策

21世紀是知識經濟占主導地位的經濟，人力資源成為企業各種資源中最重要的因素。相對穩定的、高忠誠度的人力資源是企業的核心競爭力所在，決定著一個企業的興衰成敗。隨著全球經濟一體化的形成和市場競爭的加劇，我國民營企業的發展也遇到了難以跨越的瓶頸問題:員工平均素質普遍偏低，導致企業的自主創新能力和新產品開發能力嚴重不足， 極大地影響了企業發展速度；企業內部管理薄弱，缺乏科學化、制度化規范管理，難以適應不斷擴大的企業規模:核心員工流失嚴重，增加了企業的經營風險和用人風險，甚至給企業帶來重大經濟損失;消極的企業文化占據主導地位，企業凝聚力很小，員工忠誠度，對企業沒有認同感和歸屬感等。這些問題都集中體現在企業內部人力資源管理水平上， 成為制約企業發展的重要因素， 如何提升人力資源管理水平是當前我國民營企業急待解決的問題。

一、民營企業人力資源管理現狀分析

1.沒有制定科學的人力資源戰略。近幾年來，民營企業主逐漸認識到人力資源的重要性，認識到人力資源對企業發展所起的重大作用。但是，他們普遍還缺乏人力資源的戰略意識，不能將企業戰略與人力資源規劃與發展相結合，不能真正將人力資本投資看作企業的基礎性投資，以戰略目標為依據，長遠規劃，合理選拔、使用、培訓和開發人力資源，為各項戰略的實施提供充足的人才保障。

2.缺乏現代價值觀念的企業文化。保持適度的員工流動率能夠不斷為企業帶來新的活力，但是， 如果員工流動率過高， 員工隊伍不能保持相對穩定， 尤其是優秀人才和核心員工的大量流失必然會使企業因缺乏人才而面臨被市場淘汰的風險。許多民營企業之所以不能招聘到合格人才， 也難以留住人才， 主要是由于三個方面的原因: 一是物質待遇和工資性收入低。由于許多民營企業是建立在縣域范圍內， 遠離大中城市和教育、科研中心等人才匯聚的地方， 因此， 民營企業過低的工資和福利難以吸引到人才， 或者吸引來了人才也不能長久留住; 二是許多地方的社會發展水平， 主要是文化教育水平、城市發展環境不理想， 人才不愿意來; 三是民營企業往往不能給人才發揮更大作用提供足夠的空間。因此， 如何創造條件，“栽好梧桐樹， 引得鳳凰來”， 并且創造符合現代價值觀念的企業文化， 就成為影響民營企業可持續戰略的重要因素。

3.在管理方式上采取封建家長制的管理模式。據統計，我國至少90%的中小民營企業采用具有專制性和人治性的封建家長制管理模式，在這種管理模式下，企業主在企業中居于絕對權威的地位，對企業的管理主要是靠企業主的個人主觀意志而不是依靠制定的企業制度，企業治理過程中的民主化和法制化程度極低。這就造成了中小民營企業管理上的專制性和人治性與人們內心的民主和法治價值觀相抵觸，使企業中的員工對這種管理模式越來越反感， 大大降低了員工對企業的滿意度與忠誠度，進而提高企業離職率。另外，封建家長制管理模式常常與家族制聯系在一起，在中小民營企業里血緣關系高于一切，在人員的選拔、使用上沒有原則和標準，只重人情、面子和關系而不注重人員的實際能力，外來人員很難被企業重用，使員工有一種“外部人”的感覺，嚴重影響了員工的忠誠度，造成員工大量流失。

4.重使用， 輕培養。大多數民營企業一般沒有長遠的用人計劃，最集中的反映是沒有人才培訓計劃，不能對員工進行分期分批的培訓，或組織參觀、學習和考察，致使企業人才匱乏，員工素質和技能普遍不高， 難以達到企業發展所必須的要求， 從而導致企業發展底氣不足， 在同現代企業以人才為核心的競爭中敗下陣來。面對人力資源需求的多樣性和復雜性，傳統“師傅帶徒弟”的培訓模式已經滿足不了企業的需求。

5.缺乏長期有效的激勵機制。民營企業一般更加關注物質激勵。在短時期內，“高薪”是可以吸引人才的，但要長期留住人才， 并最大限度地發揮其才能還需要相應的激勵機制。所以， 如何構建長期有效的激勵機制就更值得民營企業家們深思。當前，絕大部分民營企業忽視對員工能力的培養和職業生涯的管理，忽視員工尤其是核心員工的多樣化需求，工作環境相對較差，工作時間較長，工作強度較大，對員工的休閑娛樂缺乏關心等。

二、提升民營企業人力資源管理水平的對策

1.摒棄家族式管理，舉賢任能。民營企業應沖破宗族觀念，舉賢任能，大膽啟用具有管理和專業技能的人才進入民營企業高層，信任員工的能力，努力使民營企業每一項決策民主、科學、高效，使民營企業本身超越個人及家族的局限。家族式管理是資本原始積累和創業階段的主導， 由于企業所有權高度集中于私人業主， 業主可以憑借自己的企業家人力資本權威， 抓住一切可能的創新機遇， 以血緣關系為紐帶， 形成一致對外的內部向心力和凝聚力， 從而取得創業成功。在創業成功之后， 民營企業必須正視家族式管理的弊端， 理順企業內部關系， 改變家族制的企業治理結構， 實現投資多元化、社會化和管理專業化， 建立現代企業制度

2.做好人力資源規劃。民營企業家要使自己樹立現代人力資源管理理念， 認識到現代競爭歸根結底是人才的競爭， 是人力資源綜合素質的競爭，把人力看作是可以開發的資源，為此，首先應對企業現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況進行核查。在核查的基礎上，要根據企業的發展戰略規劃和本企業的內外部條件對人力需求的結構和數量、質量以及人才供給情況進行預測，通過供需匹配來擬訂本企業特定時期的人力資源計劃。要做到人力資源管理工作同企業戰略相結合。人力資源規劃、招聘、培訓、績效考評、薪酬制度、福利保障等職能都要以企業戰略為出發點和最終目標， 依據企業發展戰略制定科學、合理的人力資源規劃， 人才引進和培養計劃， 在人力資源管理方面確保企業戰略目標的實現。

3.制定長期有效的激勵機制。民營企業應建立健全各種激勵機制，如工作激勵、培訓激勵、股權激勵、薪酬激勵、文化激勵、帶薪休假等。其中：工作激勵是將工作本身變成一種激勵方式，使員工在工作中最大限度地發揮自己的潛能、充分表現自己的才能，從而獲得最大的滿足。常見的工作激勵包括:臨時授權、增加工作的挑戰性、肯定員工的工作成就、實行彈性的工作方式、提供穩定的工作機會等。而薪酬激勵是現代人力資源管理的重要手段，是激勵員工的主要因素。它與員工的滿意度，呈正相關關系，員工通過努力工作獲得生活的需要和價值的滿足，這種滿足表現為當期望值與回報越接近一致時，員工的滿意度越高，其工作熱情及工作效率也越高。完善的企業薪酬體系包含三項內容:組織內部公平分配，個人貢獻與報酬掛鉤;薪酬水平具有較強的市場競爭力;具備完善的績效獎勵制度。

4.為員工提供發展的環境和平臺。民營企業要樹立“以人為本”的思想，把關心人，尊重人、發展人作為企業的理念，為員工的職業生涯發展道路搭建平臺。企業的快速成長，使得許多員工的技能和管理水平已明顯不足，他們越來越意識到掌握先進的知識和高效率的工作能力，是得以長期被聘用的根本保障。因此，員工比任何時候都更加注意知識的獲得與能力的提高。在很多人看來，能獲得培訓和挑戰性的課題往往比工資福利更重要。員工應聘到民營企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩定后，他們就會考慮個人的發展機會和前途問題。企業若能重視員工職業生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，員工才有動力為企業盡心盡力地貢獻力量，應注意將培訓與其職業生涯發展規劃相聯系，從而使培訓和發展起到激勵和減少離職的目的。

5.加強企業文化建設。企業文化是企業多數成員共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范。它具有導向功能、規范功能、凝聚功能和激勵功能， 對穩定和激勵員工， 規范員工行為， 增強企業凝聚力具有重要作用。企業文化建設的實質就是建立企業內部的動力機制， 以鼓勵廣大員工自覺地把個人目標融入企業的目標之中，并為實現企業目標而做出最大努力。民營企業文化建設要在管理中堅持以人為本， 強調尊重人，給每個人以實現自身價值和展示才能的舞臺。企業文化的核心是企業精神或企業價值觀， 企業要努力培養員工與企業同呼吸、共命運的價值觀， 增強企業員工的主人翁意識， 實現“人企合一”，齊心協力推動企業發展。

參考文獻:

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