彼得原理與厚黑學(xué)

作家雷蒙德·赫爾(Raymond Hull)與學(xué)者勞倫斯·彼得(Laurence J. Peter)在一家戲院搭上了話，前者在抱怨演員和導(dǎo)演的不稱職，而后者正是一位長期研究不勝任現(xiàn)象的專家。彼得告訴雷蒙德，亞當(dāng)?shù)脑铩⑸縿诱吆鸵馔馐鹿识寂c不勝任沒關(guān)系，而我們社會的某個(gè)特性，才是造成和助長不勝任現(xiàn)象的罪魁禍?zhǔn)住＠酌傻绿煺娴匾詾椤安粍偃维F(xiàn)象終于找到了合理的解釋，或許下一步就是徹底根除不勝任。”他們二人最終合寫了一本叫做《彼得原理》(The Peter Principle)的書。

從書名看，這是一本令人望而生畏的書，但事實(shí)上，這本書相當(dāng)易讀。雖然彼得在書中自稱無意中開創(chuàng)了一門新科學(xué)—專門研究層級現(xiàn)象的層級組織學(xué)，并提出了幾條很打眼的論斷：每一個(gè)職位最終都會由對工作不勝任的員工把持；層級組織的工作大多是由尚未達(dá)到不勝任階層的員工完成的。這沒錯(cuò)，事實(shí)的確如此，比如，一個(gè)操作工由于勝任手頭的工作，而被提拔為一線管理者，但這個(gè)時(shí)候，他開始不勝任新的角色了，甚至把他所管理的組織搞得烏煙瘴氣。這個(gè)現(xiàn)象在組織中比比皆是，而彼得等人敘述了這個(gè)令人沮喪的現(xiàn)實(shí)，卻沒有給出解決這個(gè)問題的方法，盡管雷蒙德曾信誓旦旦要根除不勝任。

他們接著告訴讀者，很多人由于本職工作做得過好而被組織淘汰，而一些公司政客卻獲得了升遷。升遷的秘訣不在于你對這個(gè)組織做了多大的貢獻(xiàn)，而在于讓你的上司覺得你很重要、很稱職。這就有點(diǎn)厚黑學(xué)的味道了。李宗吾稱中國古代的“成功人士”的“成功秘訣”無非臉厚心黑而已，他這樣說旨在諷刺民國政府統(tǒng)治下的中國社會。而彼得等人一本正經(jīng)地花去大量的篇幅教讀者如何做好一個(gè)“公司政客”，就有些讓人啼笑皆非了。

另外，怎么定義勝任？絕對的勝任是沒有的。按赫伯特·西蒙（Herbert A. Simon）的有限決策理論，在管理上事事追求“最優(yōu)解”是不合理的，在信息不充足的情況下，只能追求“滿意解”。而管理者在提拔人才時(shí)，往往信息是不充分的，同時(shí)還要受各種客觀條件限制，比如工資成本，所以找到絕對勝任的人才是不太可能的。打一個(gè)不太恰當(dāng)?shù)谋确剑冒臀鲊_的球技來衡量中國球員，那么中國球員沒有一個(gè)是勝任的。以巴西國腳的球技來挑選中國球員，那么組建中國國家隊(duì)就是天方夜譚了。

有意思的是，彼得等人正是在書中告訴讀者如何利用管理者在提拔人才時(shí)所面臨的信息不充分。《沒有任何借口》作為一類“奴書”的代表，是那些癡迷權(quán)力的管理者希望員工去閱讀的。通過自上而下的灌輸洗腦，管理者讓員工服從“統(tǒng)一指揮制度”似乎“指日可待”。而《彼得原理》卻是一本自下而上，用來對付管理者的“好書”。從構(gòu)建健康組織的目標(biāo)來看，這兩類書的作用都有些背道而馳。組織中多一些人性和使命，少一些控制和陰謀，才是一個(gè)企業(yè)生存下去所必需的。無論管理者通過奴書獲得了控制欲的滿足，還是員工通過學(xué)習(xí)《彼得原理》成為一個(gè)平步青云的“公司政客”，但是，企業(yè)如果在無情的市場競爭中失敗了，一切都會成為泡影。