組織變革的卡斯特模式

卡斯特和羅森茨韋格創(chuàng)立的系統(tǒng)管理理論，特別強(qiáng)調(diào)組織與環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)平衡，因此，他們對(duì)組織的變革問題也進(jìn)行了較為深入的研究。卡斯特認(rèn)為，穩(wěn)定性和適應(yīng)性對(duì)于組織的生存和發(fā)展都是必不可少的，企業(yè)管理者的責(zé)任是通過對(duì)實(shí)際情況的診斷分析和當(dāng)前條件的調(diào)整，來使組織獲得動(dòng)態(tài)平衡。因此，組織變革應(yīng)當(dāng)滿足以下四個(gè)方面的要求。①足夠的穩(wěn)定性，以保證實(shí)現(xiàn)當(dāng)前的組織目標(biāo)，完成既定的組織任務(wù)；②足夠的持續(xù)性，以保證組織目標(biāo)不斷得到新的發(fā)展，管理方法不斷得到新的改進(jìn)；③足夠的適應(yīng)性，以保證組織對(duì)社會(huì)環(huán)境所提出的要求和所提供的機(jī)遇以及組織內(nèi)部各種因素的變化，做出適當(dāng)?shù)撵`敏的反應(yīng)；④足夠的革新性，以保證組織不僅適應(yīng)于目前，而且在將來?xiàng)l件發(fā)生變化時(shí)富于改革的主動(dòng)性。

組織變革的動(dòng)力來源

卡斯特在分析組織變革的動(dòng)力來源時(shí)，恰如其分地運(yùn)用了他建立的系統(tǒng)模型。他認(rèn)為，環(huán)境、目標(biāo)與價(jià)值、技術(shù)、結(jié)構(gòu)、社會(huì)心理、管理等等，都是組織變革的動(dòng)力來源。

卡斯特首先指出，組織變革通常是由其環(huán)境的變化所引起的。社會(huì)中任何組織，都處在一個(gè)“大環(huán)境”之中。這個(gè)大環(huán)境，包括技術(shù)的、法律的、政治的、人口的、生態(tài)的和文化的種種因素。在大環(huán)境之下，每個(gè)組織還有一套與其決策過程有關(guān)的“小環(huán)境”，或者稱之為任務(wù)環(huán)境。對(duì)此，他們舉了一系列例子。像美國電話電報(bào)公司（ATT），在司法部長達(dá)七年（1949～1956）的反托拉斯訴訟后，被肢解為二十多個(gè)公司。實(shí)際上，司法部一直到1980年代，還虎視眈眈地盯著ATT，直到ATT做出讓步為止。這種反托拉斯法的壓力，是ATT組織變革的首要推動(dòng)力。還有如克萊斯勒公司的恢復(fù)，得到了政府貸款擔(dān)保的資助，并且重新商議了勞工合同條款。這類行動(dòng)，成為其他陷入類似困境的組織對(duì)其采用的戰(zhàn)略進(jìn)行變革的動(dòng)力。再如，惠好公司（Weyerhaeuser Co.）把1980年代初期的經(jīng)濟(jì)衰退當(dāng)做開始進(jìn)行重大重組和精簡(jiǎn)計(jì)劃的一個(gè)理由，這導(dǎo)致了上百個(gè)中層管理職位的消失。

其次，卡斯特認(rèn)為，組織變革的另一種動(dòng)力來源于組織目標(biāo)的修正。價(jià)值觀方面的變化十分重要，它們可以引起組織目標(biāo)的變化。或者，如果目標(biāo)不變，價(jià)值觀的變化就可能導(dǎo)致人們對(duì)什么是“適宜”的行為產(chǎn)生判斷上的變化。只要價(jià)值觀有了變更，那么，組織肯定會(huì)發(fā)生或大或小、或外顯或隱含的變化。

技術(shù)系統(tǒng)的變化也是明顯的組織變革動(dòng)力。處理原材料或信息的新方法，提供了很有說服力的大量例證。從工業(yè)化起步到現(xiàn)在，幾乎所有的組織變革，身后都有技術(shù)發(fā)展與革新的影子。比如，機(jī)械化、自動(dòng)化和計(jì)算機(jī)化，都對(duì)組織變革產(chǎn)生了廣泛的影響。

卡斯特還提出，在其他方面都處于相對(duì)穩(wěn)定不變的情況下，出于追求效率和效益的考慮，也會(huì)引起組織變革。這種變革往往是組織結(jié)構(gòu)上的調(diào)整。為了使現(xiàn)存的組織在“成本－收益”上更合算，或者為了主動(dòng)引得顧客的歡迎和投資人的支持，組織可以設(shè)計(jì)出不同的劃分工作的方法和新的協(xié)調(diào)手段（如職能制改為事業(yè)部制）。卡斯特尤其強(qiáng)調(diào)，對(duì)于大型組織，結(jié)構(gòu)變革通常可以用來減少經(jīng)營作業(yè)單位的規(guī)模并抵消官僚傾向。

組織變革的動(dòng)力還源自社會(huì)心理系統(tǒng)。卡斯特指出，組織在達(dá)成其目標(biāo)方面所取得的成就，在很大程度上依賴于人的因素。人員潛在的能力得以發(fā)揮的程度，常常決定著組織能否實(shí)現(xiàn)自己的期望，而且效果大不相同。因而，有利于士氣的提升、增強(qiáng)對(duì)個(gè)人或群體的激勵(lì)等方面的變革，具有重要的吸引力。

最后，卡斯特指出，管理需要前瞻后顧。任何組織，都有對(duì)穩(wěn)定性和持續(xù)性的需要，同時(shí)也有對(duì)適應(yīng)性和革新性的需求，管理者需要在二者之間維持一種動(dòng)態(tài)的平衡。管理系統(tǒng)處于外部事務(wù)和內(nèi)部事務(wù)的漩渦中心里，同時(shí)也處于規(guī)范穩(wěn)定和日新月異的矛盾焦點(diǎn)上，并且負(fù)有管理變革過程設(shè)計(jì)和制定戰(zhàn)略選擇的相應(yīng)職責(zé)。因此，準(zhǔn)確把握變革的動(dòng)力和阻力、算計(jì)變革的尺度和分寸，是至關(guān)重要的。

組織變革的基本步驟

卡斯特以系統(tǒng)方法為基礎(chǔ)，提出組織變革應(yīng)當(dāng)分為六個(gè)步驟。

對(duì)組織本身以及組織所取得的成就和缺陷進(jìn)行回顧、反省和檢查，分析研究組織所處的內(nèi)外部環(huán)境，為組織變革做準(zhǔn)備；

總結(jié)組織存在的問題，明確進(jìn)行變革的必要性；

將組織的現(xiàn)狀與所期望的狀態(tài)進(jìn)行比較，進(jìn)一步探明問題，發(fā)現(xiàn)差距，明確變革的方向；

確定解決問題的方法，首先是提出可供選擇的多種方法，然后對(duì)這些方法進(jìn)行評(píng)價(jià)比較，還要討論溝通相應(yīng)的行動(dòng)方案以及測(cè)量變革績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過討論做出選擇；

試行變革，按照選定的方法進(jìn)行組織變革的具體活動(dòng)；

檢查變革的成果，找出今后改進(jìn)的途徑，進(jìn)而使變革過程又回到第一步。

如此循環(huán)，使組織不斷地得到完善。但是必須注意到，變與不變，只是相對(duì)而言。從系統(tǒng)理論的角度講，變革無處不在、無時(shí)不在，差別僅僅是劇變和漸變的不同。這種變革步驟的論證，只不過是按照系統(tǒng)理論設(shè)計(jì)出的一個(gè)具有普遍適用性的閉環(huán)運(yùn)作系統(tǒng)，具體變革內(nèi)容和變革方法，則會(huì)根據(jù)不同組織的具體情況千差萬別。管理者的使命，是在變革中恰當(dāng)把握相應(yīng)的“點(diǎn)”和“度”。

穩(wěn)定機(jī)械式結(jié)構(gòu)與適應(yīng)性有機(jī)式結(jié)構(gòu)

卡斯特和羅森茨韋格一直強(qiáng)調(diào)，組織必須在穩(wěn)定性、持續(xù)性和適應(yīng)性、革新性之間保持一個(gè)動(dòng)態(tài)平衡。因此，他們對(duì)組織結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)性進(jìn)行了詳細(xì)的研究。根據(jù)現(xiàn)實(shí)中組織在動(dòng)態(tài)性上的差別，他們把各種組織劃分為兩種結(jié)構(gòu)類型：穩(wěn)定機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)和適應(yīng)性有機(jī)組織結(jié)構(gòu)。二者的特點(diǎn)如表1。

對(duì)于二者的區(qū)別，卡斯特指出，適應(yīng)性有機(jī)式系統(tǒng)的彈性較大，不謀求建立那種永久的固定的職位體系，而這正是穩(wěn)定機(jī)械式系統(tǒng)的特色。有機(jī)式系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)降低組織的結(jié)構(gòu)剛性，注重職位及其作用的變化，并突出更具有動(dòng)態(tài)性的職能之間的交互作用。穩(wěn)定機(jī)械式系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)專業(yè)化，而有機(jī)式組織在各種不同活動(dòng)的一體化方面需要更多的時(shí)間和精力。穩(wěn)定的機(jī)械系統(tǒng)通過等級(jí)結(jié)構(gòu)來取得協(xié)調(diào)，而適應(yīng)性有機(jī)式系統(tǒng)中建立的是水平的和斜向的一體化機(jī)制。

適應(yīng)性有機(jī)式結(jié)構(gòu)適用于技術(shù)和環(huán)境快速變化的組織，穩(wěn)定機(jī)械式結(jié)構(gòu)適用于處在穩(wěn)定的技術(shù)與環(huán)境中的組織。在一定意義上可以說，適應(yīng)性有機(jī)式組織適合“創(chuàng)新”，而穩(wěn)定機(jī)械式組織適合“守成”。不過，這種區(qū)分很大程度上只具有理論上的意義，卡斯特也強(qiáng)調(diào)，穩(wěn)定機(jī)械式結(jié)構(gòu)和適應(yīng)性有機(jī)式的結(jié)構(gòu)二者之間并不存在絕對(duì)的界限，它們只是代表了一個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體的兩個(gè)極端。比如，在實(shí)際組織中，諸如研究與發(fā)展部就適宜采用有機(jī)式的結(jié)構(gòu)。而在另一些如生產(chǎn)作業(yè)的部門，采用機(jī)械式的結(jié)構(gòu)效果會(huì)更好些。

對(duì)未來組織的的預(yù)測(cè)

卡斯特和羅森茨韋格認(rèn)為，除了某些程序化的、可計(jì)量的機(jī)械式生產(chǎn)組織以外，未來組織的演變趨勢(shì)，將是一個(gè)從穩(wěn)定機(jī)械式結(jié)構(gòu)向適應(yīng)性有機(jī)式結(jié)構(gòu)的運(yùn)動(dòng)過程。他們?cè)?0世紀(jì)六七十年代，就對(duì)未來組織的發(fā)展趨勢(shì)做出了如下推斷。

組織將在一個(gè)動(dòng)蕩的、要求不斷革新和調(diào)整的環(huán)境之中進(jìn)行活動(dòng)。

它們不得不去適應(yīng)社會(huì)環(huán)境中的越來越多樣化的文化價(jià)值觀。

對(duì)技術(shù)預(yù)測(cè)和社會(huì)預(yù)測(cè)將給予更多的重視。

組織將繼續(xù)擴(kuò)展其界限和領(lǐng)域。它們的規(guī)模和復(fù)雜性都將增大。

組織將繼續(xù)分化其活動(dòng)，并將引起更多的一體化問題和協(xié)調(diào)問題。

組織在累積和利用知識(shí)方面將繼續(xù)存在重大的問題，智能性活動(dòng)將得到重視。

對(duì)工作和生活質(zhì)量的關(guān)切將增加，成功的解決方案將對(duì)人們的滿足和生產(chǎn)力具有重大的影響。

作為協(xié)調(diào)組織內(nèi)各成員和職能活動(dòng)的手段，將更多地強(qiáng)調(diào)建議和說服，而不是以權(quán)威人物的權(quán)力為基礎(chǔ)的高壓強(qiáng)制。

組織中各層次的成員都將具有更大的影響力。未來的組織將采用“權(quán)力－均等”模式，而不是“權(quán)力－不等”模式。

組織中人們和群體的價(jià)值觀和生活作風(fēng)將具有更大的多樣性。鑲嵌細(xì)致的社會(huì)心理系統(tǒng)的存在將是正常狀態(tài)。

組織間的接觸問題將增多，并將發(fā)展出有效的組織間的協(xié)調(diào)手段。

計(jì)算機(jī)化的決策信息系統(tǒng)將對(duì)組織具有越來越大的影響。

復(fù)雜組織的目標(biāo)將多樣化，側(cè)重點(diǎn)將放在實(shí)現(xiàn)多個(gè)目標(biāo)，而不是盡最大可能實(shí)現(xiàn)某個(gè)單一目標(biāo)。

評(píng)價(jià)組織活動(dòng)將是困難的，為了評(píng)價(jià)各個(gè)方面的活動(dòng)，將發(fā)展出很多新的管理手段。

成員廣泛參與的有計(jì)劃的變革過程將制度化。

將有一個(gè)從穩(wěn)定機(jī)械式的組織轉(zhuǎn)向響應(yīng)變革的適應(yīng)式系統(tǒng)的過程。