雙因素理論在政府行政人員管理中的應用

　　摘要：文章通過對政府行政人員管理的特性及存在問題的分析，運用雙因素理論構建了政府行政人員管理的雙因素分析圖，對影響政府行政人員管理的因素進行了分析，在一定程度上推動了政府行政管理的發展。
　　關鍵詞：人力資源管理；政府行政人員管理；雙因素理論
　　
　　一、雙因素理論
　　
　　美國心理學家赫茲伯格通過在匹茲堡地區11個工商業機構對200多位工程師、會計師調查征詢，發現受訪人員舉出的不滿的項目，大都同他們的工作環境有關，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關。據此，他于1959年提出了雙因素理論。
　　傳統理論認為，滿意的對立面是不滿意，而雙因素理論認為，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩種：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。
　　所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不一定能使職工感到滿意并激發起職工的積極性。它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督以及各種人事關系處理等。由于它們只帶有預防性，只起維持工作現狀的作用，也被稱為“維持因素”。
　　所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。它們主要有工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等。
　　赫茨伯格的理論認為，滿意和不滿意并非共存于單一的連續體中，而是截然分開的，這種雙重的連續體意味著一個人可以同時感到滿意和不滿意，它還暗示著工作條件和薪金等保健因素并不能影響人們對工作的滿意程度，而只能影響對工作的不滿意的程度。
　　但是，在當今時代，很多理論及實踐都表明，薪酬以及晉升等因素在不同的條件下，扮演著不同的角色。如對于一個“重視仕途”的職員來說，職位的晉升無疑是激勵因素；而對于一個“安分守己”的職員來說，職位的晉升則是保健因素。
　　
　　二、政府行政人員管理的特性
　　
　　由于時代的發展，經濟全球一體化的出現，以及各國之間以國家的經濟力、軍事力和外交力為顯著體現的綜合國力的較量，使得政府在社會各個領域都扮演著至關重要的角色。而且，隨著政府行政部門構成的不斷調整，政府行政職能的不斷完善，政府行政人員的管理越來越受到人們的關注。
　　（一）與現代企業人力資源管理的關系
　　政府行政人員管理是建立在現代企業人力資源管理理念和價值基礎之上的。企業人力資源管理是根據企業的戰略目標制定相應的人力資源戰略計劃，并為實現企業的戰略目標進行人力資源的獲取、使用、保持、開發、評價與激勵。此處更強調人力資源管理的戰略性和操作性，人力資源管理服務于企業戰略的制定和實現，企業戰略的制定要反映人力資源的現實。人力資源管理以人的價值為中心，處理人與工作、人與人、人與組織的互動關系。人力資源管理的目的就企業而言是提高企業生產率，就員工而言是提高工作生活質量和增加工作滿意度。
　　由人力資源管理的含義可推知政府行政人員管理是根據政府的戰略目標制定相應的行政人員管理戰略計劃，并為實現政府的戰略目標進行行政人力資源的獲取、使用、保持、開發、評價與激勵。
　　人力資源的概念來源于對于企業管理的研究中，政府行政管理相對于企業來說具有其特殊性，因此，不可能完全照搬照抄企業人力資源管理的全部內容。二者的人力資源管理價值理念的共同之處在于都是將人力當作一種財富的價值觀。二者都強調用策略的方法來系統的發展人及人的工作能力，注重人力的系統開發、合理使用和挖掘人的潛力；強調以人的價值為中心，處理人與工作、人與人、人與組織的互動關系，從而最終達到人盡其才、物盡其用、人事相宜的目的。二者的區別在于人力資源管理的目標不同。企業人力資源管理是以最終達到企業生存、營利、員工工作生活質量的提高為目標；而政府行政人員管理的目標則應緊緊圍繞著政府的社會服務與社會管理方面，它的定位應是獲取與開發政府行政管理工作需要的各類、各層次人才，建立政府與行政人員之間的良好的合作關系，從人力資源上滿足社會經濟發展對政府提出的要求，滿足政府管理和發展的目標，同時也滿足行政人員個人成長和發展的需要。
　　（二）存在的問題
　　1、觀念陳舊。觀念是一切制度的基礎，目前大多數政府機關尚未形成“人是組織的資源，而且是第一資源”的觀念。傳統的人事管理觀念習慣于把人看作是成本，而不是把人視作能動的、需要激勵和發展的資源。管理者易于把人抽象為社會關系和人際態度，而忽視其所擁有的知識、技術、能力和興趣。人力資源因得不到應有的關注、重視、開發和利用，而大量閑置、萎縮。
　　2、缺少政府組織文化的培育。一個組織的良性運轉，依賴其成員的共同努力；組織成員的價值取向、職業能力、敬業精神、團隊意識，直接影響組織的發展狀況；強勁的主導文化，勢必會增強組織的整體合力和協同效應。對于企業來說，構建積極的文化氛圍已是企業發展中至關重要的環節，越來越受到企業的重視。但對于政府來說，在這一方面仍比較缺失，政府組織多靠職權來維系上下級、同級關系，這勢必會降低政府組織效能。
　　3、人員選拔機制比較落后。在政府行政人員管理中，盡管競聘上崗已有所提倡，但從總體來講，政府行政人員選拔機制仍然比較落后。論資排輩、任人唯親、裙帶關系等人事觀念在人員選拔中相對占主導地位，這種現狀阻止了人才的成長和成熟，使人才錯失發揮才能的黃金時期。很顯然，在市場經濟條件下，在人才作為一種資源的理論背景下，以上觀念直接違背了市場規律，違背了資源利用最起碼的準則。隨著我國加入世貿組織，人才市場的國際化競爭將日益加劇，政府行政人才短缺與人才流失的問題將日益凸現。
　　4、領導者素質亟待提高。領導者的素質決定組織的決策質量和綜合效益，領導者素質的高低直接影響著行政人員團隊的素質及發展。但是在我國，雖然目前國家公務員職務的任用實行委任制和聘任制，德才兼備和任人唯賢是我國的用人原則。但是由于尚未真正建立人才評價、甄選、交流的平臺，難以做到適人適位，人職匹配。領導的選拔、培養、使用和管理缺少相應的規范和制約，領導干部隊伍建設亟待加強，領導素質亟待提高。
　　5、相關行政管理制度還不完善。在政府行政人員管理中，很多政策還不夠完善，還需要隨著經濟的發展不斷修訂、完善。如行政人員薪酬制度、晉升制度、績效管理中還存在很多顯而易見的問題。
　　
　　三、運用雙因素理論，分析影響政府行政人員管理的因素
　　
　　（一）雙因素分析圖
　　由上述分析，我們可根據政府行政人員管理特征、管理中存在的問題，以及雙因素理論相關知識來確定影響政府行政人員管理的因素，簡要因素如圖1所示：
　　
　　1、保健因素分析。保健因素在一定程度上決定了政府行政人員的是否存在“沒有不滿意”，也是激勵因素起作用的基礎，只有消除不滿意，才有可能通過其他手段來實現滿意。因此，在政府行政人員管理中，保健因素主要有如下幾點：（1）行政政策。行政政策是政府行政職員工作順利進行的有效保障，完善的行政政策不一定會使職員滿意，但不完善的行政政策一定會使職員不滿意。科學的行政政策可以推動、促進職員工作的有效完成，反之則會在影響工作進度的同時，造成職員的不滿意情緒，不利于組織的發展。（2）工作環境。工作環境是指職員在工作過程中所處于的環境狀態，可以包括在工作場所的房間大小、室內陳設、噪音、照明、窗戶設計、工作環境的私密性以及辦公環境電子化等。工作環境與職員的工作滿意度是相關的，工作環境的惡劣一定會使職員不滿意，而且，某些工作條件的改善會在一定程度上可以提高工作效率。如相關實踐表明：適度的照明以及色調積極的墻紙，可在一定程度上提高職員的工作效率，并調節其煩躁的情緒。（3）行政福利。由于歷史的原因，自從建國之初，對于政府行政職員來說，發放福利都是天經地義的事。但是，由于時代的發展、環境的改變，許多政府部門的福利的發放的統一性卻使很多職員不滿意。因此，政府部門應從福利角度下手，實行多樣化福利制度，使福利在起到保健作用的同時，也盡可能的顯示其激勵性。
　　
　　2、激勵因素分析。在了解、分析、滿足職員需求，提升職員滿意度，進而形成職員忠誠度的進程中，激勵因素是必不可少的環節。激勵是錦上添花，畫龍點睛。在關注保健因素的基礎上，影響政府行政人員管理的激勵因素主要有以下幾點：（1）以人為本。人是具有能動性的，是組織發展的第一驅動資源，在這個個性化日益凸顯的時代，以人為本無論在企業管理還是在政府行政管理中都變得非常重要。只有以人為本，讓職員明白自己在所處的崗位中的重要性、盡量滿足職員在工作生活中的需求、解除職員的后顧之憂，職員才會賦予工作以積極的熱情，才會全心全意為人民服務，這對建設和諧社會、對構建“服務型政府”來說都是至關重要的。（2）薪酬水平。在經濟高速發展的今天，在員工心目中，薪酬絕不僅僅是一定數目的金錢，它還代表了身份、地位以及在公司中的業績，甚至個人的能力、品行、發展前景等。金錢作為薪酬的主要物化形式，在有效激勵員工的工作熱情和工作效率方面發揮著重要的作用。為了增加薪酬的激勵作用，政府組織可采用高彈性薪酬方式（即在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當拉開差距，加大內部分配浮動比例，體現“按勞分配”的原則，將員工的收入與業績掛鉤，實現薪酬的激勵效果）或寬帶薪酬結構（寬帶薪酬結構就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍）來增加薪酬的激勵作用，調動職員積極性。（3）晉升渠道。職員晉升的渠道有多種，如專業技術型、行政管理型、混合型等渠道，當然各類型下面還可分出許多子渠道。在政府行政人員管理過程中，要讓職員明白各種渠道的成長路徑，不僅可以給職員提供合理的成長渠道，而且還可以大大激發職員鉆研業務的熱情，從而使企業的技術水平得到快速提高。（4）工作內容。對于多數職員來說，特別是知識性職員及高層管理職員來說，工作內容也是促進其工作的有效激勵方式，工作內容是否具有挑戰性在一定程度上影響著志愿的工作熱情。
　　（二）幾點說明
　　1、從個體角度來講，保健因素和激勵因素并不是一成不變的，而是根據環境的不同可能再增加或減少因素總量的同時，保健因素與激勵因素二者之間可相互轉化。如對于參加工作不久的職員來說，一般的情況下薪酬都是激勵因素；但隨著職位的升高，薪酬就逐漸的成為保健因素了。
　　2、從整體的角度來講，對于處于不同管理階層的職員來說，激勵因素和保健因素的組成會有所不同。如對于高層次的知識型職員來說，一般的情況下，體現自我價值實現的工作內容是激勵因素，而晉升、薪酬一般來說只是保健因素。因此，同一時段，政府部門中不同階層職員的雙因素理論模型是不同的。
　　總之，隨著時代的發展，政府在經濟環境中扮演的角色日益重要，政府職員對本身工作及環境也提出了越來越高的要求。為了構建“服務型社會”，以及盡早實現構建和諧社會的發展目標，社會各界應加強對政府行政管理的關注。
　　
　　參考文獻：
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