量化激勵先進 照顧溫暖人心

我們當地規定，從今年起，晉升中學高級職稱，需要在中級任期內至少榮獲一次年度考核優秀，否則，一票否決。年度考核結果該不該提到如此高度，也許不是我們基層學校所能決定的。直面現實，才是明智。但在這樣的背景下，如何堅持制度與人文兼顧，實現考核與照顧雙贏，考驗的卻是管理者的智慧。我們江西省宜春中學據此開創出“對學校對上級兩個榜單的評優法”，堅持按照量化考核排定座次，激勵先進；同時又按照得分依次照顧晉級需要，溫暖人心。

量化考核排定座次

宜春中學是一所百年老校，各種規章制度比較健全。2006年我們依然按照學校原有的《年度考核評估辦法》，對教師在本年度內的教育教學工作進行全面的量化考核打分，實行陽光考核，接受教師的監督。做到考核辦法公開，考核過程公開，考核結果公開。做到每加一分有憑據，每減一分有理由。并且憑據和理由，都要求無爭議，比如各種原始證書（比如優質課競賽獲獎證書），各種原始數據（比如學生評教的滿意率），各種原始記錄(比如開會遲到早退情況等)。每一位教師，既可以查閱自己的分數，也可以查閱別人的分數。分數打好后，按照從高到低的順序，排出全校教師的座次，并進行公示。學校對教師的評價以及相關的表彰和處罰，均按照公示后的量化考核評估分數進行。教師學有榜樣，趕有目標。

調查教師晉級情況

在目前的背景下，職稱實在牽涉到教師太多的切身利益。學校要將教師冷暖掛在心頭，就顯然不能不聞不問。我們在全校范圍里，對將于近三年申報職稱晉升教師的情況進行一次調查摸底。調查采用教師自己書面報告和學校核查相結合的方法進行，并按照年度順序予以公示。比如哪些教師在2006年申報晉級，哪些教師將在2007年、2008年申報晉級。讓全校教師心中有數，并號召已經晉升職稱或者暫時距離晉職稱還比較遠的教師，發揚高風亮節，主動謙讓，把優秀指標讓出來，以便學校照顧那些急需晉升職稱的教師。

按照得分高低依次照顧

學校管理層，按照量化考核評估分數，從高往低確定優秀教師。假如有5個優秀指標，就是前五名。假如有10個優秀指標，就是前10名。遇到謙讓的，就按照從高分到低分原則，依次替補。先補2006年急需申報晉級的。如果還有指標，就補2007年申報晉級的。值得指出的是，教師讓不讓，學校管理層完全尊重教師的個人意愿，并且教師的謙讓，只能是把指標還給學校，而不能搞私下轉讓，以免破壞公平、公正、公開的原則。假如說，優秀指標只有5個，排在第五的張三同意謙讓，而2006年晉級的李四排在第八，那么這個指標，只有在第六名、第七名都同意謙讓的情況下，才可能落到李四頭上。也就是說，第五只能讓給第六，第六只能讓給第七，不能越位。這樣我們就產生了兩個評優結果。對學校的，是量化考核評估分數的排頭兵。對上級的，是教師謙讓后的照顧名單。

我們對學校對上級兩個榜單的評優實踐，得到了全校教師的一致贊揚。教師們都說，這樣的評優，既有利于維持學校制度的剛性和權威，又充分體現了學校的對教師的人文關懷。

（作者單位：江西省宜春中學）