論大學(xué)英語教師的魅力生成

隨著高校擴(kuò)招，生源激增，高校教師隊伍中加入了許多新生力量——年輕的大學(xué)本科畢業(yè)生、碩士研究生、博士研究生在大學(xué)舞臺上開始了自己的職業(yè)生涯。依據(jù)教師發(fā)展理論，教學(xué)質(zhì)量的保證關(guān)鍵在于教師的質(zhì)量，那么，這個群體的成長情況怎樣呢？我國教師教育的實踐表明，教師成長往往有著“自然成熟”的傾向，絕大多數(shù)教師的成長都是靠個人的“試誤”來獲得，這個周期可能需要幾年完成，也可能十幾年甚至更長的時間才能完成。這樣獲得成長的周期是否太長？有沒有比較切實可行的方法幫助年輕的教師獲得較快的發(fā)展？本文從教師發(fā)展理論的視角切入大學(xué)英語年輕教師這個群體，探討教師魅力的生成性問題，即年輕教師如何在入職之初，養(yǎng)成個人的職業(yè)魅力。

大學(xué)英語教師的魅力生成性特征

1. 獨特性

大學(xué)英語教師除了具有先天的本族語文化背景外，在大學(xué)學(xué)習(xí)期間一般還受到兩種以上非母語語言的熏陶，可見具有獨特的魅力。這種獨特性表現(xiàn)在知識結(jié)構(gòu)的特殊性，知識面的廣闊性，人格的相融性方面。知識結(jié)構(gòu)的特殊性、知識面的廣闊性使大學(xué)英語教師的授課更具深度和廣度，尤其是人格的相融性使他們更容易為學(xué)生所接受，更容易采取多樣性的授課方式。

2.內(nèi)生性

作為知識分子，大學(xué)英語教師在個人求學(xué)期間，就具有奮發(fā)向上的學(xué)習(xí)能力，是積極主動、勤于思考的學(xué)習(xí)參與者。在入職大學(xué)教育教學(xué)工作中，按照近年來的教師教育理論的研究框架，教師成長基本沿著“關(guān)注自身生存”、“關(guān)注教學(xué)情境”、“關(guān)注學(xué)生發(fā)展”三個階段走向成熟。這種成長的內(nèi)生性將衍生出大學(xué)英語教師的組織承諾感。組織承諾反映的是教師和學(xué)校之間的依附關(guān)系，反映的是個人對學(xué)校組織全部的態(tài)度。具有組織承諾的教師對學(xué)生發(fā)展和組織生存有著強烈的責(zé)任感，這是促使他們成長的極好的增長點。

3.外源性

馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人的高層次追求體現(xiàn)在尊重需要和自我實現(xiàn)需要方面，大學(xué)英語青年教師在工

作中獲得成就感，將從環(huán)境中獲得良性鼓勵——隨著知識經(jīng)驗的增長，教學(xué)管理更具科學(xué)性，此時與師生關(guān)系融洽，受到同事學(xué)生的尊敬，這使他們更加熱愛本職業(yè)。因此，組織支持是使大學(xué)英語教師獲得新的增長點的又一原動力。

大學(xué)英語教師的魅力生成途徑

我國的高校英語教師在從事教師職業(yè)之前大都沒有接受過正規(guī)的教師專業(yè)培訓(xùn)，從業(yè)之后接受過類似培訓(xùn)的人也在少數(shù)。在課堂上照本宣科尚可使他們得到應(yīng)有的自信和安全感，而在他們尚未擁有控制語言的自信時要他們在課堂上進(jìn)行開放式的、大量的語言能力訓(xùn)練，幾乎是沒有基礎(chǔ)的。但是，要在這個職場中生存，他們所面臨的一個切身的問題就是提高自身的英語水平及其各方面能力。因此，本文的命題就是大學(xué)英語教師如何成長為一個有魅力的教師。

常言道：親其師，必信其言。教學(xué)活動是一項人與人共同參與的社會活動。在這項活動中，每個人由于社會地位的不同而扮演不同的角色。在新時期的教學(xué)改革實踐中，我國的教師主要扮演這樣的角色：知識傳授者、學(xué)習(xí)者、學(xué)生引導(dǎo)者、課程管理者、課程研制者、教育研究者、文化創(chuàng)造者。教師要在三尺講臺前扮演好這些角色，決非一日之功。本文認(rèn)為，教師的魅力可以體現(xiàn)在如下方面：

教師人格力量(personality power)的魅力——教師的人格是長期鍛造、穩(wěn)定的特質(zhì)，對學(xué)生是直觀而有形的楷模；

教師智慧力量(intelligent power)的魅力——教師在幫助學(xué)生的過程中，就是在有意識地傳輸自己獲取知識的體驗過程；

教師平等意識(equality power)的魅力——教師在幫助學(xué)生的過程中，就是體現(xiàn)愛護(hù)、尊重、信任、關(guān)心、幫助、鼓勵的平等品質(zhì)

教師的這三種魅力的形成，是個人長期實踐，有意識地加以練習(xí)、培養(yǎng)、升華的結(jié)果，是個人穩(wěn)定的個性品質(zhì)。

前述大學(xué)英語教師職業(yè)成長具有其獨特的生成性，獨特性是大學(xué)英語教師成長的基本條件，內(nèi)生性和外源性是大學(xué)英語教師成長的內(nèi)外環(huán)境的保證。但是，教師教育理論揭示教師的成長是不平衡的，不平衡的原因與其個人主觀的認(rèn)識有關(guān)，與其職業(yè)成長的管理環(huán)境因素有關(guān)。因此，本文提出促進(jìn)大學(xué)英語教師成長的途徑應(yīng)從兩個方面進(jìn)行。

1.重視大學(xué)英語教師的個性需求和個體反思性行為

總結(jié)人的一生職業(yè)經(jīng)歷，馬斯洛發(fā)現(xiàn)人有追求高層次的需求，但也有人一生未體驗到“職業(yè)高峰”的魅力，這說明個體主觀認(rèn)識的差異性。美國麻省理工學(xué)院施恩教授從1963年－1973年進(jìn)行縱向追蹤研究44名碩士研究生，他認(rèn)為這些人的職業(yè)觀有個形成過程，他們按照自己的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計自我觀念、自己的理想和價值觀。他把這種觀念稱為“職業(yè)錨”。因此，重視大學(xué)英語教師的個性需求，幫助他們確立與組織相匹配的個人“職業(yè)錨”，能使他們與組織的相互承認(rèn)期縮短。

筆者在對入職教師行業(yè)3年的教師進(jìn)行問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，年輕教師渴望獲得有經(jīng)驗教師幫助的心情十分迫切，同時他們渴望工作能力和生活能力的成長。

年輕教師入職之初理想熱情高，這是一筆很豐富的資源，如何幫助他們度過職業(yè)之初的焦慮，盡早形成獨具魅力的職業(yè)素養(yǎng)呢？

美國心理學(xué)家波斯納(G·J·Posner，1989)在談到“反思”對教師職業(yè)成長的意義時，指出沒有反思的經(jīng)驗是狹隘的經(jīng)驗， 至多只能是膚淺的知識。他提出了教師成長的公式：成長=經(jīng)驗+反思。如果一個教師僅僅滿足于獲得經(jīng)驗而不對經(jīng)驗進(jìn)行深入的思考，那么，即便是有“20年的教學(xué)經(jīng)驗，也許只是一年工作的20次重復(fù)”，他永遠(yuǎn)只能停留在一個新手型教師的水準(zhǔn)上， 而無法上升到專家型教師的水平。

依上所說，反思就是來源于自我意識的覺醒。J·Calderhead說：“成功的有效率的教師傾向于主動地創(chuàng)造性地反思他們事業(yè)中的重要事情，” “教給教師如何在教學(xué)實踐中驗證別人的發(fā)現(xiàn)，形成自己的信念，反思自我，使每一次決定都有根有據(jù)，每一個判斷都有理論支持。”所以，大學(xué)英語教師要想短期獲得長足的發(fā)展，反思是自身成長必不可少的途徑。北師大心理學(xué)教授申繼亮認(rèn)為反思作為一種特殊的反省思維其獨特性在于其問題性、研究性、辨證性和發(fā)展性。他提出教師的教學(xué)反思方式有內(nèi)部自我對話、外顯自我對話、同事討論、行動研究等。

2.營造和諧共進(jìn)的學(xué)習(xí)型組織環(huán)境

學(xué)習(xí)型組織是一種善變、能不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、不斷自我超越的組織，學(xué)習(xí)型組織中的成員有共同的理想、目標(biāo)與愿景，富有進(jìn)取精神，善思索、能默契、能相互砥礪、切磋、共同發(fā)展。

在管理心理學(xué)上，十分注重需要激勵，那么組織了解教師的需要，就是了解他們的思想動態(tài)。因此，對大學(xué)英語教師的思想把握，對大學(xué)英語教師的思想關(guān)注，將使年輕教師與學(xué)校組織的相互承認(rèn)期縮短，將使他們對學(xué)校組織產(chǎn)生強烈的歸屬感。

根據(jù)布什的教師教育干預(yù)政策的設(shè)想，教師計劃的確有助于教師的心理成熟，進(jìn)而提高其教學(xué)效能。布什1980年的研究表明，教師專業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵期可能在年輕階段的前5年左右，如果采用某種革新的教師教育模式，教師的發(fā)展可能會呈現(xiàn)出新的高比率增長曲線。

布什的“學(xué)會教學(xué)”曲線圖反映教師教育的干預(yù)政策使用正確，對教師成長有促進(jìn)作用。有計劃的大學(xué)英語年輕教師教育將極大地縮短年輕教師從“所倡導(dǎo)的理論”到“所采用的理論”——也正是縮短所學(xué)理論與實踐的“磨合期”過程，從人力資源的角度出發(fā)，這是減少時間成本來促進(jìn)年輕教師成長的有效做法。

可喜的是，目前已有高校把培養(yǎng)年輕教師列為學(xué)校的一項工程。以某醫(yī)學(xué)院為例，該醫(yī)學(xué)院的“青藍(lán)工程”就是針對年輕教師的成長而制定完善的項目計劃，其依托教研活動，在各個教研機構(gòu)開展新老教師間的“傳”“幫”“帶”活動，力爭實現(xiàn)“老有所用，新有所學(xué)”。其目的就是要提高教師們的整體業(yè)務(wù)水平，形成全院“講學(xué)習(xí)、愛學(xué)習(xí)、善學(xué)習(xí)”的良好氛圍。這充分體現(xiàn)了組織支持使教師獲得長足發(fā)展的有特色的組織文化。

編輯：呼格