談我國國企與國外企業(yè)在人力資源管理方面存在的差異

[摘要] 入世后，我國國有企業(yè)面臨著更大的競爭，其中，不僅要與國內(nèi)其他企業(yè)進(jìn)行人力資源的競爭，還要與國外跨國公司之間進(jìn)行人力資源的競爭。因此，國企的改革在重視自身人力資源管理的同時，還應(yīng)分析研究國企與外國企業(yè)在人力資源管理方面存在的差異，以便針對差異，積極改革。

[關(guān)鍵詞] 人力資源國有企業(yè)差異

進(jìn)入21世紀(jì)，在世界范圍內(nèi)，人力資源已經(jīng)是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識的綜合反映。人力資源管理對促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)是非常顯著的。然而，在我國社會主義建設(shè)和國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中曾起到過決定性作用的國有企業(yè)，在人力資源管理及改革上仍存在許多問題，在人力資源管理方面與外國先進(jìn)的經(jīng)驗、做法還有一些差異，影響著我國人力資源的質(zhì)量，最終影響到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。只有正視差異，積極借鑒先進(jìn)經(jīng)驗，才能為我國企改革與發(fā)展助力。

一、以美國為例，看我國與國外企業(yè)人力資源管理的差異

美國的企業(yè)，尤其是其成功的大型跨國公司，其人事管理已發(fā)展成全方位的人力資源管理。企業(yè)的人事部門已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性角色。從中美企業(yè)的比較看，兩者之間存在著以下五大差異。

1.美國企業(yè)更注重人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。它們對雇員的招聘、雇傭和培訓(xùn)、使用，更注重與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，在使用上積極鼓勵雇員參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

我國國有企業(yè)的人事管理，改革開放以來雖進(jìn)行過一系列的改革，仍沿用計劃經(jīng)濟(jì)體制下的那套傳統(tǒng)的人事管理模式，企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置的機(jī)制，企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。

2.美國企業(yè)比我國企業(yè)更重視人力資源的開發(fā)與員工素質(zhì)的培養(yǎng)，它們對雇員的培訓(xùn)不僅僅局限于提高雇員的崗位技能，更重要的是以開發(fā)人的能力、培育有潛在能力的高級管理人才為目的。

而國有企業(yè)的培訓(xùn)工作，一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦，常著眼于當(dāng)前的短期培訓(xùn)班。企業(yè)的人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。

3.美國企業(yè)人事部門比我國人事部門更注重努力營造雇員的良好工作環(huán)境，構(gòu)建企業(yè)發(fā)展所需的企業(yè)文化。美國企業(yè)的人事管理部門具有溝通雇員與企業(yè)關(guān)系的職能。其工作人員常通過參與雇員的生日、聚會等形式向雇員進(jìn)行調(diào)查，傾聽雇員對企業(yè)和人事管理的意見，引導(dǎo)雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，參與企業(yè)管理，滿足雇員的成就感，使雇員感到自己的存在和對企業(yè)的影響力。人事部門人員還向各管理層反映雇員所關(guān)心的問題，提出解決問題的意見。幫助企業(yè)上下建立開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的工作環(huán)境。

我國國企的人事管理部門是不負(fù)責(zé)營造和推進(jìn)企業(yè)文化的形成和發(fā)展這項工作的，它基本上是由企業(yè)的工、青、婦、群、團(tuán)組織來推動的，與人事部門未形成合力。職工個人的價值取向與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。

4.美國企業(yè)比我國企業(yè)更注重不斷地完善符合企業(yè)激勵雇員、留住人才的激勵機(jī)制，企業(yè)的人事部門都能通過不斷改進(jìn)和完善工資福利來強(qiáng)化對雇員的激勵。企業(yè)給雇員的工資不是一成不變的，而是逐年有所變化。同一職位都有上限下限的幅度工資。剛進(jìn)入同一職位的人，無論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之則小。愈往上，則升幅愈大。達(dá)到上限則需要晉升才可能升資。這就不斷地激勵雇員向價值高的職位挑戰(zhàn)。

在職工工資類別等級上，我國國有企業(yè)與之多有相似之處。但在職工升資上，卻缺乏激勵性。只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資；對職工的業(yè)績考評，則更是情高于法，激勵作用蕩然無存。

5.美國企業(yè)人事部門工作人員比我國企業(yè)人事部門工作人員，更具有綜合工作能力。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源。這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源部門也就上升為戰(zhàn)略部門。在美國，企業(yè)公司的人事副總裁已成為決策班子中舉足輕重的成員。這就突出說明了美國企業(yè)對人才的重視，對人力資源的重視。

新時代的人力資源需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效能，促進(jìn)其成長與發(fā)展。然而，我國國企人力資源部門的工作人員還需在較高的綜合素質(zhì)方面努力。

二、對我國國企人力資源管理的建議

目前，國有企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)該進(jìn)行以下幾方面的完善和創(chuàng)新。

1.通過人事制度改革，完善國有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)高效的組織架構(gòu)，建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的、科學(xué)的人事管理機(jī)制和強(qiáng)有力的、渠道暢通的人才保障機(jī)制。

2.引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念，把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，營造特色企業(yè)文化，做到使用與開發(fā)并舉，培育企業(yè)精神。

3.下放決策權(quán)，加強(qiáng)培訓(xùn)，有效地完成人力資源的開發(fā)、獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整等方面的工作，調(diào)動員工積極性，提高員工的責(zé)任心。

4.加大人力資本的投資力度，制定和實施人力資源規(guī)劃，建立企業(yè)人才后備庫，積聚不斷向外釋放的勢能。

5.建立一套完善的短期激勵與長期激勵相結(jié)合、精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的激勵機(jī)制，在對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵的同時，還要強(qiáng)化精神激勵的作用。

6.改善工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感、歸屬感，提高其工作效率、敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠度。

總之，我們的國有企業(yè)只要認(rèn)真揚長避短，重視和加強(qiáng)對人才的管理和開發(fā)，就一定會取得長足的進(jìn)步。