家族企業接班人計劃的研究

[摘要] 目前國內相當一部分企業遭遇“斷代”危機，面臨著尋找和物色接班人以及順利實現權力交接的難題——即接班問題。以家族企業的創業者為研究對象，說明家族企業的接班方式、接班模型以及接班者應具備的素質能力。

[關鍵詞] 接班人計劃接班方式接班模型

在企業創業初期，企業家憑借勇往直前的精神打下一片江山，這種精神是他們在創業期間排除萬難的最大優勢，但這種優勢也往往會使企業家忽視在企業步入正常發展階段時，使企業在企業管理組織架構方面趨于正軌，而逐漸成為企業進一步前進壯大的絆腳石。另一方面，企業在經歷了第一代的輝煌發展后，到第二代領導人的時候，就會出現諸多問題，例如新的管理團隊的再造、企業文化差異等，這些問題若是處理不當，會致使企業走向下坡路。因此，企業需要一個系統化的接班機制來保障權力的順利過渡，通過對企業接班人有計劃的物色、培養和鍛煉，接班程序和步驟的規范化，使企業成功實現新老交替和企業的可持續發展。

一、家族企業的接班方式

家族企業的接班方式可以分為家族成員接班、內部接班、外部接班。

1.家族成員接班

家族成員接班者是指企業現任領導人的子女，或者是家族內部有親密關系的人士。大約70％企業選擇這種方式。主要是受中國人傳統的家族及宗族觀念的影響，企業領導者很看重血緣關系，所以在接班人選上，仍然以子承父業為主要接班方式。另外我國目前的職業經理人市場還不夠成熟，外聘經理可控難度較大，有可能做出不利于企業的行為。

2.內部接班

內部接班者是指那些曾經或正被企業雇傭的家族以外的人。這種接班方式有利于公司內部員工的職業發展，充分調動員工的積極性和凝聚力，繼任者還能很快進入工作狀態。

3.外部接班

外部接班者是指那些還沒有被企業雇傭過的人。企業采用這種方式通常是因為績效比較差，通過外部接班可以避免企業內部人才經營管理能力的匱乏，并為組織帶來新的發展動力。但是其代理成本較高，一般的家族企業并不將其作為首選的接班方式。

二、家族企業接班模型

家族企業的接班計劃分為三個過程，同時，在新接班人繼任后，又將開始新的接班計劃。

1.接班人選的確定

接班計劃的第一步是確定接班候選人。企業可以根據年齡、學歷、經驗、以往業績、發展潛力等評價指標，挑選接班候選人，也可以聘請權威的人力資源測評機構，對接班候選人進行領導能力等方面的測評，以確定接班候選人。

2.接班人的培養

第二步是對接班人選進行培養，并在培養的過程中不斷的篩選和淘汰。接班人不但應掌握本行業的生產、經營、技術等專業知識，更應具有一個成功領導者應具備的快速學習、激勵、溝通、誠實守信等素質。企業在最初確定的接班人選中，也許在當時看來并不能承擔起企業長遠發展的重任，但經過企業長期的培養可以成長為企業的領導人，或者原來認為比較合適，一段時間以后發現并不合適，這就需要進行篩選和淘汰。

圖家族企業的接班模型

3.企業經營權的過渡

接班候選人經過企業的長期培養和篩選后，確定最后的接班人，可是新舊領導人在進行權力交接的過程中，不可避免的會遭遇到阻力，如候選人之間的權力斗爭、權力交接時雙方的摩擦等。如何使他們之間的矛盾最小化，實現權力的平穩過度，也是接班過程的一部分。

三、接班人應具備的素質

創業階段，企業領導者往往通過個人權威和企業家精神來領導。但隨著企業生產規模與市場的擴張，需要走規范化發展的道路。因此，接班人需要的素質要求與創業者不同。接班人應具備的素質：

1.人格魅力

一個領導者需要有獨特的人格魅力才可以帶領一個信服你跟隨你的團隊迎接挑戰。只有品德高尚者，才能得到下級的擁護；只有具備才能者，才能受到員工的尊敬；只有學識淵博者，才能實現科學的管理。

2.領導才能

接班者要能樹立威信，具有高超的組織能力，能夠協調組織內部和外部的人際關系，保證和諧有序的工作氛圍，充分調動員工的積極性。企業領導者還需要進取開拓精神，不能滿足于現狀，而要不斷地創新，才能獲得可持續發展。

3.學習能力

知識經濟的到來加快了市場環境的變化速度，作為企業領導者只有具備更強的學習能力，才能不斷的調整、變革、創新，以適應新的發展需要。

4.知人善任

人才是無形的財富，是支撐企業持續發展的核心力量，現代市場競爭實質上就是人才的競爭。因此，接班人要重視人才的開發、培養、激勵和任用，強調吸納優秀人才，善于使用人才。

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