２００６年度最受關(guān)注的八大ＨＲ管理事件

2006年12月末，《中外管理》雜志向50位人力資源總監(jiān)進(jìn)行調(diào)查，請他們寫下最關(guān)注的2006年度發(fā)生的與人力資源管理相關(guān)的事件。經(jīng)過回收調(diào)查表的統(tǒng)計(jì)，有八大事件被強(qiáng)烈關(guān)注。本文部分點(diǎn)評來源于網(wǎng)絡(luò)資料。

HR的法律準(zhǔn)繩

勞動合同法草案

關(guān)注指數(shù)：★★★★★

事件：2005年12月24日，十屆全國人大常委會第十九次會議，開始對關(guān)系到每一位勞動者切身利益的勞動合同法草案進(jìn)行初次審議。2006年3月20日，這一草案被全文公布，向社會公開征求意見。在一個(gè)月的時(shí)間里，共收到各界意見191849件。

2006年12月24日，勞動合同法草案新的修改稿再次被提請全國人大常委會第二十五次會議審議。全國人大法律委員會對全國人大常委會委員的審議意見和社會各界的意見作出全面回應(yīng)。

回應(yīng)一：事業(yè)單位聘用人員納入本法調(diào)整范圍

回應(yīng)二：企業(yè)規(guī)章制度對勞動者造成損害要賠償

回應(yīng)三：建立勞動關(guān)系應(yīng)訂立書面合同

回應(yīng)四：按合同期限長短規(guī)定試用期

回應(yīng)五：鼓勵企業(yè)簽訂無固定期限合同

回應(yīng)六：完善服務(wù)期的相關(guān)規(guī)定

回應(yīng)七：縮小競業(yè)限制的范圍

回應(yīng)八：用人單位拖欠工資勞動者可申請支付令

回應(yīng)九：裁減20人以上要向勞動部門報(bào)告

回應(yīng)十：工會可就集體合同爭議起訴

回應(yīng)十一：勞務(wù)派遣單位應(yīng)與勞動者訂兩年以上合同

點(diǎn)評：人力資源從業(yè)者應(yīng)認(rèn)真研讀草案的全部內(nèi)容，并仔細(xì)閱讀關(guān)于勞動合同法草案的說明。勞動合同法將是一部平衡勞資關(guān)系的重要法律，有許多亮點(diǎn)值得關(guān)注。

員工權(quán)益

富士康“血汗工廠”糾紛

關(guān)注指數(shù)：★★★★★

事件：“干得比驢累，吃得比豬差，起得比雞早，下班比小姐晚，裝得比孫子乖，看上去比誰都好，五年后比誰都老。”全球500強(qiáng)企業(yè)富士康集團(tuán)一位員工如此形容他們的生活，這段話已在2006年的互聯(lián)網(wǎng)上廣為傳播。

富士康科技集團(tuán)是鴻海在大陸投資興辦的高科技企業(yè)，是蘋果公司在中國的加工廠。

2006年《第一財(cái)經(jīng)日報(bào)》發(fā)表文章，以一名普通員工的口述實(shí)錄形式，指出富士康工廠存在“一般操作工必須連續(xù)工作12小時(shí)，不得說話”、“三個(gè)女工因經(jīng)常加班而在生產(chǎn)線上暈倒”等非法用工現(xiàn)象。

而就在此前的幾天，英國《星期日郵報(bào)》在題為《iPod之城》的報(bào)道中披露：富士康龍華工廠“工人每天工作15個(gè)小時(shí)生產(chǎn)iPod，但她們每個(gè)月的收入只有27英鎊（約合人民幣387元）”。

因不滿《第一財(cái)經(jīng)日報(bào)》報(bào)道，富士康科技集團(tuán)子公司鴻富錦精密工業(yè)（深圳）有限公司，以名譽(yù)侵權(quán)糾紛為由，向《第一財(cái)經(jīng)日報(bào)》的記者和編委提出總價(jià)3000萬元人民幣的索賠。

事件幾經(jīng)波折，最后，雙方發(fā)表聯(lián)合聲明，互相“表示尊敬”，“互致歉意”，并自聲明發(fā)布之日撤消訴訟。

點(diǎn)評：富士康只是眾多血汗工廠的冰山一角。全中國這樣的血汗工廠還有很多。中國的血汗工廠不僅嚴(yán)重?fù)p害了工人們的合法權(quán)益，還使中國在進(jìn)行國際貿(mào)易時(shí)引起了一系列貿(mào)易糾紛。此外，血汗工廠還引起了國外勞工、人權(quán)組織對中國工人的關(guān)注。

公司是否切實(shí)保障了職工的正當(dāng)權(quán)益？有三險(xiǎn)一金嗎？加班有加班費(fèi)嗎？工作環(huán)境是否有害身體健康？是否有強(qiáng)迫性勞動？是否要求員工在受雇起始時(shí)交納“押金”或寄存身份證件。對員工在聘用、報(bào)酬、培訓(xùn)、升職、退休等方面是否有歧視行為……這些問題將越來越多地被社會各界所關(guān)注、監(jiān)督。

閃電裁員

百度“最佳雇主”的尷尬

關(guān)注指數(shù)：★★★★

事件：百度專注做中文搜索，企業(yè)軟件事業(yè)部只占據(jù)很少的業(yè)務(wù)線，比例不到2%。由于該部門的發(fā)展目標(biāo)與百度整體發(fā)展目標(biāo)不一致，因此，2006年7月10日百度開始撤銷該部門。

百度在4小時(shí)內(nèi)完成了對該部門40多名員工的裁員活動，而這個(gè)決定的宣布僅用了幾分鐘，在事件發(fā)生之前，被裁掉的員工表示并不知情，這也是百度成立以來的首次裁員行動。有律師指出：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，如果提前解除勞動合同，至少應(yīng)該提前30天通知。

百度對被裁員工的補(bǔ)償金為每工作滿一年補(bǔ)償一個(gè)月工資，不滿一年按照一年算。有離職員工表示：百度在補(bǔ)償金方面也涉嫌違反我國《勞動法》中的相關(guān)規(guī)定。

互聯(lián)網(wǎng)上還曝出百度被裁員工名為“公司兇猛”的個(gè)人博客，將“裁員門”事件推向高潮。在其中一篇博文中甚至提到了百度HR總監(jiān)，稱其是“HR老手，避重就輕”，“怪不得當(dāng)年血洗聯(lián)想做得那么駕輕就熟”。

2005年“最佳雇主”百度的CEO李彥宏因此被評為2006年度最差CEO。

點(diǎn)評：為什么在裁員的公司中，有的員工走得從容而平靜，有的公司傳言四起，怨聲載道？為什么職場上有“哭著離開聯(lián)想，笑著離開惠普”的說法。在互聯(lián)網(wǎng)兇猛的今天，人力資源工作者一定要學(xué)會讓員工笑著離開公司。

職業(yè)化訓(xùn)練

“秘書門”風(fēng)波

關(guān)注指數(shù)：★★★★

事件：2006年4月7日晚，EMC大中華區(qū)總裁陸純初回辦公室取東西，到門口才發(fā)現(xiàn)自己沒帶鑰匙。此時(shí)他的私人秘書瑞貝卡已經(jīng)下班。陸試圖聯(lián)系后者未果。數(shù)小時(shí)后，陸純初還是難抑怒火，于是在凌晨1時(shí)13分通過內(nèi)部電子郵件系統(tǒng)給瑞貝卡發(fā)了一封措辭嚴(yán)厲且語氣生硬的“譴責(zé)信”。陸在發(fā)送這封郵件的時(shí)候，同時(shí)傳給了公司幾位高管。結(jié)果瑞貝卡以一封咄咄逼人的郵件進(jìn)行回復(fù)，并讓EMC中國公司的所有人都收到了這封郵件。這件事在網(wǎng)上吵得沸沸揚(yáng)揚(yáng)。形成幾千人轉(zhuǎn)發(fā)的局面。一些網(wǎng)友稱瑞貝卡為“史上最強(qiáng)女秘書”。

據(jù)新浪科技的一份調(diào)查，在7000多名參加調(diào)查的網(wǎng)友中，約72%對女秘書的做法表示支持。在“秘書門”事件發(fā)生不久后，瑞貝卡及陸純初先后離職。

點(diǎn)評：72%支持秘書，是因?yàn)樽鰹樯纤镜年懠兂醯男袨槭紫染头浅５夭宦殬I(yè)化。所謂“職業(yè)化”就是“訓(xùn)練有素”。所謂“訓(xùn)練有素”就是在事情來臨之時(shí)，能夠采取正確的意識、心態(tài)、道德和行為、技能來應(yīng)對所發(fā)生的事情。陸最大的錯(cuò)誤是把郵件同時(shí)傳給幾位高管，有破壞秘書聲譽(yù)的嫌疑。

而秘書失去28%的支持，也是因?yàn)槠湟匝肋€牙的手段不高明，以至于使事態(tài)無法控制，不但損害了陸還損害了公司的聲譽(yù)。

管理的關(guān)鍵最終要落實(shí)到人，而人的關(guān)鍵最終要落實(shí)到職業(yè)化。全員職業(yè)化塑造必將是人力資源工作者們未來非常關(guān)注的重要培訓(xùn)內(nèi)容。除了職業(yè)能力，職業(yè)素養(yǎng)也應(yīng)成為人力資源工作者們招聘時(shí)要關(guān)注的要素。

健康管理及EAP

華為員工“過勞死”爭議

關(guān)注指數(shù)：★★★★

事件：2006年5月28日晚，中山大學(xué)附屬第三醫(yī)院，25歲的胡新宇因病毒性腦炎被診斷死亡。多天的搶救仍無法挽回胡新宇的年輕生命，連續(xù)的封閉式開發(fā)工作讓他的全身多個(gè)器官在過去的一個(gè)月中不斷衰竭，免疫系統(tǒng)受到破壞，直至最后一刻。 2006 年5 月28 日晚，病毒性腦炎奪去了一名25歲青年的生命。他服務(wù)的企業(yè)叫華為。

畢業(yè)于四川大學(xué)1997級無線電系二班的胡新宇，2002年考上成都電子科技大學(xué)繼續(xù)攻讀碩士，2005年畢業(yè)以后直接到深圳華為公司從事研發(fā)工作。在4月底住進(jìn)醫(yī)院以前，他從事一個(gè)封閉研發(fā)的工作，經(jīng)常在公司加班加點(diǎn)，打地鋪過夜。

盡管華為沒有一個(gè)公開條例鼓勵員工加班，但是華為卻一直在創(chuàng)造條件，讓員工樂于加班。

首先，華為為每名員工卡里打入800元錢，作為一個(gè)月在公司內(nèi)部吃飯購物的花銷，如果員工晚上在公司加班到八點(diǎn)半之后，可以領(lǐng)到免費(fèi)的夜宵。另外在公司加班到夜里十點(diǎn)半之后，公司可以為員工報(bào)銷打車回家的出租車票。

所以70%以上的員工，都會自動加班到八點(diǎn)半，因?yàn)閯偖厴I(yè)的大學(xué)生居多，平時(shí)也沒有什么娛樂活動，大部分男員工也是單身，所以很多人都自動會加班到八點(diǎn)半后回家。

考核員工的績效，往往是領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工是否按質(zhì)按量地完成工作。而能夠按質(zhì)按量地完成工作，就意味著員工必須加班，才能跟上華為的快節(jié)奏，自己不至于成為整個(gè)工程環(huán)節(jié)的拖后腿者。

點(diǎn)評：人的“企業(yè)依賴”和企業(yè)的“市場導(dǎo)向”造成了社會財(cái)富最大化過程中的不合理之處。企業(yè)通過各種制度和“文化”力圖把員工的經(jīng)濟(jì)依賴上升為自覺，上升為崇拜，而市場則無情地將企業(yè)“調(diào)教”為利潤機(jī)器。整個(gè)過程，并不美好。

在中國企業(yè)原始積累階段，對高強(qiáng)度工作、高精神壓力下的員工，要進(jìn)行非常必要的系統(tǒng)性的健康管理及員工心理幫助計(jì)劃（EAP）。

薪酬國際化

楊元慶“火箭”提薪

關(guān)注指數(shù)：★★★

事件：2006年，聯(lián)想集團(tuán)披露的年報(bào)顯示：楊元慶2005財(cái)年的年薪為2175萬港元，是前年度 的424萬港元的4倍多。聯(lián)想集團(tuán)董事及高管人士的酬金，由前年度的1270萬港元，升至去年度的1.75億港元，激增12.8倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋CEO領(lǐng)取了其中的絕大部分，這些都成為了企業(yè)界和職業(yè)者高度關(guān)心和熱烈討論的話題。

在中國，除了香港、臺灣，能夠一年通過打工獲得上千萬收入的，可能楊元慶是第一人，而且這樣的薪酬，放在國外也算是高薪的。很多職業(yè)者、企業(yè)界人士、經(jīng)濟(jì)學(xué)者表露出了疑惑：楊元慶真的有理由獲得這么高的酬金嗎？

點(diǎn)評：楊元慶等高管的薪酬是由薪酬委員會決定的。做為已經(jīng)國際化的聯(lián)想，幾百萬的薪水在國際市場上是沒有競爭力的。即使楊元慶能夠接受原來的薪水水平，其他來自各國的高管也不能接受。

楊元慶的薪酬與國際接軌勢必帶來的是聯(lián)想集團(tuán)薪酬體系如何國際化的問題。如何進(jìn)行薪酬體系的國際化也是其他力圖國際化的企業(yè)人力資源工作者們無法忽視的重要挑戰(zhàn)。

信息泄密

惠普“電話門”丑聞

關(guān)注指數(shù)：★★★

事件：2006年10月5日， 惠普“電話門”的主角，惠普前董事長帕特麗夏#8226;鄧恩自行駕駛豪華汽車前往圣克拉拉市警長辦公室，自首并登記后得到釋放。此外，同時(shí)被提起訴訟的另外四個(gè)人同意自首。他們被指控的四項(xiàng)罪名包括有線通信欺詐、濫用計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)、身份盜竊和合謀犯罪。根據(jù)法律規(guī)定，這些罪名中的每一項(xiàng)都最多可能被處以一萬美元的罰款以及判處三年監(jiān)禁。

2005年年初，時(shí)任惠普董事長兼CEO的卡莉#8226;菲奧莉娜在一次董事會上與其他董事發(fā)生了激烈的爭吵。但這次爭吵的細(xì)節(jié)以及她將提早退休的消息卻在不日后被媒體披露，這令卡莉惱火萬分。她聘請了一家律師事務(wù)所進(jìn)行調(diào)查，但這次調(diào)查沒有任何結(jié)果。2005年2月，卡莉離任，鄧恩接替她成為非執(zhí)行董事會主席，4月起赫德開始擔(dān)任惠普CEO。

2006年年初，惠普董事會召開了一次會議，討論公司未來的計(jì)劃。News.com很快對這個(gè)會議的內(nèi)容做了詳盡報(bào)道。

對于這樣的泄密事件，鄧恩無法容忍。于是，鄧恩又聘請了一家私人偵探公司，繼續(xù)追查泄密者。為收集線索，調(diào)查人員利用知情人的社會安全號碼等個(gè)人信息，向電話公司騙取目標(biāo)對象的家庭電話和手機(jī)通話記錄，利用黑客軟件向知情記者的電腦里“設(shè)伏”，最終獲取多名惠普董事和記者的通話記錄。

點(diǎn)評：在惠普企業(yè)文化里，“相信、尊重個(gè)人，尊重員工”是極為重要的一條，惠普公司卻偏偏犯了這樣一個(gè)致命的錯(cuò)誤——窺探員工的私密。同時(shí)，我們也應(yīng)該看到，惠普“電話門事件”暴露了當(dāng)今許多企業(yè)面臨著信息泄露的危機(jī)。隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化的深入普及，企業(yè)的泄密事件將不斷上演。

2004年年底中海油競購美國公司，一個(gè)尚處于籌劃階段的并購事件，所準(zhǔn)備的出價(jià)水平、擬聘請的顧問以及并購后整合戰(zhàn)略等，在10天之內(nèi)就被曝光，之后泄密頻頻發(fā)生，每到中海油競價(jià)的關(guān)鍵時(shí)刻，相關(guān)消息總會被一些西方媒體報(bào)道，甚至連機(jī)密的董事會會議內(nèi)容也不斷被公之于眾，最后導(dǎo)致并購案流產(chǎn)。

人力資源工作者有義務(wù)建立制度及相關(guān)監(jiān)督、約束機(jī)制增強(qiáng)公司成員的信息安全意識。

人力資源日

HR也需要“疼愛”

關(guān)注指數(shù)：★★

事件：2006年8月18日中午，由全國人才交流中心、中國人力資源沙龍、人力資源雜志社聯(lián)合主辦的“2006中國人力資源日暨高峰論壇”于北京廣西大廈和上海華亭賓館兩地同時(shí)舉行，并取得了圓滿成功。人力資源日是由HR沙龍以H、R分別在26個(gè)英文字母表中的排列次序（H為第8位，R為第18位）拼在一起選取并首先提出發(fā)起的一個(gè)屬于人力資源從業(yè)人員的開創(chuàng)性的日子。他們希望最終人力資源日可以像教師節(jié)、護(hù)士節(jié)、記者節(jié)等節(jié)日一樣得到社會的接受與認(rèn)可，得到企業(yè)界的重視與普及。

點(diǎn)評：這樣一個(gè)節(jié)日似乎可以讓中國人力資源工作者吁出一口悶氣。畢竟，大量的事實(shí)說明：中國人力資源工作者還在從事著繁瑣的人事工作，離企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴還有著很長的距離，人家不待見自己，還不能自己學(xué)著愛自己嗎？它的誕生真的能代表 中國HR的一個(gè)新時(shí)代的來臨？

責(zé)任編輯：孔 龍