管理文摘

組織提升篇

把優(yōu)惠全給你

在美國(guó)，目前有3/4以上的消費(fèi)者擁有某家公司的積分卡，1/3的消費(fèi)者則擁有兩張以上，這顯示出忠誠(chéng)顧客促銷(xiāo)方法被廣泛使用。然而，鼓勵(lì)顧客保持忠誠(chéng)，公司不一定非要花錢(qián)不可。我們可以看一下華盛頓商學(xué)院的一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)實(shí)驗(yàn)。

一家洗車(chē)服務(wù)公司推出了洗車(chē)積分的贈(zèng)獎(jiǎng)活動(dòng)。顧客只要上門(mén)洗一次車(chē)，就可以獲得一個(gè)積分點(diǎn)，集滿(mǎn)八個(gè)點(diǎn)，就可以?xún)稉Q獎(jiǎng)品。這家公司分別用兩種方法進(jìn)行這項(xiàng)忠誠(chéng)客戶(hù)促銷(xiāo)計(jì)劃。第一種做法是，給顧客一張空白的積分卡，告訴顧客只要集滿(mǎn)8個(gè)點(diǎn)就可以?xún)稉Q獎(jiǎng)品；第二種做法是，給客戶(hù)一張已經(jīng)集了兩個(gè)點(diǎn)的積分卡，告訴顧客公司免費(fèi)贈(zèng)送兩個(gè)點(diǎn)，只要集滿(mǎn)10個(gè)點(diǎn)，就可以?xún)稉Q獎(jiǎng)品。

實(shí)踐證明：第二種做法，集點(diǎn)的顧客人數(shù)比較多，而且顧客完成集點(diǎn)的時(shí)間也比較短。因?yàn)轭櫩陀X(jué)得集點(diǎn)這件事情已經(jīng)開(kāi)始，只是沒(méi)有完成而已，因此增加了他們想要趕快完成的動(dòng)力。相比較而言，第一種做法，顧客則沒(méi)有這種感覺(jué)。

還有許多這樣的例子。例如：提供網(wǎng)友自由詢(xún)問(wèn)及回答各種問(wèn)題的美國(guó)雅虎知識(shí)網(wǎng)，只要回答問(wèn)題，或者為別人的問(wèn)題和答案評(píng)分，就能獲得知識(shí)網(wǎng)的點(diǎn)數(shù)。即便這些點(diǎn)數(shù)不能兌換獎(jiǎng)品或獎(jiǎng)金，許多人還是非常熱衷，以登上點(diǎn)數(shù)王的排行榜。

此外，許多消費(fèi)者并不會(huì)仔細(xì)換算，公司給予的忠誠(chéng)獎(jiǎng)勵(lì)在市場(chǎng)上的實(shí)際價(jià)格。以航空公司的累計(jì)里程為例，顧客要購(gòu)買(mǎi)一張機(jī)票時(shí)，可以選擇以189美元購(gòu)買(mǎi)、25000英里的里程數(shù)兌換，或者16000英里的里程數(shù)再加上390美元購(gòu)買(mǎi)。大部分消費(fèi)者不會(huì)去換算一英里的里程數(shù)相當(dāng)于多少錢(qián)，以哪一種方式購(gòu)買(mǎi)才最劃算。

金 靈 摘自《EMBA》

怎樣人人當(dāng)老板？

員工能像經(jīng)營(yíng)者一樣思考是許多公司夢(mèng)寐以求的，但卻不容易做到。美國(guó)澳美客牛排連鎖餐廳通過(guò)提供員工長(zhǎng)期的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)，成功地讓員工變?yōu)槔习?，從原本的被領(lǐng)導(dǎo)角色轉(zhuǎn)換成為領(lǐng)導(dǎo)人角色。

在賦予員工權(quán)利方面，公司希望盡力留住員工，因?yàn)楫?dāng)員工的任職時(shí)間越久，就越有可能成為領(lǐng)導(dǎo)人。因此，澳美客的一名服務(wù)生負(fù)責(zé)的桌數(shù)不超過(guò)三桌，這僅是業(yè)界平均水平的一半。他們以此來(lái)減少員工的工作量，增加工作效率和服務(wù)質(zhì)量，并避免了工作過(guò)度的員工頻頻辭職。

澳美客的四名創(chuàng)辦人全都出身餐飲界，有的當(dāng)過(guò)服務(wù)生，有的是廚師。因此，他們非常了解擁有良好工作條件的重要。所以，店面的廚房空間很大，而且特別強(qiáng)調(diào)空氣能夠流通。

這一切都是為了讓員工知道公司是看重他們的。同時(shí)，每年總部都會(huì)舉行十次見(jiàn)面日，每次邀請(qǐng)一位表現(xiàn)出色的分店經(jīng)理與四位創(chuàng)始人、高層主管見(jiàn)面溝通。有時(shí)，公司也會(huì)請(qǐng)一名資深的分店經(jīng)理“作陪”，交流工作心得。見(jiàn)面日的最后一天，到其中一位創(chuàng)辦人的家中共進(jìn)晚餐。這一做法一直延續(xù)到今天，已經(jīng)持續(xù)16年了。

在賦予員工責(zé)任方面，公司希望充分授權(quán)，員工不希望下一個(gè)口令做一個(gè)動(dòng)作，而是能夠擁有個(gè)人發(fā)揮的空間。澳美客的經(jīng)營(yíng)原則中有一條很能說(shuō)明這一想法：沒(méi)有所謂的規(guī)定，只要放手去做對(duì)的事情。公司相信在最前線(xiàn)的員工，比坐在空調(diào)屋里的總部主管，更了解餐廳的現(xiàn)場(chǎng)情況。

成 渝 摘自《Inc.》

讓工作變得好玩

玩比工作更能帶來(lái)滿(mǎn)足的幾項(xiàng)基本要素是：

挑戰(zhàn)。保齡球瓶靠的越近越容易擊倒，分?jǐn)?shù)也越高。但是，如果打保齡球這么容易，很快就會(huì)讓人覺(jué)得只是在重復(fù)動(dòng)作，不好玩了。這個(gè)感覺(jué)剛好是多數(shù)人對(duì)工作的看法。如何讓工作變得好玩，關(guān)鍵在于挑戰(zhàn)。

多數(shù)員工在同一時(shí)間忙于太多的目標(biāo)、事情和截至日，他們好像要同時(shí)邁向十幾個(gè)目標(biāo)一樣。此時(shí)，員工的惟一挑戰(zhàn)，就是如何讓自己不被解雇。而優(yōu)秀的企業(yè)剛好相反，它們都有一個(gè)明確的、優(yōu)于其它的使命：就是如何讓顧客開(kāi)心而與對(duì)手拉開(kāi)距離。因?yàn)橛袉我坏?、具挑?zhàn)性的共同目標(biāo)，會(huì)讓他們更知道努力的方向。

規(guī)則。每一個(gè)游戲都有清楚的規(guī)則，它讓參與游戲的人知道如何遵守，也讓游戲變得公平。但在職場(chǎng)上，規(guī)則往往模糊不清，隨不同情況而調(diào)整。因此，員工往往不愿意主動(dòng)，因?yàn)椴恢罆?huì)受到贊揚(yáng)還是責(zé)罰，他們會(huì)傾向保守的做法。

計(jì)分。任何游戲都有一個(gè)計(jì)分機(jī)制，讓參與游戲的人立即知道他們表現(xiàn)得如何。想想，如果打保齡球要一個(gè)星期以后才能從電子郵件中得知最終的分?jǐn)?shù)，你還會(huì)覺(jué)得好玩么？

這也是多數(shù)員工的感覺(jué)。他們永遠(yuǎn)要等到季度報(bào)告或年度考核的時(shí)候，才能知道自己表現(xiàn)得好不好。不過(guò)，優(yōu)秀企業(yè)的做法是：開(kāi)心顧客的正面回饋就是他們的第一個(gè)計(jì)分機(jī)制，也是最好的激勵(lì)要素。

滿(mǎn)足感。還沒(méi)開(kāi)始打保齡球之前，參與打球的人就知道，他無(wú)法每一局都能把所有的瓶擊倒，但這并不能減少他想玩球的心。當(dāng)他們的分?jǐn)?shù)距離目標(biāo)越來(lái)越近時(shí)，內(nèi)心的滿(mǎn)足與成就感就越高。

優(yōu)秀的企業(yè)也一樣。它們知道不會(huì)每一次都成功地讓顧客開(kāi)心，不過(guò)，只要顧客的回饋越來(lái)越接近很難達(dá)到的目標(biāo)時(shí)，興奮的感覺(jué)就會(huì)爆發(fā)出來(lái)。

金 靈 摘自《讓工作變得好玩》

怎樣增強(qiáng)組織的領(lǐng)導(dǎo)力？

企業(yè)把每個(gè)人都訓(xùn)練成具有領(lǐng)導(dǎo)力的人并不現(xiàn)實(shí)，但可以想方設(shè)法地構(gòu)建一種體系，讓更多的人有領(lǐng)導(dǎo)力，或者讓組織有領(lǐng)導(dǎo)力、組織力。要想達(dá)到此目標(biāo)需做幾個(gè)方面的努力：

首先，樹(shù)立創(chuàng)業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)需要目標(biāo)，員工個(gè)人同樣也需要。只要能突破自我，就是領(lǐng)導(dǎo)力最大的提升。有了目標(biāo)以后，如果能給員工一個(gè)很好的安排，相信更多的人會(huì)提高領(lǐng)導(dǎo)力。最根本的方法是采用股份制和合伙制。

其次，樹(shù)立新型組織觀。西門(mén)子有四個(gè)矩陣，第一條線(xiàn)是職能線(xiàn)，由營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)副總負(fù)責(zé)；第二條是區(qū)域線(xiàn)，包括歐洲地區(qū)、美國(guó)地區(qū)；第三條線(xiàn)是產(chǎn)品線(xiàn)，有電話(huà)機(jī)、醫(yī)療設(shè)備等；第四條線(xiàn)是客戶(hù)線(xiàn)。這種四個(gè)緯度的管理，會(huì)造成一人有四個(gè)上級(jí)，這就需要下級(jí)要有領(lǐng)導(dǎo)力，能夠不斷地根據(jù)非制度性的安排和要求做出自己的決定，掌握好火候，把握好度?！肮芾磉^(guò)程之父”法約爾支持一個(gè)上級(jí)只有一個(gè)下級(jí)原則，但是杜拉克說(shuō)：“不管一個(gè)人多么位卑職小，只要他有明確的職責(zé)，只要他對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，他就是一個(gè)高階管理人員?！?1世紀(jì)應(yīng)該讓所有人都散發(fā)出領(lǐng)導(dǎo)者的活力。

再次，給人選擇權(quán)。對(duì)人最大的尊重，莫過(guò)于給予選擇權(quán)。21世紀(jì)的知識(shí)型員工一定是多種選擇的，要讓他自己選擇，才會(huì)無(wú)怨無(wú)悔。讓他參與決策和選擇了，才會(huì)了解該怎么做，才能真正讓他逐漸成為有領(lǐng)導(dǎo)力的人。

最后，善用學(xué)習(xí)型組織。要想通過(guò)學(xué)習(xí)型組織成為有領(lǐng)導(dǎo)力的人，需要關(guān)注幾點(diǎn)：第一，倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，并不斷地持之以恒。第二，克服心理障礙，不要擔(dān)心培養(yǎng)一個(gè)流失一個(gè)，要勇于培養(yǎng)人才。第三，招聘到好學(xué)的人才。第四，提供架構(gòu)條件，把學(xué)習(xí)落到實(shí)處。有的大企業(yè)在內(nèi)部甚至設(shè)立商學(xué)院。第五，企業(yè)愿景的學(xué)習(xí)。愿景引領(lǐng)大家學(xué)習(xí)，成為學(xué)習(xí)的動(dòng)力。學(xué)習(xí)型組織的目的是讓每個(gè)人都成為有領(lǐng)導(dǎo)能力的人。

緣 心 摘自《培訓(xùn)》

黃光裕：星巴克讓我豁然開(kāi)朗

零售業(yè)經(jīng)營(yíng)是一門(mén)藝術(shù)，藝術(shù)的靈魂在于創(chuàng)造力。魯賓菲爾德在星巴克淋漓盡致地發(fā)揮著創(chuàng)造力。他像一位導(dǎo)演，站在舞臺(tái)中央，精心指導(dǎo)著每一個(gè)細(xì)節(jié)，一點(diǎn)點(diǎn)將星巴克雕琢成世界著名品牌。

在零售業(yè)，關(guān)鍵不在于哪種風(fēng)格更好，而在于長(zhǎng)期堅(jiān)持這種個(gè)人特色和風(fēng)格，讓整個(gè)空間充滿(mǎn)人格的魅力和某種獨(dú)特的氛圍，讓空氣中都飄蕩著這種“符號(hào)”。這種“符號(hào)”實(shí)際上就是你的核心價(jià)值觀、你的理念。星巴克的成功很大程度上得益于將這些“符號(hào)”散布到全球的星巴克連鎖店里。星巴克的連鎖商不僅銷(xiāo)售咖啡，還銷(xiāo)售除了家庭和辦公室之外的第三空間——“放松的場(chǎng)所”，這就是魯賓菲爾德為星巴克打造的特色。

理解并做到這些只是走向成功的第一步，魯賓菲爾德還告訴我們成功經(jīng)營(yíng)零售企業(yè)的其他幾個(gè)重要方面。

一是注重細(xì)節(jié)。不僅需要在大的方面體現(xiàn)核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，對(duì)一些細(xì)小的方面，你同樣也要加以重視。在星巴克，這種對(duì)細(xì)節(jié)的重視甚至體現(xiàn)在天花板、地板的設(shè)計(jì)上。

二是如何讓分布各處的零售店面表現(xiàn)出同樣的風(fēng)格、理念和氛圍。魯賓菲爾德讓星巴克的連鎖店具有相同的元素，體現(xiàn)出相同的感受，這從整體上強(qiáng)化了星巴克的品牌形象。

三是對(duì)于想做大的零售企業(yè)而言，需要始終跑得比別人快。星巴克在這方面表現(xiàn)為全球的快速擴(kuò)張。商業(yè)競(jìng)賽是一場(chǎng)沒(méi)有終點(diǎn)的馬拉松，稍微放松自己，就有可能被別人趕上甚至超越。

四是需要不斷創(chuàng)新。形象地說(shuō)就是你要在這場(chǎng)長(zhǎng)跑中擁有獨(dú)創(chuàng)的技巧，讓對(duì)手永遠(yuǎn)在模仿你，捉摸你，也就永遠(yuǎn)跟隨你。

緣 心 摘自《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》

自我成長(zhǎng)篇

從優(yōu)秀員工到優(yōu)秀經(jīng)理

從一名優(yōu)秀的員工成長(zhǎng)為一名優(yōu)秀的部門(mén)經(jīng)理，特別要警惕：

把所有任務(wù)都自己扛。這種忽略了授權(quán)與分工的“大包大攬”，不但不能調(diào)動(dòng)大家的干勁，還有可能造成權(quán)責(zé)不清，消極怠工。實(shí)際上，對(duì)于新任經(jīng)理來(lái)說(shuō)，與其把所有的工作都自己承擔(dān)，不如把這些時(shí)間花在鼓勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的工作熱情上。眾人拾柴火焰高。

疏于計(jì)劃。計(jì)劃對(duì)于新上任的經(jīng)理人至關(guān)重要，尤其是上任的前三個(gè)月。首先要分步驟地與員工、客戶(hù)、上級(jí)融合溝通，迅速找到、找準(zhǔn)自己的定位，扮演好自己的角色；其次，必須對(duì)自己的工作分階段地制定目標(biāo)和實(shí)施步驟。合理安排現(xiàn)在，才能贏得未來(lái)。

拒絕尋求幫助。很多新任經(jīng)理寧愿自己苦苦掙扎，也不愿向他人求助。其實(shí)，與其被工作壓倒，不如把壓力和負(fù)擔(dān)與別人分擔(dān)。既可以尋求你的直接上司，也可以借助別的部門(mén)經(jīng)理或關(guān)系密切的下屬充當(dāng)自己的導(dǎo)師。懂得尋求幫助是成熟的表現(xiàn)之一。

過(guò)分依賴(lài)和看重頭銜。這恐怕是大多數(shù)新任經(jīng)理最難過(guò)的一關(guān)。其實(shí)，“經(jīng)理人”不過(guò)是個(gè)頭銜，他不會(huì)自動(dòng)產(chǎn)生尊重和服從。權(quán)威是在時(shí)間和成就中產(chǎn)生的，如果你通過(guò)實(shí)際行動(dòng)幫助同事或下屬解決了疑難的問(wèn)題，自然有助于贏得員工的尊重，以及心甘情愿的追隨。

指示不明。新任經(jīng)理人在交代、布置任務(wù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)給下屬一個(gè)清晰明確的指示，這樣不僅有助于下屬高效的完成指派的任務(wù)，也有助于樹(shù)立自身利落能干的形象，逐漸建立起下屬的信任感。

成 渝 摘自《財(cái)富（中文版）》

有效尋找潛在客戶(hù)的七個(gè)方法

一個(gè)銷(xiāo)售員或一個(gè)團(tuán)隊(duì)被派到一個(gè)完全陌生的地區(qū)去開(kāi)拓新的市場(chǎng)，可是人海茫茫，客戶(hù)在哪里呢？銷(xiāo)售人員在正式拜訪(fǎng)客戶(hù)前不如多做些以下的準(zhǔn)備工作。

一、當(dāng)?shù)匦袠I(yè)協(xié)會(huì)?；旧厦總€(gè)行業(yè)都有自己的行業(yè)協(xié)會(huì)。雖然行業(yè)協(xié)會(huì)只是民間組織，但恐怕沒(méi)有人能比行業(yè)協(xié)會(huì)更了解行業(yè)內(nèi)的情況了。如果你的潛在客戶(hù)恰好是某某協(xié)會(huì)的成員，能得到協(xié)會(huì)的幫助是你直接接觸到潛在客戶(hù)的有效方法。

二、專(zhuān)業(yè)信息公司。如一些專(zhuān)業(yè)建筑信息公司能提供詳細(xì)的在建工程信息，包括：工程類(lèi)別、建筑成本、工程時(shí)間表和發(fā)展商、項(xiàng)目經(jīng)理、建筑師等聯(lián)系方式，且信息每天更新。這為建材生產(chǎn)企業(yè)的銷(xiāo)售人員節(jié)約了大量時(shí)間，雖然要向信息公司付一些費(fèi)用，但總體成本還是合算的。

三、網(wǎng)上搜索。現(xiàn)代社會(huì)已愈來(lái)愈離不開(kāi)Internet，它是如此普及使得我們?cè)诰W(wǎng)上搜索潛在客戶(hù)變得十分的方便，只要?jiǎng)觿?dòng)手指頭輸入幾個(gè)關(guān)鍵詞，你就能獲得客戶(hù)名單、聯(lián)系方法，甚至詳細(xì)的公司介紹。

四、大型專(zhuān)業(yè)市場(chǎng)。比如：汽車(chē)汽配市場(chǎng)、美容保健市場(chǎng)或某某商品一條街是商家云集之處，不但能同時(shí)見(jiàn)到當(dāng)?shù)貛缀跛薪?jīng)銷(xiāo)商，而且能實(shí)地觀察他們的實(shí)際營(yíng)業(yè)狀況，以免被他們的大話(huà)所迷惑。

五、請(qǐng)現(xiàn)有客戶(hù)推薦。也許你會(huì)認(rèn)為同行是冤家，若同是商家未必會(huì)告訴你實(shí)話(huà)，但相互沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)的不同區(qū)域的客戶(hù)給你的信息可能極有價(jià)值，他們都在行業(yè)內(nèi)跌爬滾打了許多年，哪個(gè)地區(qū)誰(shuí)是龍頭老大他們可是比誰(shuí)都要清楚。如果你有這樣一個(gè)習(xí)慣，每次拜訪(fǎng)客戶(hù)后不管成功與否都順便問(wèn)一句“能否給我推薦一個(gè)客戶(hù)？”相信對(duì)你會(huì)大有好處。

六、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的客戶(hù)。生活就是這樣，你想要找的客戶(hù)不知在何方，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的客戶(hù)卻是天天在你面前晃。據(jù)統(tǒng)計(jì)，大約70%的銷(xiāo)售人員不認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的客戶(hù)是其潛在客戶(hù)，他們認(rèn)為客戶(hù)與原廠(chǎng)家長(zhǎng)期建立起的關(guān)系壁壘是很難攻破的，但這仍然不是我們放棄這部分客戶(hù)的理由。分析你與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，了解該客戶(hù)的需求特點(diǎn)，將你的優(yōu)勢(shì)與客戶(hù)的需求相聯(lián)系，也許你就會(huì)找到機(jī)會(huì)?？赡芙裉鞗](méi)有機(jī)會(huì)但誰(shuí)又能保證明天沒(méi)有機(jī)會(huì)呢？

七、政府機(jī)構(gòu)相關(guān)部門(mén)。尤其是你的潛在客戶(hù)需要獲得政府機(jī)構(gòu)有關(guān)方面資格認(rèn)證的，大都能在公開(kāi)的政府網(wǎng)站上獲得相關(guān)信息。

曉 莊 摘自《世界營(yíng)銷(xiāo)評(píng)論》

一個(gè)總裁做企業(yè)的十條心得

經(jīng)常面對(duì)很多企業(yè)老總，但能夠促膝談心的不多，原因是大家忙，忙得沒(méi)時(shí)間想一些事情。有一位老總總結(jié)了他做企業(yè)的十個(gè)感悟，讓人過(guò)目不忘：

一、搞企業(yè)，要靠“悟”。別人告訴你也沒(méi)有用?！敖鑱?lái)的火，點(diǎn)不亮自己的心靈”。

二、認(rèn)真去做只能合格，用心去做才能優(yōu)秀。

三、資金只是現(xiàn)象，市場(chǎng)才是本質(zhì)。

四、在商言商，永不氣餒。

五、做一個(gè)積極的思維者，不要敗給悲觀的自己。

六、成功的企業(yè)策略，并非來(lái)自于理性的分析，而是來(lái)自于創(chuàng)造和對(duì)市場(chǎng)的直覺(jué)。

七、當(dāng)產(chǎn)品不能給你優(yōu)勢(shì)的時(shí)候，就只能指望你的客戶(hù)。

八、公司的真正價(jià)值在于它的客戶(hù)。一個(gè)公司的價(jià)值不是看它的《資產(chǎn)負(fù)債表》上還有多少資產(chǎn)，而要看它能從客戶(hù)那里獲得多少資源和現(xiàn)金。

九、人總是很容易在最成功或失敗時(shí)做出重大的決定，而這個(gè)時(shí)候的決策基本上是不成功的。

十、我每天都會(huì)遇到大量問(wèn)題，但是試圖去全部解決是不可能的，越解決越多。你必須通過(guò)創(chuàng)新創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)，在這個(gè)過(guò)程中原來(lái)的問(wèn)題很可能迎刃而解。如果就問(wèn)題而解決問(wèn)題，我以為就等于永遠(yuǎn)跟著問(wèn)題走，你就會(huì)陷進(jìn)去，不能自拔。

風(fēng) 鈴 摘自《牛津管理評(píng)論》

如何化解員工的抵抗心理

首先，要擺脫成見(jiàn)。主管要意識(shí)到，抗拒改變是自然反應(yīng)，也是必經(jīng)的過(guò)程。

根據(jù)美國(guó)普里契特管理顧問(wèn)公司的統(tǒng)計(jì)顯示：通常只有20%的員工一開(kāi)始就會(huì)全力支持改變，50%的員工持中立態(tài)度，另外30%的人對(duì)于改變非?？咕?。

事實(shí)上，抗拒改變是自然反應(yīng)，也是必然的過(guò)程。不是每一個(gè)人都能立即全心全意地接受改變，員工需要時(shí)間調(diào)整，更需要主管的溝通與協(xié)助。

做業(yè)務(wù)的都知道，顧客有反對(duì)意見(jiàn)時(shí)，不應(yīng)該認(rèn)為顧客是錯(cuò)的，而一直強(qiáng)力推銷(xiāo)自己的想法，應(yīng)該了解反對(duì)意見(jiàn)背后的原因。倘若不能解決顧客的問(wèn)題，即便產(chǎn)品再好也無(wú)法繼續(xù)銷(xiāo)售。

其次，化解員工的抗拒心理。主管要知道，不應(yīng)將員工的抗拒視為阻礙。

面對(duì)員工的抗拒，主管不應(yīng)該不斷地向員工強(qiáng)調(diào)改變的必要性，而是要正視員工的反應(yīng)，去了解背后的原因，化解員工的抗拒心理。

“主管不應(yīng)將員工的抗拒視為阻礙，而應(yīng)該當(dāng)成機(jī)會(huì)。”哈佛商學(xué)院教授達(dá)德#8226;吉克說(shuō)。

員工抗拒，表明你有些地方可能沒(méi)有做好，例如：沒(méi)有說(shuō)清楚，讓員工產(chǎn)生疑慮，或是沒(méi)有提供足夠的協(xié)助，讓員工不知該如何是好。

最后，要界定彼此的權(quán)利義務(wù)。主要得明白，員工不是反對(duì)改變，而是在意對(duì)他個(gè)人造成的影響。

正如瑞士洛桑管理學(xué)院教授保羅#8226;史翠貝爾說(shuō)的，組織與個(gè)人之間本就存在有既定的“個(gè)人契約”來(lái)界定彼此的權(quán)利義務(wù)。但改變有可能破壞了原先的承諾。也許只是稍微調(diào)整員工的工作內(nèi)容，但對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他勢(shì)必會(huì)想到自己的權(quán)益是否受到了影響，他是否要比過(guò)去多做許多卻沒(méi)有得到相應(yīng)的報(bào)酬，或是他必須承擔(dān)更多的責(zé)任，但是權(quán)限并沒(méi)有相對(duì)增加。

九 州 摘自《你為何不愿接受我的想法》

企業(yè)的“一分鐘管理法”

當(dāng)前，時(shí)間就是金錢(qián)，隨著工作節(jié)奏的不斷加快，美國(guó)許多企業(yè)實(shí)施了一些新的管理方法，成效顯著，其中“一分鐘管理法”最為實(shí)用。

一分鐘管理法，就是：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊揚(yáng)和一分鐘懲罰。

一分鐘目標(biāo)：指企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上，在一分鐘內(nèi)即能讀完它。這樣便于每個(gè)人明確自己為何而干，如何去干，并能定期地檢查自己完成工作的情況。

一分鐘贊揚(yáng)：指企業(yè)經(jīng)理經(jīng)常用些較短的時(shí)間，從員工所做的工作中，挑出比較出色的部分加以表?yè)P(yáng)，鼓勵(lì)員工更加努力工作。

一分鐘懲罰：指的是在某件事應(yīng)該做好而沒(méi)做好的情況下，對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行及時(shí)的、簡(jiǎn)短的批評(píng)，簡(jiǎn)明扼要地指出其錯(cuò)誤所在，然后再提醒他你是如何器重他，只是對(duì)他此時(shí)此地的工作不滿(mǎn)意。

無(wú)須長(zhǎng)篇大論，就把所有事情處理妥當(dāng)！

風(fēng) 鈴摘自《IT市場(chǎng)》