初探企業青年技能人才開發現狀及對策

在國家提出走新型工業化道路的今天，青年技能人才資源的開發和培養顯得尤為重要。一個發展中的企業是否重視青年的培養關系到企業今后的命運與走向。現代企業中青年所占員工比例不斷增大，就拿青海油田公司采油一場來說青年人數已占到全廠員工的75%；1500余名員工中青年中級工669人，占職工總數44.6％；青年高級工150人，占職工總數10％；青年技師28人，占職工總數1.9％；青年高級技師3人，占職工總數0.2％。對我廠而言技能人才的質量、數量都與實際需求還有一定的差距，如何發揮青年人在工作中的能動性、創造性，在廠里形成重視技能人才培養、重視技能人才資源開發成為當前我廠亟待解決的課題。

青年技能人才缺乏的分析

我廠近年來經濟指標均以18%以上的速度保持較高增長，產值從1997年的幾千萬到2006年8.4個億。這其中國家總體經濟好轉是一個因素，但和我廠員工的拼搏奮斗也是密不可分的，青年人才的培養和任用更是保證這一增長的源動力。我廠在經過“三項制度”改革后調整了青年技術人才和青年管理人才的待遇和任用機制，實踐證明收到了很好的效果，但同時青年技能人才隊伍整體素質需加強這一問題也暴露出來。從現狀來看我廠青年并不缺乏奉獻精神和吃苦耐勞的美德，但他們缺少最本質的專業技能學習、鉆研和創新精神。是什么造成今天這一局面呢？

傳統價值觀念和現實需要有差距

1.社會環境影響。改革開放帶來的價值觀念的急劇變化，引發了人們走捷徑追求利益最大化的浮躁心態。受“學而優則仕”、“勞心者治人，勞力者治于人”等舊觀念的影響和認識上的差異，使社會環境不利于技能人才的成長。

2.唯學歷論，不求實際。長期以來社會把學歷和職稱作為人才的評定標準，文憑取代了能力，職稱重于了貢獻。特別是操作技能人員是否是人才這一概念也是近期才得以定性，以學歷定人才，以身份論價值的舊觀念制約著技能人才的發展。追求高學歷人才的企業行為，一度影響了我廠技能人才的任用，注重理論輕實踐，使得一些有真才實學的技能人才未及時被發現和任用，從一定意義打擊了他們的積極性和上進心。

3.重技術而輕技能。有調查表明，對是否愿意讓自己的子女學技術當工人，有90%以上的家長持否定態度，大部分家長希望子女長大后能從事技術或管理崗位。對我廠而言也是如此，重視技術人才而輕視操作技能工人，使得技能人才得不到合理的任用和重視。

激勵機制有誤，政策落實不夠

技能工人在職稱評定或技術等級認定上渠道過于單一，不能做到唯才是舉的有效激勵。工資待遇和社會地位同技術管理崗位也不能相提并論，并且現代技能崗位不但需要理論技術的支撐也需要好的身體素質做為保證。從某種意義上說技能崗位對人的綜合素質要求更高，作為青年一代的技能人才，希望看到的是能在高度透支的青春后有一個合理的崗位。

1.技能工人在企業中得不到理想的薪酬。薪酬是青年技能人才最為敏感的話題，但在企業中，由于技能人才的地位遜于技術管理崗位人員，所以薪酬也往往不如后者高，有的甚至差距很大。隨著新的工資制度的實行，使得技能崗位的員工深感壓力巨大，相對技術管理崗位的員工他們的壓力體現得更直接和明顯。我廠生產一線的效益工資（這部分工資逐步拉大到占當月工資的50%以上）就全部實行月度考核制，在此崗位的員工只有很少的保底工資，他們的收入來源全部取決于當月的效益，這就給他們心理上造成很大的壓力，相對而言其他崗位由于不好量化考核，壓力感相對來講要小得多。

2.職稱晉升機制不能唯才是舉。現在的技能人才的技術等級制度，較大地限制了青年人才的積極性和主動性，他們要在取得初級工后若干年才能考中級工，而若干年后才能考高級工，等到他們考技師或是高級技師時已是十來年后了。在職稱晉升上不如其他等專業，只要考試合格就有資格證書，不論年齡。青年工人即使考過了經統會，也基本上不聘，因為沒有干部身份。技能人才的成長就顯得有論資歷或“身份”的嫌疑，在很大程度打擊了青年技能人才的積極性。

3.技能崗位被視為固定崗位，在職務職稱晉升中不如其他人員。在企業中操作技能優異的員工除能參加勞動模范評選或評工人技師外，沒有更大的升職空間，這和現今的青年技能人才的價值觀有悖。當代青年相信實力和拼搏，他們認為不論在什么崗位只要通過努力就應得到理想中的職位。而在企業中往往技術管理崗位的員工升遷機會更多，操作技能人員更多的被視為工匠而不是人才。

缺乏培訓重生產的短期行為

中國經濟的高速發展造成一些企業的短期行為，追求利益最大化和經濟總量的增長成為企業的首要任務，對員工的培養不但會消耗資金更和生產產生矛盾。

1.企業對培訓的投入和利益回收過分短視。企業對員工的再教育需要投入大量的資金，并且要占用員工大量的時間。在經濟條件大好的今天，投入生產以外的資金和消耗生產以外的時間，對員工進行培訓或再教育，對企業而言顯得比較“殘酷”。這就造成一些短視的企業經營層看不見提高員工素質給企業帶來的巨大利益而追求眼前利益。并且員工頻繁跳槽也給一些企業投入資金對員工進行培訓帶來疑慮。

2.技能工人培養上沒有良好的師資力量。企業在追求利益最大化的同時實行了一系列的減員增效措施，原有的技能培訓中心或職工再教育機構力量被削弱，這給技能工人的培養和再教育帶來負面影響。員工不能定時地得到再深造和提高的機會，即便是利用業余時間的技能培訓也是短期的、無計劃的行為，而師資力量的匱乏更直接影響著員工技能的再提高。

3. 過分依賴傳統培養模式，校企不聯動。企業在生產經營中過分依賴社會教育系統，存在只用人而不培養人的觀念，不能從企業的長遠利益著眼。新員工招入后也僅停留于一般層面的師帶徒實習階段，不能系統全面地針對員工特點進行職業生涯的導航和規劃。企業和學校之間沒能對技能人才的培養達成某種共識和聯動。

青年技能人才營造探討

轉變觀念求突破

大力宣傳和鼓動，積極樹立典型進行推廣，正確引導形成全社會尊敬技能人才的良好風氣。近年來“許振超”式的學習型、復合型、知識型員工得以推廣和宣傳，顯示了全社會在這方面所作出的努力。但力度還要加大，真正摒棄“學而優則仕”等老思想、老觀念的束縛，樹立以人為本，人人都可成才，操作技能工人也是人才的觀念。真正建立起走新型工業化道路，建立工業強國信念的社會軟環境。

完善機制重激勵

完善的成長成才機制，合理的激勵政策能最大限度地激勵青年技能人才，使他們安心于工作和崗位，立足崗位成才，把自己的成長和企業的發展壯大緊密聯系，做到和企業共同成長和進步。

1.提高待遇，提升地位。青年技能人才的社會地位及受重視程度直接影響著他們的工作積極性、主動性和創造力。社會地位的提升需要全社會形成一種尊重技能人才，尊重知識型技工的氛圍。提高薪酬和享受企業提供的一些針對有貢獻人員出臺的優惠政策是激發技能人員工作積極性的重要手段。在我廠就針對高級工以上技能人員專門出臺了技能津貼，并在年底表彰時給予一定優惠。還專門出臺針對“技能人才、技術人才、管理人才”三支隊伍建設的指導意見，從行政上、政策上保證了我廠三支隊伍發展齊頭并進。

2.打破晉級身份限制，不唯學歷是舉。一段時期我廠在推優和評職稱方面曾出現唯學歷和資歷是舉的現象，這給技能人才隊伍建設設置了較高的壁壘，使得技能人員一度出現“工作再好都沒有出頭之日”的想法。在企業中應形成打破晉級身份限制，不論技能人才還是技術管理人才在評職稱和提拔任用上都能用同一標準同一尺度，形成只要為企業做出貢獻就能予以升職和任用的機制。

3.打破考級年限限制，不唯資歷是舉。技能崗位是一個理論聯系實踐的崗位，更注重實際操作能力。當技能人才的實踐水平達到相應標準時就應該在職稱職務上予以明確，而不是要等到若干年后工作年限達到才能明確。在團中央新近出臺的“青工技能振興計劃”中就明確在國家二類以上競賽中獲得名次的技能人員直接授予技術職稱的規定，形成了打破資歷、學歷、年限的良好成才激勵機制。

注重培養善引導

培養和引導是加強青年技能人才隊伍建設的良好手段，在走新型工業化道路的今天許多企業也較重視這一問題，并且共青團中央近年為配合國家工業化進程，出臺了很多很好的青年技能人才培養引導機制。

1.形成校企聯動培養模式。由企業提出用人類型、專業門類、技術等級要求，社會教育系統代為培養，簽訂供需協議，學校做到技能人才培養有的放矢。針對企業職工再教育系統弱化的特點，在職員工的培養和再深造，也應同大專院校聯合進行，不但能增強企業在職教育的師資力量，對學校來講也是創收的途徑。我廠在2004年就同油田職業學校、油田黨校及石油院校等簽訂了校企聯合教育協議，不但對管理技術人才進行更深層的培養，還對技能人才進行油田相關專業知識的講授。

2.形成崗位成才培養模式。崗位成才培養模式是企業抓技能人才培養最切實有效的手段。近期各企業都在大力開展“創建學習型班組，爭做知識型職工”活動，這一活動是從員工思想源頭根植技能提升和再學習的觀念。我廠通過開展勞動競賽、崗位練兵、技能大賽、導師帶徒等活動全方位開展青年技能人員崗位成才活動。把“三絕”技術的傳幫帶作為青年成才的支點，“導師帶徒”建立起了針對初學青工、高中級青工、青年技術人員的“學徒制”、“技師制”、“導師制”三種導學模式；聘請專家級技術人員與青年技能工人結對，以此培養拔尖的新型技能人才。通過這項活動，我廠涌現出了中石油股份公司技能專家一名、油田公司技能專家一名。

3.形成職業規劃引導模式。職業生涯是人一生極為關鍵的重要階段，從進入職場開始我們就在為占有更多的社會資源打拼。人生是否成功很大程度上取決于我們在職業生涯中是否成功，對技能工人來講也是一樣。如何引導和合理規劃青年技能人員的職業生涯，是企業從自身長遠利益出發應做的事情。我廠人力資源部門和團組織一同在廠內形成了以兩級人才庫為基礎、兩類職業培養引導手冊為載體的青年職業規劃機制。兩級人才庫是技能人才晉升人才庫和管理干部后備人才庫；兩類職業培養引導手冊是技能青工培養手冊和青知青干培養引導手冊。手冊通過紀錄青年在3-5年內的發展及培訓情況最終界定其職業發展方向。

4.形成重點推薦培養模式。重點推薦是打破常規樹立典型，是唯才是舉的新機制，通過“以點帶面”的模式影響和帶動一大批新型復合型技能人才脫穎而出。對技能方面的專業帶頭人實行重點培養，給予特殊的待遇和薪酬，大膽起用技能型管理干部，花費專門資金外培技能人才。并在企業內部大力樹立技能人才典型，從而推動技能人員的整體發展。

四、著力培養高級操作技能人才

著手實施面向高層次青年技能人才的“青年創業行動”。人才的載體是事業，事業成功是優秀青年人才的終極追求。多培養高級操作技能人才如高級技工、技師、高級技師等，是企業走向發展壯大的必備條件。針對我廠大批高精尖進口和國產設備，但沒有相應高素質的高級操作技能人才與之匹配的現狀，著重加強高級操作技能人才的培養，打破常規不限年限和資格，對青年人才的錄用形成與市場接軌的高級藍領制。把這樣一批具有掌握高級技能的人才單獨對待，形成一種讓年青人把掌握高級操作技能當成事業對待的氛圍，以此滿足高層次青年技能人才在精神、社會地位、人格和物質等方面的多層次需要。具體操作中更不要搞一刀切，一個標準考核這些高級操作技能人才，讓他們有足夠的空間和時間能動地工作，能動地創造。通過他們的成績、榜樣和帶頭作用，影響青年爭當專業帶頭人，爭做高級操作技能人才，將我廠青工技能人才建設推向一個新的局面，從而帶動我廠經濟效益的進一步提高。

(作者單位:青油油田公司采油一廠 )